Comment évaluer précisément les besoins de formation des collaborateurs pour servir au mieux la stratégie de l’entreprise ? Construire une politique de formation pertinente, c’est avant tout réfléchir en termes de compétences. Plus précisément, il s’agit de mesurer l’écart entre les compétences actuelles et celles attendues. Et cela nécessite de la méthode.
Trois grands outils permettent de cibler les besoins de compétences et de formation.
1 – Préparer l’avenir avec la GEPP/GPEC
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) englobe désormais la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Cet outil de gestion RH apporte aux dirigeants d’entreprise de toute taille des réponses à un enjeu majeur : « Comment positionner les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour mettre en œuvre ma stratégie d’entreprise ? »
Concrètement, la démarche commence par une phase de diagnostic. L’entreprise doit ouvrir une négociation sur la GEPP tous les 3 ans.
Qui est concerné ?
→ La GEPP est obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus (et celles de dimension communautaire ayant au moins 150 salariés en France).
→ Un grand nombre de structures ne sont donc pas obligées d’ouvrir de telles négociations. Mais dans un environnement de plus en plus mouvant, la démarche GEPP/GPEC peut en réalité intéresser toutes les entreprises. Il s’agit en effet d’une démarche prospective de gestion des ressources humaines.
Points de vigilance :
- Prêtez une attention particulière aux métiers émergents, en tension, en transformation ou menacés : effectuez une classification !
- Intégrez les enjeux de la transition écologique dans les besoins de formation selon les secteurs d’activité
Par exemple : circuits courts dans la restauration, efficacité énergétique pour le BTP
2 – Identifier les besoins individuels grâce à l’entretien professionnel
Organisé au moins tous les deux ans, l’entretien professionnel est un moment d’échange clé entre le collaborateur et son employeur (manager de proximité, N+2, responsable RH ou chef d’entreprise lui-même).
Au programme de l’entretien professionnel :
- Discuter du projet professionnel du salarié et de ses perspectives d’évolution
- Informer le salarié sur l’activation de son compte personnel de formation (CPF) et sur les possibilités d’abondement de ce compte
- Informer le salarié sur la validation des acquis de l’expérience (VAE)
C’est donc l’occasion de déterminer ses besoins d’accompagnement et/ou de formation.
Points de vigilance :
Ce rendez-vous est obligatoire :
- dans toutes les entreprises
- pour tous les salariés
- quel que soit leur contrat de travail
3 – Piloter la formation avec le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences – ex-plan de formation – constitue le « tableau de bord » qui regroupe toutes les actions de formation qu’un employeur veut mettre en place sur une période donnée.
Autrement dit : l’ensemble des actions de formation visant à soutenir son activité, accompagner ses projets de développement et ses orientations stratégiques. Cela inclut les formations obligatoires nécessaires à l’exercice d’une activité ou d’une fonction ainsi que les actions de formation visant à l’adaptation au poste de travail, au maintien de l’employabilité, à la montée en compétence ou en qualification, à la transmission de savoir-faire, à la lutte contre l’illettrisme, etc.
Quand ? Le plan de développement des compétences est établi annuellement.
Non obligatoire, il est pourtant fortement bénéfique pour toutes les entreprises. C’est un facteur essentiel de performance puisqu’il met en cohérence stratégie économique et moyens humains.
