" Degene die een goed idee heeft maar niet weet hoe hij het moet verkopen, is niet verder gevorderd dan iemand die dat niet weet". (Abraham Lincoln). Wat als dit citaat ook zou gelden voor degenen die over vaardigheden beschikken, maar niet weten hoe ze deze moeten verkopen? Het woord VERKOPEN kan onaangenaam zijn, dus iedereen kan het naar wens transformeren: promoten, benadrukken, beargumenteren, uitleggen... In ieder geval zal het nodig zijn om te overtuigen.
Niet gemakkelijk als er druk, uitdagingen en plankenkoorts bij komen kijken. Gelukkig zijn er methoden om de efficiëntie en dus het vertrouwen te vergroten, en zo je kansen op succes te vergroten.
Of u nu een product, een dienst of uw vaardigheden verkoopt, het begrijpen van de behoefte is het essentiële en essentiële element. Het is dankzij deze identificatie dat het mogelijk zal zijn om je vanaf het eerste moment effectief voor te bereiden om een verschil te maken. De tijd zal dan komen om JEZELF TE VERKOPEN, wat niets anders is dan het bewijs leveren dat je over de vaardigheden beschikt die zijn aangepast aan de verwachtingen. Alexandra David-Ardite, expert op het gebied van human resources en rekrutering, maakt de balans op van deze concepten.
Begrijp de noodzaak
Het is eerst noodzakelijk om meer te weten te komen over het bedrijf, zijn sector, zijn sterke punten en zijn beperkingen. Alle middelen zijn goed: persoonlijk netwerk, persartikelen, sociale netwerken, bedrijfswebsite… Waarom dergelijk onderzoek? Om uzelf de middelen te geven om u goed voor te bereiden op uw sollicitatiegesprek, verzamelt u de belangrijkste elementen om uzelf te positioneren en vragen te beantwoorden. Hierdoor kun je het interview ook met beheerste elementen benaderen en zo vertrouwen winnen. Zelfvertrouwen is een echte troef en vereist een goede voorbereiding.
Het begrijpen van de behoefte is ook gebaseerd op de analyse van de elementen van de functie en het gezochte profiel. Het kan gaan om een advertentie, een functiebeschrijving, informatie die door iemands netwerk wordt gecommuniceerd, een eerste uitwisseling met de recruiter om de rekruteringscriteria te verfijnen, enz. Deze omvatten hoofdzakelijk arbeidsomstandigheden, financiële voorwaarden of technische en gedragsvaardigheden. Zij maken het mogelijk om de fasen van het interview voor te bereiden: van presentatie tot argumentatie. Tegenwoordig zijn gedragsvaardigheden (zachte vaardigheden) maken op dezelfde manier deel uit van rekrutering als technische vaardigheden (moeilijke vaardigheden).
Zoals Julie Bordier, digitaal en gedrukt redactioneel projectmanager bij APEC, aangeeft in een artikel gepubliceerd op 23/09/2020 op de APEC-website: “Nu het aandeel mensen met technische vaardigheden aanzienlijk is geworden, maken zij steeds minder een verschil op de arbeidsmarkt. Dit zijn de soft skills die een winnend element aan uw sollicitatie zullen toevoegen. » Met gelijke (technische) vaardigheden is dit een uitstekende manier om een verschil te maken! Soft skills zijn moeilijker te meten omdat ze vooral betrekking hebben op gedrag, communicatie, aanpassingsvermogen of kritisch denken. Gelukkig zijn er methoden die het mogelijk maken deze te presenteren, concreter en dus evalueerbaar te maken..
Maak een verschil met de presentatie
Overtuig uzelf ervan dat u een interessante kandidaat bent en zorg ervoor dat u meer wilt weten. Dit is de doelstelling van toonhoogte, die erin bestaat jezelf kort maar effectief voor te stellen.
De gemarkeerde elementen, de gekozen woorden en de articulatie: niets mag aan het toeval worden overgelaten. Om deze reden moet de pitch worden voorbereid, aangepast aan de betreffende positie en gerepeteerd. Het gaat niet om het uit je hoofd leren van een tekst of het herstellen van je burgerlijke staat. Je boodschap mag zeker geen herhaling van het cv zijn, want dan wordt het nutteloos of zelfs saai. Het moet de recruiter vanaf het eerste moment boeien door te leveren wat het CV niet zegt: wat brengt u daar, wat heeft uw carrière gemarkeerd, wat u drijft, de resultaten die u heeft behaald, uw toekomstvisie voor u en het bedrijf meedoen…
Vanaf deze eerste fase moet de recruiter gerustgesteld worden, omdat de druk niet alleen aan de kant van de kandidaat ligt. Voorwaarden afzet of de beëindiging van de proefperiode doen het personeel huiveren, evenals het tekort aan kandidaten. Al op 25 juni 2021 benadrukte Frank Ribuot, president van de groep Randstad Frankrijk, op BFM Business dat veel bedrijven wanhopig op zoek waren naar werknemers. Vacatures zijn synoniem met productievertragingen, gebrek aan reactievermogen, ontevredenheid van de klant, verlies van vaardigheden, enz. Uit de presentatie blijkt dus dat de recruiter zijn vaardigheden bewijst, ondersteund door concrete voorbeelden, dat hij moet begrijpen dat u zijn oplossing bent.
Argument om te overtuigen van zijn vaardigheden
En nu komt de gevreesde vraagfase. Het heeft geen zin om tijdens de voorbereiding aan het ergste te denken, namelijk een recruiter die probeert mensen zich ongemakkelijk te laten voelen, in de val te lokken, kortom koste wat het kost te destabiliseren. Deze recruiters bestaan, maar vormen gelukkig niet de meerderheid. Er zal altijd tijd zijn om ze onder ogen te zien zonder dat ze je al vóór de ontmoeting hebben gedestabiliseerd.
Toch moet je je voorbereiden op de vragen die gesteld zullen worden. Hun belangrijkste doel is het meten van motivatie en vaardigheden. Nu is het tijd om in de modus te komen STER. Met deze methode kunt u de voordelen die u kunt bieden concreet presenteren en beargumenteren, door middel van bewijsmateriaal.
- S als Situatie: in welke context heb je deze vaardigheid geïmplementeerd?
- T als Taak: Welke werktaken waren vereist?
- HEEFT als Actie: welke acties heb je ondernomen?
- R als Resultaten: welke resultaten heb je behaald?
Deze methodiek is er om technische vaardigheden aan te tonen, maar ook gedragsvaardigheden, die blijkbaar zo moeilijk te bewijzen zijn. Het maakt het mogelijk om zaken concreet te maken aan de hand van voorbeelden uit de praktijk.
Voorbeeld : “Ik ben een streng persoon.” S : Ik moest een project van A tot Z volgen. T : Om dit te doen, was het noodzakelijk om de verwezenlijking van de doelstellingen in elke fase te valideren. HEEFT : Ik heb een monitoringtool gebouwd die ik systematisch elke 48 uur bijwerkte dankzij de controles en monitoringopdrachten die ik leidde. R : Deze tool maakte het mogelijk om elke fase van het project met finesse te volgen. Interne audits hebben de nauwkeurigheid van alle genoemde items gevalideerd.
In een commerciële relatie spreken we van een win-winrelatie. Bij rekrutering is het doel hetzelfde. Verkoop jezelf dus goed!
