Sommes-nous toujours objectifs lorsque nous recrutons ? Quel est le poids des stéréotypes dans le processus de recrutement ? Comment recruter sans discriminer ? Autant de questions légitimes face à l’obligation légale de non-discrimination à l’embauche, qui s’accompagne d’une obligation de formation pour les professionnels du recrutement. Mais, au-delà du respect de la loi, quels autres bénéfices peuvent tirer les entreprises d’un recrutement exempt de discrimination ? Le point avec Yasmina El Alaoui, experte en promotion de la diversité et lutte contre les discriminations.
Les professionnels chargés de missions de recrutement sont tenus de suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Cette obligation légale concerne les entreprises comptant au moins 300 salariés ainsi que toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement. Elle résulte de la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté. Mais, concrètement, qu’est-ce qu’une discrimination ? Sommes-nous tous impactés de la même façon par les stéréotypes ? Peut-on discriminer de façon inconsciente ? Quels sont les risques ? Que gagne l’entreprise lorsqu’elle recrute sans pratiquer de discrimination ?
Qu’est-ce qu’une discrimination ?
En France, le principe de non-discrimination est reconnu juridiquement. Il s’adosse au principe républicain d’égalité des chances. Légalement, une discrimination se définit comme un traitement moins favorable d’une personne par rapport à une autre. Elle est illégale lorsqu’elle remplit deux conditions cumulatives. C’est-à-dire, lorsqu’elle :
- est fondée sur un des 25 critères prohibés (situation de famille, grossesse, patronyme, lieu de résidence, handicap, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, activités syndicales, etc.) ;
- et relève d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).
Discrimination à l’embauche : une réalité chiffrée
Le principe de non-discrimination inscrit dans le code du travail (articles L. 1132-1 à L. 1132-4) interdit les discriminations à toutes les étapes de la vie professionnelle. Pourtant, le risque de discrimination à l’embauche reste toujours prégnant dans notre pays.
Ainsi, l’expérience d’une discrimination à l’embauche est une réalité pour un salarié sur cinq selon le dernier sondage de l’Ifop, pour le site d’emploi Meteojob, publié en juin 2021.
Selon ces données, la fréquence des discriminations à l’embauche varie en fonction des critères prohibés par la loi. Par exemple, 25 % des jeunes de moins de 30 ans, 23 % des femmes, 19 % des hommes et 42 % des personnes se percevant comme non blanches en ont fait l’expérience.
Ce sondage montre aussi que la part des personnes ayant le sentiment d’avoir été discriminées augmente au fur et à mesure de l’avancée de la procédure de recrutement. Ainsi, 14 % des personnes interrogées ont eu le sentiment que leur profil a fait l’objet d’une discrimination lors de l’examen des CV, 17 % lors de l’entretien d’embauche et 18 % lors du processus de décision de l’employeur à la suite de l’entretien.
Quand nos stéréotypes impactent nos prises de décision…
Selon l’article L. 1221-6 du code du travail, « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. [Elles] doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».
Voilà le droit. Mais, dans les faits, quels éléments d’informations influencent nos évaluations ? Celles-ci sont-elles objectives et basées sur les compétences ? Comment jugeons-nous qu’une personne est moins capable qu’une autre d’occuper tel ou tel poste ? Dans la pratique, nous nous appuyons sur des procédures, des outils et notre expérience. Et c’est ainsi qu’il peut nous arriver, de manière inconsciente, d’associer les compétences des candidats à des critères qui n’ont rien à voir avec les compétences à évaluer. Les stéréotypes participent donc à notre prise de décision. C’est pourquoi, même si certaines discriminations s’avèrent intentionnelles, la plupart sont involontaires.
Discrimination : quelles conséquences pour les entreprises ?
Lorsqu’elles perdent confiance en elles, les victimes de discriminations peuvent se mettre en situation d’échec lors du processus de recrutement, voire se censurer. Ainsi, elles ne répondent plus aux offres d’emploi qui correspondent à leur profil. C’est donc une perte pour les entreprises car elles ne peuvent plus bénéficier de leurs talents et de leurs capacités créatives. Et ce, d’autant plus pour celles qui peinent à recruter dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.
Opération de testing, name and shame, procédures en justice engagées par les personnes qui s’estiment discriminées… Les discriminations ont également un coût concret : outre le risque de sanctions administratives, financières et pénales, l’entreprise s’expose à la dégradation de son image auprès du grand public. Sur le plan local, elles doivent garder en tête que les candidats communiquent sur les réseaux sociaux et par le bouche-à-oreille.
Une obligation légale de formation
Depuis 2017, la formation à la non-discrimination des personnes chargées de missions de recrutement est une obligation pour toute entreprise employant au moins 300 salariés et toute entreprise spécialisée dans le recrutement. La formation doit se dérouler au moins une fois tous les cinq ans. C’est ce que prévoit l’article L. 1131-2 du code du travail.
Pourquoi tous les cinq ans ?
Parce que les textes évoluent régulièrement. Se former, c’est aussi réaliser une veille professionnelle. En 2008, le code du travail énonçait 18 motifs de discrimination prohibés. On en compte aujourd’hui 25. Et un 26e, à savoir l’accent, devrait prochainement être intégré à cette liste pour lutter contre la glottophobie au travail. Se former régulièrement est également une bonne occasion de revisiter ses process pour les adapter à ce principe de non-discrimination.
Dans quelles entreprises ?
L’obligation de formation ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 300 salariés. Mais les ETI (entreprises de taille intermédiaire), les PME et les micro-entreprises sont tout autant concernées car la loi prohibant les discriminations s’applique à tous. Ainsi, ces entreprises s’exposent tout autant à des poursuites en cas de suspicion de discrimination. Par ailleurs, tout recruteur souhaite mettre en œuvre un processus de recrutement efficient.
Qui former ?
Le recrutement est un processus collectif. Il est donc opportun de former, d’une part, les équipes RH et les managers qui travaillent bien souvent main dans la main. Et, d’autre part, les collaborateurs qui participent aux préqualifications régulièrement ou ponctuellement.
Quels sont les apports de la formation ?
Se former permet de revisiter ses process, de les interroger à chaque étape du recrutement et de les adapter au principe de non-discrimination. Pour cela, il faut apprendre à :
- analyser le besoin de compétences ;
- rédiger des fiches de postes et des annonces sans critères discriminants ;
- déconstruire ses stéréotypes ;
- revisiter ses processus de sélection (grilles de sélection des CV, guides de préqualification téléphonique, questionnaires et conduite des entretiens basés sur les compétences) ;
- organiser la traçabilité de son recrutement ;
- diversifier les candidatures potentielles par de nouveaux canaux de sourcing et de communication.
Le principe de non-discrimination : une contrainte… et une opportunité ?
Les entreprises ont des difficultés à recruter. La pénurie de main-d’œuvre qualifiée et non qualifiée, d’employés, de libéraux et d’artisans, est une réalité. Les médias s’en font largement écho : on recherche désespérément des médecins, chaudronniers, coiffeurs, boulangers, chauffeurs, etc.
La crise du COVID-19 a en outre révélé des questionnements sur le sens que chacun attribue au travail : équilibre entre vies sociale, familiale et professionnelle, épanouissement personnel, défis professionnels, horaires plus flexibles… Ainsi, pour beaucoup, le rapport au travail a évolué.
Finalement, cette injonction à ne pas discriminer n’est-elle pas l’occasion de répondre à ce contexte ?
En résumé, recruter sans discriminer, c’est :
- identifier les candidats dont les compétences sont en adéquation avec les besoins du poste ;
- attirer de nouveaux talents ;
- accueillir des manières d’être, de voir et de faire différentes, pour booster la créativité et l’innovation ;
- promouvoir la diversité dans l’entreprise et développer sa marque employeur.
