Conseiller en évolution professionnelle : c’est un métier qui a récemment pris de l’ampleur et qui est encore appelé à se développer. En particulier, du fait des mutations technologiques (IA…) et du verdissement des métiers (transition écologique…). Les services RH et les responsables formation gagneraient donc à s’y intéresser. Alors, quels sont les principaux enjeux de cette fonction ? Concrètement, quelles sont les missions du conseiller en évolution professionnelle ? Quelles compétences faut-il posséder pour accéder au métier ? Quels en sont les attraits et les contraintes ? Éléments de réponse dans cette fiche métier.
Entre pénurie de main-d’œuvre et évolution rapide des compétences, les entreprises peuvent trouver un intérêt direct à recourir aux services d’un conseiller en évolution professionnelle, voire à intégrer un tel profil au sein du service RH/formation. L’enjeu est double. D’une part, il s’agit d’accompagner les transformations de l’entreprise en employant à tout moment des collaborateurs disposant des compétences correspondant à leur métier, à jour des dernières évolutions technologiques, réglementaires ou sociétales. D’autre part, il s’agit de s’assurer que ces collaborateurs ont un projet professionnel toujours en phase avec la stratégie de l’entreprise pour qu’ils restent motivés. Car, qui dit motivation dit performance ! De son côté, le conseiller en évolution professionnelle répond à ces enjeux. Il dispose en effet de savoir-faire utiles pour accompagner l’évolution des compétences dans l’entreprise.
Par exemple, on peut compter sur lui pour mettre de l’huile dans les rouages, qu’il s’agisse de :
- gestion des compétences (GPEC/GEPP)
- mobilité interne
- fidélisation des talents
- adhésion des collaborateurs aux actions de formation
- développement d’une culture apprenante
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Quelles sont les principales missions du conseiller en évolution professionnelle ?
Le conseiller en évolution professionnelle accompagne les bénéficiaires dans la construction de leur projet professionnel. Il informe, guide et apporte les outils nécessaires pour les aider à évoluer en fonction de leurs aspirations, tout en intégrant les contraintes du marché de l’emploi. Et, s’il travaille au sein d’un service RH/formation, en tenant compte également de la stratégie de l’entreprise.
3 missions principales à l’égard des bénéficiaires du conseil en évolution professionnelle
Accueil et cadrage des objectifs de l’accompagnement
Le conseiller accueille le bénéficiaire (entreprise ou individu), écoute son besoin et fait le point sur sa situation professionnelle. D’abord, il lui présente d’abord les prestations mobilisables et susceptibles de l’aider dans l’élaboration de son projet (bilan de compétences, VAE, outplacement individuel ou collectif…). Il lui apporte également des informations personnalisées : marché de l’emploi, métiers, dispositifs d’évolution professionnelle (reconversion, création d’entreprise…), financement des formations (CPF, OPCO…). Il peut orienter le bénéficiaire vers des spécialistes. Par exemple, pour l’aspect juridique : avocats, DREETS… Enfin, il définit les objectifs, le planning et les modalités de la prestation.
Réalisation du plan d’accompagnement
L’accompagnement est coconstruit avec le bénéficiaire pour le rendre autonome et acteur de son projet professionnel. Il se déroule en plusieurs phases :
D’abord, le conseiller analyse le parcours professionnel : formation, postes et missions occupés, compétences transférables.
Ensuite, il analyse et identifie les qualifications à acquérir et les formations nécessaires.
Enfin, il réalise un bilan personnel du bénéficiaire : valeurs, motivations, aspirations, freins, intérêts professionnels, traits de personnalité…
Validation, suivi et mise en œuvre du projet professionnel
Au quotidien, le conseiller en évolution professionnelle assure des tâches nombreuses et variées. Notamment :
- évaluer et valider la faisabilité du projet professionnel
- réaliser des préconisations adaptées à la situation personnelle du bénéficiaire
- définir avec lui un plan d’action personnalisé
- l’aider à la mise en œuvre concrète du projet (montage des dossiers de formation et de financements…)
- gérer administrativement les dispositifs (conventions, convocations…)
- conseiller le bénéficiaire dans les techniques et outils de recherche d’emploi
À noter :
L’activité peut prendre différentes formes : entretiens en face à face, entretiens collectifs, accompagnement au quotidien sur le terrain…
Autres missions
Bilan d’activité, réseau et veille
Le conseiller dresse le bilan de son activité (indicateurs de résultats). Il évalue aussi les résultats de son action au terme de la prestation. Il rédige les livrables des dispositifs d’accompagnement (compte-rendu de suivi…). Par ailleurs, il entretient son réseau (employeurs locaux, intermédiaires de l’emploi, organismes de formation…). Il assure enfin une veille documentaire sur les métiers, leur évolution et la législation du travail.
Activités secondaires
Le conseiller en évolution professionnelle peut aussi être amené à :
- animer des ateliers collectifs thématiques à destination de bénéficiaires ou d’autres conseillers (utilisation des réseaux sociaux, optimiser son identité numérique, simulation d’entretiens…)
- manager une équipe de conseillers et/ou tutorer des conseillers débutants
- réaliser et interpréter des tests psychologiques
- participer à l’élaboration de grilles de compétences (description et évaluation)
- assurer d’autres prestations de conseil ou de développement RH (exemples : conseil en recrutement, formation…)
- cumuler des missions de développement commercial
Généraliste ou spécialisé
Le conseiller en évolution professionnelle peut accompagner des publics très diversifiés : salariés, demandeurs d’emploi, cadres, jeunes, seniors, licenciés économiques ou en cellule de reclassement, personnes en reconversion professionnelle ou en situation de handicap, créateurs d’entreprise, indépendants… Ou au contraire, être spécialisé sur un type de public.
Il peut également se spécialiser sur un dispositif d’accompagnement ou une prestation spécifique. Par exemple :
Bilan de compétences
Outplacement individuel ou collectif*
*Prestation d’accompagnement au repositionnement professionnel, pouvant être proposée et financée par une entreprise au profit d’un salarié après une rupture conventionnelle ou un licenciement
VAE**
Coaching
**Validation des acquis de l’expérience
[Historique du métier]
Le conseiller en évolution professionnelle : pas né d’hier…
La fonction existait déjà dans les années 1980 et 1990, bien avant de porter cet intitulé. Dans un contexte de crise économique et de désindustrialisation ayant conduit à des vagues de licenciements massifs, des cellules de reclassement devaient permettre aux salariés licenciés de retrouver un emploi. Souvent grâce à l’aide de conseillers spécialisés en « transition de carrière ou réorientation ». Avec la création du bilan de compétences en 1991, la fonction s’est professionnalisée et structurée. Le métier s’est encore beaucoup plus développé avec la création du conseil en évolution professionnelle en 2014, qui a donné son nom au métier. Le dispositif a été consolidé en 2018 avec un renforcement de la qualité de l’accompagnement et l’entrée de nouveaux acteurs privés sur ce marché.
… mais prêt à réveiller vos lendemains !
À partir de 2020, la crise du covid-19 a été l’occasion pour de nombreux salariés de revoir leurs objectifs de vie et donc de carrière. Les récents bouleversements économiques, géopolitiques ou technologiques (inflation, pénuries de matières premières, intelligence artificielle) pourraient conduire de nombreux actifs à envisager une reconversion professionnelle. Ou encore, pousser les entreprises à s’impliquer plus dans la reconversion de leurs salariés. Le métier de conseiller en évolution professionnelle a donc de beaux jours devant lui.
Quelles formations pour accéder au métier de conseiller en évolution professionnelle ?
Pour devenir conseiller en évolution professionnelle, mieux vaut miser sur une solide formation dans les domaines de :
- la gestion d’entreprise ou les ressources humaines
- la psychologie du travail ou la sociologie
- l’accompagnement (orientation, insertion, reclassement) ou la formation
Ainsi, un diplôme de niveau bac +5 sera le plus souvent requis, tel qu’un master en ressources humaines, gestion d’entreprise ou psychologie du travail. Certains diplômes sont particulièrement appréciés des recruteurs : diplôme d’institut d’études politiques option ressources humaines, diplôme d’école de commerce option ressources humaines ou gestion, diplôme d’écoles spécialisées en ressources humaines.
Par ailleurs, plusieurs années d’expérience professionnelle viendront utilement compléter ce profil. Le métier de conseiller en évolution professionnelle s’exerce en général après avoir eu un premier métier. Il est en effet très utile d’avoir une expérience du monde du travail, en particulier sur des postes de chargé de recrutement, responsable RH ou psychologue. La plupart des recruteurs exigent au minimum 2 ans d’expérience dans le domaine de l’accompagnement (outplacement, gestion de carrière, formation, orientation, insertion).
Quelles sont les compétences requises ?
COMPÉTENCES TECHNIQUES (hard skills/savoir-faire)
- connaissance du monde de l’entreprise, du marché de l’emploi, des métiers, des qualifications et compétences
- connaissance de l’écosystème de la formation initiale et continue, de ses dispositifs et modes de financement (CPF, VAE…)
- connaissance avancée des process « ressources humaines » (développement des compétences, recrutement…) et de la législation du travail
- pratique des tests de personnalité et des intérêts professionnels (MBTI…)
- connaissances en psychologie du travail
- maîtrise des techniques de communication (écoute active, CNV, assertivité…)
- maîtrise des outils de travail collaboratif
- maîtrise des outils bureautiques (Outlook, Word, Excel)
APTITUDES COMPORTEMENTALES ET RELATIONNELLES (soft skills/savoir-être)
- aisance relationnelle, sens de l’écoute, ouverture d’esprit, empathie
- capacité d’analyse et de synthèse
- sens de l’organisation, rigueur
- maîtrise de ses émotions et capacité à prendre du recul
- discrétion, respect de la confidentialité
- capacité d’adaptation et autonomie
Quel est le salaire d’un conseiller en évolution professionnelle ?
Les conseillers en évolution professionnelle peuvent compter sur une rémunération annuelle brute comprise entre 28 000 € et 43 000 €. Soit en moyenne 35 000 €.
Quelles sont ses perspectives d’évolution ?
Le conseiller en évolution professionnelle exerce au sein/sous le statut de :
- cabinets de conseil RH/recrutement ou d’outplacement
- centres de bilans de compétences,
- services RH/formation en entreprise
- associations
- OPCO (opérateurs de compétences)
- organismes publics ou avec mandat de service public (Apec, France travail…)
- indépendant
Dans une entreprise, il peut être rattaché hiérarchiquement au :
- responsable du développement RH
- responsable recrutement
- responsable formation
- ou encore directeur des ressources humaines
C’est donc tout naturellement qu’il pourra évoluer vers des postes de chargé de recrutement, responsable de formation, responsable de la gestion des carrières, responsable du développement RH, responsable de la gestion des carrières, responsable de la mobilité internationale, responsable de la diversité ou encore directeur des ressources humaines.
Au sein d’un cabinet de conseil RH/recrutement, il peut devenir consultant en recrutement ou prendre la tête d’un département de conseil en accompagnement. Il peut par ailleurs prétendre aux fonctions de direction d’un cabinet de conseil en accompagnement.
Quels sont les attraits et les contraintes du métier de conseiller en évolution professionnelle ?
Attraits
- sentiment d’accomplissement (impact direct sur la vie des personnes)
- grande diversité des tâches
- nombreuses interactions avec des publics variés
- possibilité d’apprendre en continu : connaissances et compétences toujours à jour
- stabilité de l’emploi (chez les opérateurs publics)
Contraintes
- charge émotionnelle importante
- rémunération modeste (en particulier chez les opérateurs publics)
- complexité du cadre légal et administratif impliquant une mise à jour régulière des connaissances
- pression liée aux objectifs
- objectifs parfois en conflit avec les besoins des personnes accompagnées
