Recruteur d’un jour ou recruteur professionnel, vous dirigez ou participez à des entretiens d’embauche. Dans un contexte de pénurie des talents, ne laissez pas échapper un bon candidat à cause d’un entretien raté ! Suivez les conseils de Merih Gauter, consultante et formatrice en recrutement et marque employeur.
Quelle que soit la taille de votre entreprise, si vous en faites partie, c’est qu’un jour vous avez passé un, voire plusieurs entretiens d’embauche. Sauf si vous en êtes le dirigeant, et encore.
Rappelez-vous de ces échanges. Comment avez-vous été accueilli ? Combien de temps le ou les entretiens ont-ils duré ? Quelles questions vous ont été posées ? Quelles informations vous a-t-on communiquées ? Comment avez-vous su que votre candidature était retenue ?
Finalement, qu’est-ce qui vous a décidé à accepter le poste ?
Peut-être vous souvenez-vous aussi des entretiens qui n’ont pas abouti. Ceux qui n’ont duré que 5 minutes ou encore ceux avec plusieurs recruteurs en même temps, de type « jury » ou « grand oral ». Ceux qui vous ont convaincu que le poste, et surtout l’entreprise, n’étaient pas faits pour vous.
Votre propre expérience de candidat peut nourrir vos bonnes pratiques en tant que recruteur.
Entretiens d’embauche : un apprentissage sur le tas ?
Je me souviens du premier entretien de recrutement que j’ai mené. J’ai l’impression que j’étais plus stressée que le candidat lui-même. L’échange fut très succinct. Ni le candidat, ni moi ne parlions. Je ne savais pas par où commencer, quoi dire. Puis, la répétition de l’exercice au fur et à mesure des années m’a permis d’avoir plus de fluidité. Je me suis même sentie comme automatisée dans mes phrases et dans le déroulé des entretiens. Parfois, un peu trop. Jusqu’à trouver le juste milieu entre préparation et improvisation. Mais aussi, réussir à m’adapter à chaque candidat.
L’entretien de recrutement n’est donc pas un exercice à prendre à la légère. Entre ce que l’on peut dire, ce que l’on doit dire, ce que l’on ne peut pas dire, il y a mille façons de ne pas se comprendre. Et un cadre légal à respecter.
Entretiens d’embauche : un cadre légal
Tout d’abord, les candidats à un emploi sont protégés par la loi contre les discriminations à l’embauche.
En effet, l’article L. 1132-1 du code du travail interdit, lors des procédures de recrutement, toute distinction entre les candidats fondée notamment sur : l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les opinions politiques, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.
Autrement dit, aucun des motifs énumérés par la loi ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement.
En pratique :
Lors d’un entretien, les informations échangées doivent avoir uniquement pour objectif de juger les compétences professionnelles. Ne vous effrayez pas si le candidat parle de lui-même de sa situation personnelle. En revanche, je vous déconseille d’en être à l’initiative.
Qu’en est-il du candidat en situation de handicap ?
Certains candidats l’indiquent sur le CV ou la lettre de motivation. Vous avez aussi peut-être paramétré votre ATS (applicant tracking system), logiciel de gestion des candidatures, pour que les candidats cochent la case déclarative.
Vous êtes recruteur, pas médecin. Ainsi, la présence ou l’absence de handicap ne doit pas être un élément motivant une élimination du processus de recrutement. Je vous recommande de questionner le candidat non pas sur le handicap lui-même, mais plutôt sur les aménagements de poste qu’il pense nécessaires.
Un processus réfléchi en amont de la publication des annonces
Côté recruteur, un entretien d’embauche réussi implique de la préparation et un suivi.
Prenez en main le process de recrutement : commencez par définir le nombre d’entretiens, leur contenu, les personnes qui y participent, les délais, les budgets, les tests de recrutement.
À retenir :
Chaque étape du recrutement doit avoir son intérêt.
Un candidat qui passe deux fois le même entretien avec son potentiel n+1 et n+2 perd son temps.
Vous aussi.
Jouez la transparence : indiquez dans vos annonces les étapes du recrutement. De même, soyez clair sur les prérequis du poste, le salaire et les avantages. Les candidats apprécieront.
Paramétrez votre ATS pour tenir les candidats informés de leur avancée dans le processus. Ou, si vous n’en avez pas, effectuez cette démarche « manuellement ». Difficile, n’est-ce-pas, lorsque l’on traite un nombre important de recrutements ?
Quelques écueils à éviter
Tout d’abord, ne rajoutez pas d’étapes ou de recruteurs qui n’étaient pas prévus initialement.
Ensuite, prenez garde aux biais cognitifs, ces raccourcis de pensée, faussement logiques, qui induisent en erreur lors de la prise de décision, y compris en matière de recrutement.
Par exemple :
Vous pourriez être tenté de favoriser inconsciemment un candidat dans lequel vous vous reconnaissez, simplement parce qu’il partage un hobby, une opinion ou un choix de vie avec vous. En d’autres termes, vous pourriez vous laisser séduire par un candidat pour des raisons qui n’ont rien à voir avec le poste pour lequel vous recrutez.
Enfin, ne « ghostez » pas un candidat en esquivant ses appels et relances. Si vous n’avez pas avancé dans le processus, dites-le-lui. Le faire patienter sans lui donner de nouvelles, même involontairement, c’est prendre le risque d’éroder sa motivation à rejoindre votre entreprise.
Récemment, une candidate m’a exprimé son inquiétude et sa déception de ne pas avoir de réponse. Selon elle, l’entretien s’est bien passé. Le recruteur lui a promis de revenir vers elle avec des éléments quant à la prise de poste sous une semaine. Deux semaines plus tard, et après deux relances par e-mail, toujours rien. Nos seulement son envie de travailler pour cette entreprise s’est envolée, mais en plus la candidate a évoqué cet événement avec son entourage. Cela propage une image dégradée, à la fois de cette entreprise et du métier de recruteur et des ressources humaines en général.
Pour résumer :
Maintenir le contact régulièrement avec vos candidats apporte une réelle valeur ajoutée à votre process de recrutement.
Entretiens d’embauche : des moments privilégiés
En tant que recruteur, vous devriez voir les entretiens d’embauche comme un moment privilégié. Et donc, prendre le temps nécessaire pour comprendre le parcours professionnel et personnel des candidats. Si vous manquez de temps, notamment parce que vous gérez un volume important de recrutements, optimisez en structurant vos entretiens. Gardez le même fil conducteur, que l’entretien d’embauche se déroule en présentiel, par téléphone ou en visio.
Un moment privilégié pour donner une bonne image de l’entreprise
De votre côté, vous allez vous appuyer sur des éléments objectifs pour prendre votre décision. De son côté, le candidat se basera en partie sur ses émotions pour décider s’il accepte ou non votre proposition d’embauche.
Certes, dans la majorité des cas, le contrat est conclu. Mais, parfois, le candidat peut tenter de renégocier le package, voire refuser votre offre. Et ce, pour plusieurs raisons :
- Votre proposition est en deçà de ses attentes.
- Il a une autre proposition équivalente ou une proposition plus intéressante.
- Quitter son entreprise actuelle est une prise de risque qui peut le « bloquer ».
C’est justement dans ce dernier cas de figure qu’un parcours de recrutement soigné vous permet de rassurer et de convaincre par la bonne image qu’il donne de votre entreprise. De plus, des entretiens d’embauche réussis – aux yeux du candidat – vous rendent légitime à sortir de votre rôle de recruteur pour mettre la casquette de coach. Il s’agit alors d’accompagner le candidat à sauter le pas. Plus précisément, de l’aider à se projeter en tant que futur collaborateur de l’entreprise. Donnez-lui des informations sur le processus d’onboarding, les détails administratifs sur la signature du contrat…
L’entretien d’embauche est une étape parmi tant d’autres dans le processus de recrutement. Pour autant, il s’agit d’une étape essentielle. Car vous rencontrez une personne qui vient avec son histoire, ses envies, ses projets personnels et professionnels. C’est certainement la phase la plus humaine de tout le process, celle qui permet déjà de se projeter ensemble dans un avenir commun.
