In 2020 werden we opgesloten en begonnen we te telewerken, aanvankelijk voor… 15 dagen! Eventueel, het duurde meer dan een jaar. Hoe kunnen we, in een tijd waarin de terugkeer naar het werk gefaseerd wordt georganiseerd, de terugkeer naar het werk ter plaatse faciliteren? Isabelle Morin, trainer en coach gespecialiseerd in telewerken, geeft ons haar inzicht.
Stap 1: doe een stapje terug om je team te steunen
Een stap terug doen betekent eerst de balans opmaken van de gevolgen van het “opgelegde” telewerken op de lange termijn. Deze periode veroorzaakte stress: omgevingsstress in het licht van een ongecontroleerde gezondheidssituatie, de dreiging van ziekte en dood die onzichtbaar opdoemde, persoonlijke angsten die verband hielden met isolatie, enz.
Managers, dat moeten jullie ook beseffen Er zijn geleidelijk twee categorieën telewerkers ontstaan.
Enerzijds hebben sommige werknemers stilaan de voordelen en het levenscomfort ontdekt dat thuiswerken hen biedt:
- balans tussen persoonlijk en professioneel leven;
- evenwichtiger relaties met collega’s: meer afstand betekent ook minder affect.
Ze vrezen de hervatting van face-to-face werk en onderhandelen over een maximum aan telewerken.
Aan de andere kant zijn er mensen die er niet in zijn geslaagd zich aan te passen aan het telewerkformat, en dag na dag bidden voor een terugkeer naar de normale situatie. Onder hen waren sommigen overbelast: werk drong hun persoonlijke leven binnen; ze willen graag terugkeren naar hun vorige oriëntatiepunten. Anderen hebben meer last van een gebrek aan sociale relaties: ze staan te popelen om hun collega’s weer te zien. Zelfs degenen die vóór de eerste opsluiting al aan telewerken deden, bijvoorbeeld één dag per week, getuigen van het gebrek aan direct contact met hun collega’s sinds ze telewerken bij 100 %.
In beide gevallen is het voor je collega’s vaak lastig om toe te geven dat het functioneren en de relaties dat niet zijn niet meer hetzelfde als voorheen.
Stap 2: wees lief voor jezelf en je teams
Managers zijn dubbel bezorgd over deze situatie:
- Mogelijk hebben zij deze moeilijkheden zelf ervaren. In dit geval is de eerste stap het vriendelijk erkennen van hun eigen beperkingen;
- hun collega's zullen ongetwijfeld soortgelijke moeilijkheden hebben ondervonden. Managers zullen dan in de tweede plaats in staat zijn te communiceren over de ervaringen die zij zelf hebben meegemaakt en naar hen te luisteren, terwijl zij dezelfde vriendelijkheid tegenover hen tonen.
Durf tegen uw team te zeggen: “Tijdens de pandemie heb ik mijn uiterste best gedaan, maar tussen nachtelijke bevelen en tegenstrijdige bevelen door kwam ik dezelfde moeilijkheden tegen als u. Kunnen wij elkaar steunen? ”, moet authentiek zijn. Zo'n manager zal de steun en het vertrouwen van zijn team hebben.
Enkele tips ter voorbereiding op terugkeer naar de locatie:
- Hou het simpel
- Herschep de verbinding tussen iedereen
- Bevrijd uw stem in het licht van de opgebouwde spanningen
- Maak onderliggende interpersoonlijke conflicten onschadelijk
Stap 3: maak uw toespraak vrij om een goede start te maken
In plaats van te proberen deze “verschrikkelijke episode” te vergeten, kunt u de unieke individuele en collectieve ervaring aan het licht brengen die u en uw collega’s zojuist hebben gehad om er het maximale uit te halen. Waarom openen we geen ruimte voor discussie, zodat degenen die dat willen, kunnen delen wat ze hebben meegemaakt?
Laten we deze aanpak voor managers en HR-afdelingen bagatelliseren: je gaat als psycholoog natuurlijk niet improviseren of oplossingen zoeken voor medewerkers! Het is gewoon een kwestie van laat hen zich uiten en gehoord worden : persoonlijke ervaringen, onbegrip over de verdeling van de werklast, inspanningen om noodsituaties op te vangen... Er is hier geen sprake van het verleden veranderen of onszelf rechtvaardigen: door dingen te zeggen, kunnen we ze eenvoudigweg overwinnen en de volgende stap zetten.
Sommige telewerkers, die moeilijkheden ondervinden of geen professionele stimulering hebben, zijn “afgevallen”. Het is ook een kans om ze geleidelijk aan ‘in te haken’ in de dynamiek van het team en het bedrijf.
Stap 4: definieer een duidelijk en nauwkeurig raamwerk om de teamcohesie te bevorderen
Het nieuwe werkkader omvat nu de toepassing van gezondheidsinstructies die aanleiding geven tot veel vragen, zorgen en misverstanden: kan ik mijn masker afzetten tijdens de pauze? Is plexiglas voldoende? Heeft iemand die spreekt in een vergadering het recht om zijn masker af te zetten, zodat hij of zij beter gehoord kan worden?
Dagelijks is er geen tekort aan punten van onenigheid! Het is essentieel dat het bedrijf duidelijk de regels definieert die van toepassing zijn op werkzaamheden op locatie. A expliciet gemeenschappelijk raamwerk zal veel onproductieve debatten en denigrerende opmerkingen vermijden. De HR-afdeling kan bijvoorbeeld een leuke infographic verzorgen die je herinnert aan de regels en deze in de gemeenschappelijke ruimtes toont.
Uiteraard beperkt dit duidelijke en nauwkeurige raamwerk zich verre van tot gezondheidsbeperkingen. De kwestie op middellange/lange termijn is het algemene werkkader: afwisseling van telewerken/werk op locatie, nieuwe organisaties die verband houden met de situatie van het bedrijf na de crisis… Veel vragen blijven onbeantwoord: hoe organiseren we ons binnen ons team? Hoe ontwikkelen we telewerken op de lange termijn? Hoe stimuleren we ‘samenwerken’, waarbij we rekening houden met individuele situaties? Enz.
Vandaag is het geen kwestie van terugkeren naar de situatie van vóór maart 2020, noch van het bestendigen van de uitzonderlijke situatie die we sindsdien hebben ondervonden. De uitdaging is om een nieuwe manier van werken te bedenken die voordeel haalt uit deze ervaringen, op organisatorisch, materieel en relationeel niveau. Zeg vaarwel tegen ‘vroeger was het beter’: het is tijd om het heden te accepteren om aan de toekomst te bouwen. HR-diensten: het is aan jou om een raamwerk voor te stellen dat managers zullen gebruiken om op participatieve wijze de nieuwe werkmethode van hun team vast te stellen.
Deze tijden van uitwisseling en collectieve constructie zijn allemaal kansen om het team samen te brengen, om een gemeenschappelijke dynamiek te creëren en een goede start te maken. Ze zullen het team dus bij terugkeer in staat stellen weer volledig functioneel te worden, anders en beter dan voorheen. Grijp nu deze unieke kans om dagelijks meer zingeving op het werk, meer efficiëntie voor het team, meer welzijn voor iedereen te ontwikkelen!
