Rekrutering uitvoeren zonder discriminatie: een wettelijke verplichting, een veelheid aan mogelijkheden

Zijn we altijd objectief als we werven? Hoe belangrijk zijn stereotypen in het wervingsproces? Hoe kunnen we werven zonder te discrimineren? Dit zijn allemaal legitieme vragen wanneer we geconfronteerd worden met de wettelijke verplichting van non-discriminatie bij werving, die gepaard gaat met een trainingsverplichting voor wervingsprofessionals. Maar naast het voldoen aan de wet, welke andere voordelen kunnen bedrijven halen uit discriminatievrije werving? Yasmina El Alaoui, een expert in het bevorderen van diversiteit en het bestrijden van discriminatie, neemt een kijkje in de keuken.  

Professionals die verantwoordelijk zijn voor werving en selectie moeten minstens om de vijf jaar een training volgen over non-discriminatie bij werving en selectie. Deze wettelijke verplichting geldt voor bedrijven met minstens 300 werknemers en alle bedrijven die gespecialiseerd zijn in aanwerving. Het is het resultaat van de wet van 27 januari 2017 over gelijkheid en burgerschap. Maar wat is discriminatie precies? Worden we allemaal op dezelfde manier beïnvloed door stereotypen? Kunnen we onbewust discrimineren? Wat zijn de risico's? Wat winnen bedrijven als ze aanwerven zonder te discrimineren?

Wat is discriminatie?

In Frankrijk is het non-discriminatiebeginsel wettelijk erkend. Het is gebaseerd op het republikeinse principe van gelijke kansen. Wettelijk wordt discriminatie gedefinieerd als een minder gunstige behandeling van de ene persoon in vergelijking met de andere. Het is onwettig wanneer het aan twee cumulatieve voorwaarden voldoet. Dat wil zeggen, wanneer het :

• is gebaseerd op een van de 25 verboden criteria (burgerlijke staat, zwangerschap, achternaam, woonplaats, handicap, zeden, seksuele geaardheid, genderidentiteit, vakbondsactiviteiten, enz;)
• en binnen een situatie valt die onder de wet valt (toegang tot werk, diensten, huisvesting, enz.).

Discriminatie bij aanwerving: de feiten en cijfers

Het beginsel van non-discriminatie, vastgelegd in de arbeidswet (artikelen L. 1132-1 tot L. 1132-4) verbiedt discriminatie in alle fasen van het beroepsleven. Toch is het risico van discriminatie bij aanwerving in Frankrijk nog steeds heel reëel.

Volgens deze gegevens varieert de frequentie van discriminatie bij aanwerving volgens de criteria die bij wet verboden zijn. Zo heeft 25 % van de jongeren onder de 30, 23 % van de vrouwen, 19 % van de mannen en 42 % van de mensen die zichzelf als niet-blank beschouwen dit ervaren.

Uit dit onderzoek blijkt ook dat het percentage mensen dat zich gediscrimineerd voelt, toeneemt naarmate het wervingsproces vordert. Zo voelde 14 % van de ondervraagden zich gediscrimineerd bij het bestuderen van cv's, 17 % tijdens het sollicitatiegesprek en 18 % tijdens het besluitvormingsproces van de werkgever na het gesprek.

Als onze stereotypen een invloed hebben op onze besluitvorming...

Volgens artikel L. 1221-6 van de Franse arbeidswet "mogen inlichtingen die, in welke vorm dan ook, van een sollicitant worden gevraagd, alleen worden gebruikt om zijn of haar bekwaamheid om de aangeboden functie uit te oefenen of zijn of haar beroepsvaardigheden te beoordelen. [Zij] moet een rechtstreeks en noodzakelijk verband hebben met de aangeboden functie of met de beoordeling van de beroepsvaardigheden".

Dat is de wet. Maar welke informatie beïnvloedt in werkelijkheid onze beoordelingen? Zijn ze objectief en gebaseerd op vaardigheden? Hoe beoordelen we dat iemand minder goed dan een ander in staat is om een bepaalde taak uit te voeren? In de praktijk vertrouwen we op procedures, hulpmiddelen en ervaring. En dus kunnen we de vaardigheden van kandidaten onbewust associëren met criteria die niets te maken hebben met de vaardigheden die worden beoordeeld. Stereotypen spelen dus een rol in onze besluitvorming. Daarom is discriminatie soms opzettelijk, maar meestal onopzettelijk.

 

Discriminatie: wat zijn de gevolgen voor bedrijven?

Als ze hun zelfvertrouwen verliezen, kunnen slachtoffers van discriminatie zichzelf tijdens het wervingsproces op een mislukking voorbereiden, of zelfs zichzelf afkeuren. Als gevolg daarvan reageren ze niet meer op vacatures die bij hun profiel passen. Dit is een verlies voor bedrijven, omdat ze niet langer kunnen profiteren van hun talenten en creatieve capaciteiten. Dit geldt des te meer voor bedrijven die worstelen met het werven van personeel tegen de achtergrond van een tekort aan arbeidskrachten..

Testen, naam en toenaam, rechtszaken aangespannen door mensen die zich gediscrimineerd voelen... Discriminatie heeft ook een tastbare kostprijs: naast het risico op administratieve, financiële en strafrechtelijke sancties, riskeren bedrijven ook imagoschade in de ogen van het grote publiek. Op lokaal niveau moeten ze er rekening mee houden dat kandidaten communiceren op sociale netwerken en via mond-tot-mondreclame.

Een wettelijke trainingsverplichting

Sinds 2017 is een non-discriminatietraining voor degenen die verantwoordelijk zijn voor recruitmentopdrachten een vereiste voor elk bedrijf met ten minste 300 werknemers en elk bedrijf dat gespecialiseerd is in recruitment. De training moet minstens eens in de vijf jaar plaatsvinden. Dit is vastgelegd in artikel L. 1131-2 van de Arbeidswet.

Waarom elke vijf jaar?

Omdat de wetgeving regelmatig verandert. Training betekent ook op de hoogte blijven van ontwikkelingen op de werkplek. In 2008 stonden er in de Arbeidswet 18 verboden gronden voor discriminatie. Vandaag zijn dat er 25. En 26^eaccent, moet binnenkort aan deze lijst worden toegevoegd om glottofobie op de werkplek te bestrijden. Regelmatige training is ook een goede gelegenheid om je processen opnieuw te bekijken en ze aan te passen aan dit non-discriminatieprincipe.

Bij welke bedrijven?

De opleidingsverplichting geldt alleen voor bedrijven met meer dan 300 werknemers. Maar ETI's (middelgrote bedrijven), KMO's en micro-ondernemingen zijn net zo goed betrokken, omdat de wet die discriminatie verbiedt voor iedereen geldt. Hierdoor lopen deze bedrijven net zo goed het risico op juridische stappen bij een vermoeden van discriminatie. Bovendien wil elke recruiter een efficiënt rekruteringsproces implementeren.

Wie trainen?

Werving is een collectief proces. Het is dus een goed idee om de HR-teams en managers, die vaak hand in hand werken, te trainen. En aan de andere kant de medewerkers die regelmatig of ad hoc deelnemen aan pre-kwalificaties.

Wat houdt de training in?

Training stelt je in staat om je processen te herzien, ze in elke wervingsfase in vraag te stellen en ze aan te passen aan het non-discriminatieprincipe. Om dit te doen, moet je leren hoe je :

• vaardigheidseisen analyseren ;
• functiebeschrijvingen en advertenties opstellen zonder discriminerende criteria;
• stereotypen deconstrueren ;
• haar selectieprocessen herzien (cv-selectieschema's, telefonische prekwalificatiegidsen, vragenlijsten en gesprekken op basis van vaardigheden);
• het organiseren van de traceerbaarheid van de werving ;
• potentiële kandidaten te diversifiëren via nieuwe sourcing- en communicatiekanalen.

Het non-discriminatiebeginsel: een beperking... en een kans?

Bedrijven hebben rekruteringsproblemen. Het tekort aan geschoolde en ongeschoolde arbeiders, werknemers, zelfstandigen en vaklui is een realiteit. De media staan er bol van: artsen, ketelmakers, kappers, bakkers, chauffeurs, enz. zijn allemaal hard nodig.

De COVID-19-crisis heeft ook vragen doen rijzen over de betekenis die iedereen aan werk toekent: evenwicht tussen sociaal, gezins- en beroepsleven, persoonlijke ontplooiing, professionele uitdagingen, flexibelere werkuren, enz.

Is het verbod om te discrimineren uiteindelijk niet een mogelijkheid om op deze context te reageren?

Kortom, aanwerving zonder discriminatie betekent :

• Zoek kandidaten met vaardigheden die voldoen aan de behoeften van de functie;
• nieuwe talenten aantrekken ;
• verschillende manieren van zijn, zien en doen verwelkomen om creativiteit en innovatie te stimuleren;
• diversiteit binnen het bedrijf te bevorderen en de employer brand te ontwikkelen.