Zijn we altijd objectief als we werven? Wat is het gewicht van stereotypen in het rekruteringsproces? Hoe rekruteren zonder te discrimineren? Zoveel legitieme vragen over de wettelijke verplichting tot non-discriminatie bij aanwerving, die gepaard gaat met een opleidingsplicht voor recruitmentprofessionals. Maar welke andere voordelen kunnen bedrijven, afgezien van de naleving van de wet, halen uit rekrutering zonder discriminatie? Update met Yasmina El Alaoui, expert in het bevorderen van diversiteit en het bestrijden van discriminatie.
Professionals die verantwoordelijk zijn voor wervingsmissies moeten minstens eens in de vijf jaar een opleiding volgen over non-discriminatie bij aanwervingen. Deze wettelijke verplichting geldt zowel voor bedrijven met minimaal 300 werknemers als voor alle bedrijven die gespecialiseerd zijn in rekrutering. Het vloeit voort uit de wet van 27 januari 2017 betreffende gelijkheid en burgerschap. Maar wat is discriminatie concreet? Worden we allemaal op dezelfde manier beïnvloed door stereotypen? Kunnen we onbewust onderscheid maken? Wat zijn de risico's? Wat wint het bedrijf als het rekruteert zonder te discrimineren?
Wat is discriminatie?
In Frankrijk is het non-discriminatiebeginsel wettelijk erkend. Het is gebaseerd op het republikeinse beginsel van gelijke kansen. Juridisch wordt discriminatie gedefinieerd als een minder gunstige behandeling van de ene persoon in vergelijking met de andere. Het is illegaal als het aan twee cumulatieve voorwaarden voldoet. Dat wil zeggen, wanneer zij:
- is gebaseerd op een van de 25 verboden criteria (gezinsstatus, zwangerschap, achternaam, woonplaats, handicap, moraal, seksuele geaardheid, genderidentiteit, vakbondsactiviteiten, enz.);
- en betrekking heeft op een situatie die onder de wet valt (toegang tot een baan, een dienst, huisvesting, enz.).
Discriminatie bij aanwerving: een gekwantificeerde realiteit
Het beginsel van non-discriminatie, vastgelegd in de arbeidswet (artikelen L. 1132-1 t/m L. 1132-4) verbiedt discriminatie in alle fasen van het beroepsleven. Het risico op discriminatie bij aanwerving blijft echter nog steeds groot in ons land.
Volgens de laatste Ifop-enquête, voor de vacaturesite Meteojob, gepubliceerd in juni 2021, is de ervaring van discriminatie bij het aannemen van personeel dus een realiteit voor één op de vijf werknemers.
Volgens deze gegevens varieert de frequentie van discriminatie bij aanwerving afhankelijk van de criteria die bij wet verboden zijn. Zo hebben 25 % van de jongeren onder de 30 jaar, 23 % van de vrouwen, 19 % van de mannen en 42 % van de mensen die zichzelf als niet-blank beschouwen, dit ervaren.
Uit dit onderzoek blijkt ook dat het aandeel mensen dat zich gediscrimineerd voelt, toeneemt naarmate de rekruteringsprocedure vordert. Zo hadden 14 % van de respondenten het gevoel dat hun profiel werd gediscrimineerd tijdens het onderzoek van cv's, 17 % tijdens het sollicitatiegesprek en 18 % tijdens het besluitvormingsproces na het sollicitatiegesprek.
Wanneer onze stereotypen onze besluitvorming beïnvloeden...
Volgens artikel L. 1221-6 van de Arbeidswet “kan de informatie die van een sollicitant wordt gevraagd, in welke vorm dan ook, alleen tot doel hebben zijn vermogen om de aangeboden baan te bekleden of zijn vaardigheden te beoordelen. [Zij] moet een directe en noodzakelijke link hebben met de aangeboden baan of met de beoordeling van professionele vaardigheden.”
Dit is het juiste. Maar welke informatie-elementen beïnvloeden in werkelijkheid onze evaluaties? Zijn deze objectief en op vaardigheden gebaseerd? Hoe beoordelen we dat de ene persoon minder geschikt is dan de andere om deze of gene positie te bekleden? In de praktijk vertrouwen wij op procedures, tools en onze ervaring. En zo kunnen we onbewust de vaardigheden van kandidaten associëren met criteria die niets te maken hebben met de te beoordelen vaardigheden. Stereotypen spelen dus een rol in onze besluitvorming. Dit is de reden waarom, ook al is sommige discriminatie opzettelijk, de meeste discriminatie onvrijwillig is.
Discriminatie: wat zijn de gevolgen voor bedrijven?
Als slachtoffers van discriminatie hun zelfvertrouwen verliezen, kunnen ze tijdens het rekruteringsproces falen of zichzelf zelfs censureren. Ze reageren dus niet meer op vacatures die aansluiten bij hun profiel. Voor bedrijven is het dus een gemis omdat zij niet meer kunnen profiteren van hun talenten en creatieve vermogens. En des te meer voor degenen die moeite hebben om personeel te werven in een context van tekort aan arbeidskrachten.
Het testen van werking, naam en schande, juridische procedures gestart door mensen die zich gediscrimineerd voelen... Discriminatie heeft ook een concrete prijs: naast het risico op administratieve, financiële en strafrechtelijke sancties wordt het bedrijf blootgesteld aan de verslechtering van zijn imago bij het grote publiek. Op lokaal niveau moeten ze er rekening mee houden dat kandidaten communiceren op sociale netwerken en via mond-tot-mondreclame.
Een wettelijke opleidingsplicht
Sinds 2017 is non-discriminatietraining voor mensen die verantwoordelijk zijn voor rekruteringsmissies een verplichting voor elk bedrijf met minstens 300 werknemers en elk bedrijf dat gespecialiseerd is in rekrutering. De opleiding moet minimaal eens in de vijf jaar plaatsvinden. Dit is wat artikel L. 1131-2 van de Arbeidswet bepaalt.
Waarom elke vijf jaar ?
Omdat de teksten regelmatig evolueren. Opleiden betekent ook het uitvoeren van professionele monitoring. In 2008 stelde de arbeidswet 18 verboden gronden voor discriminatie vast. Vandaag zijn het er 25. En één 26e, namelijk het accent, zou binnenkort in deze lijst moeten worden opgenomen om glottofobie op het werk te bestrijden. Regelmatig trainen is ook een goede gelegenheid om uw processen opnieuw te bekijken en ze aan te passen aan dit beginsel van non-discriminatie.
Bij welke bedrijven?
De opleidingsplicht geldt alleen voor bedrijven met meer dan 300 werknemers. Maar middelgrote bedrijven (ETI's), kleine en middelgrote ondernemingen en micro-ondernemingen zijn net zo bezorgd omdat de wet die discriminatie verbiedt, op iedereen van toepassing is. Deze bedrijven lopen dus evenveel risico op vervolging bij vermoedens van discriminatie. Bovendien wil elke recruiter een efficiënt rekruteringsproces implementeren.
Wie trainen?
Werving is een collectief proces. Het is daarom passend om enerzijds HR-teams en managers op te leiden die vaak hand in hand werken. En aan de andere kant medewerkers die regelmatig of incidenteel deelnemen aan prekwalificaties.
Wat zijn de voordelen van de opleiding?
Door training kunt u uw processen opnieuw bekijken, deze in elke fase van de aanwerving in vraag stellen en aanpassen aan het non-discriminatiebeginsel. Om dit te doen, moet u leren:
- analyseer de behoefte aan vaardigheden ;
- functiebeschrijvingen en advertenties schrijven zonder discriminerende criteria;
- stereotypen deconstrueren;
- zijn selectieprocessen opnieuw te bekijken (cv-selectieroosters, telefonische prekwalificatiegidsen, vragenlijsten en het voeren van op vaardigheden gebaseerde interviews);
- de traceerbaarheid van zijn aanwerving organiseren;
- potentiële kandidaten te diversifiëren via nieuwe sourcing- en communicatiekanalen.
Het non-discriminatiebeginsel: een beperking... en een kans?
Bedrijven hebben moeilijkheden bij het rekruteren. Het tekort aan gekwalificeerde en ongeschoolde arbeidskrachten, werknemers, liberalen en ambachtslieden is een realiteit. De media berichtten er breed over: er werd wanhopig gezocht naar artsen, ketelmakers, kappers, bakkers, chauffeurs, enz.
De COVID-19-crisis heeft ook vragen aan het licht gebracht over de betekenis die iedereen aan werk toekent: evenwicht tussen sociaal, gezins- en beroepsleven, persoonlijke ontwikkeling, professionele uitdagingen, flexibelere uren... Zo is voor velen de relatie met werk geëvolueerd. .
Tenslotte: is dit verbod om geen onderscheid te maken geen mogelijkheid om op deze context te reageren?
Samenvattend betekent rekruteren zonder discriminatie:
- kandidaten identificeren wiens vaardigheden aansluiten bij de behoeften van de functie;
- nieuwe talenten aantrekken ;
- verwelkomen verschillende manieren van zijn, zien en doen, om creativiteit en innovatie te stimuleren;
- bevordering van de diversiteit in het bedrijf en ontwikkeling van het werkgeversmerk.
