Het is een paradox: de manager is onmisbaar voor het runnen van het bedrijf... Maar... velen van hen willen niet langer En nog minder in de periode na de crisis. En daar is een goede reden voor: opeenvolgende crises hebben hun tol geëist van de gezondheid van managers. Hoe komt dat? Wat zijn de oorzaken van burn-out bij managers? Welke praktische oplossingen kunnen er worden toegepast? Michael Nlandu, manager en hoofd van een opleidingscentrum, legt uit.
44 % is het aantal managers dat zegt in een situatie van psychologische nood te verkeren, volgens de laatste barometer van Empreinte Humaine, een bedrijf dat gespecialiseerd is in de preventie van psychosociale risico's. Dit "alarmerende cijfer" kan door een aantal factoren worden verklaard. "We hebben ons gerealiseerd dat de baan van manager, die verantwoordelijk is voor de prestaties en het welzijn van zijn of haar team, steeds veeleisender wordt, vooral in een steeds competitievere omgeving. hybride werkmodus of op afstand". Dit is een vorm van management die een grotere investering en intentionaliteit van de manager vraagt, in een complexe en onstabiele context. Teams op afstand managen kan moeilijker zijn voor :
- motivatie en betrokkenheid behouden
- banden en teamcohesie onderhouden
- de behoeften en verwachtingen van elk teamlid beoordelen
- conflicten oplossen
Het resultaat: managers kunnen het niet meer aan en raken opgebrand.
"De gezonde manager is een bedreigde diersoort.
Lees ook : Managen op afstand en in hybride modus: hoe kun je effectief zijn?
En de cijfers spreken voor zich. Volgens een onderzoek van OpinionWay voor Maison du management wil 62% van de Franse werknemers geen manager worden. De reden: een gebrek aan beloning en erkenning.
"Managers zijn niet langer een droom".
Volgens een enquête van OpinionWay voor Indeed vindt 51% van de managers dat hun baan te moeilijk is geworden na de crisis.
Burn-out bij managers: een combinatie van factoren
Volgens studies van Yerkes en Dodson (1908) heeft stress een directe invloed op het prestatieniveau van een individu. Vermoeidheid, uitputting, instorting, zelfs burn-out... langdurige en excessieve stress kan leiden tot emotionele, cognitieve, gedrags- en somatische stoornissen. De oorzaak: de discrepantie tussen de perceptie van de eisen waaraan het individu wordt blootgesteld en de perceptie van zijn of haar vermogen om hiermee om te gaan.
Externe factoren
Er zijn acht externe factoren die leiden tot burn-out. En heel vaak zijn deze factoren cumulatief.
Deze zijn: overbelasting van het werk; complexiteit en intensiteit van het werk; onevenwicht tussen werk en privéleven; emotionele eisen (de kloof tussen emoties en gevoelens beheren); gebrek aan autonomie en manoeuvreerruimte; slechte sociale relaties; waardenconflicten (meningsverschillen) en baanonzekerheid.
Interne factoren
Er zijn ook interne factoren. Burn-out kan iedereen treffen. Er is geen verband tussen leeftijd, geslacht, sociale klasse... Maar er zijn doelgroepen die vatbaarder zijn. Dit zijn bijvoorbeeld mensen die zeer toegewijd zijn en erg gehecht zijn aan de waarde van hun werk. Andere doelwitten zijn mensen die bang zijn om incompetent te zijn of te lijken (impostorsyndroom) en ultraperfectionisten.
Waarschuwingssignalen detecteren
De waarschuwingssignalen, van vier verschillende soorten, vertalen zich in een merkbare verandering. De eerste is lichamelijk. Dit neemt de vorm aan van vermoeidheid en pijn. Dit is de somatische vertaling van stress. Dan is er cognitieve, zoals concentratieproblemen. Emotioneel ook: woede, verdriet. En tot slot gedragsstress, met name isolatie. De te ondernemen acties zijn dus deze gebeurtenissen voorkomen ongeluk.
In 2010 ontwikkelde Dr. Dominique Servant van het Universitair Ziekenhuis van Lille een test om deze symptomen te voorkomen. Deze test maakt het mogelijk om stressniveaus kwantificeren, voor jezelf en je team. Het wordt ondersteund door een reeks van twintig vragen om stressniveaus te beoordelen op een schaal van 0 tot 3, met een eindscore tussen 0 en 60. Het doel is om zowel waarschuwingssignalen als triggerfactoren te kunnen detecteren. Vandaar de implementatie van concrete acties op individueel en collectief niveau.
Stress bestrijden: individuele oplossingen
Ik word geconfronteerd met een acute stresssituatie, wat moet ik doen?
"Er zijn specifieke oplossingen die kunnen worden toegepast om acute stress te overwinnen of te voorkomen.
De eerste praktische oplossing is het doen van buikademhalingsoefeningen. Door de buik op te blazen en het middenrif te stimuleren, verminder je fysiek en mechanisch de "bal in de maag" en neurologisch de afscheiding van stresshormonen. "Je kunt oefenen. Deze dagelijkse oefening stelt je dan in staat om deze bron aan te boren.
De tweede oplossing zou zijn om "verbonden te blijven met het heden" om te stoppen met herkauwen of stilstaan bij dingen, ofwel door meditatie, wat helpt om onze aandacht te verankeren, ofwel door fysieke activiteit.
De derde oplossing is loslaten. "Ik handel meer dan ik lijd". Het doel is om te proberen actie te ondernemen en je invloedssfeer te vergroten, terwijl je je beperkingen accepteert.
Lees ook : Stressmanagement: welke hulpmiddelen zijn er nodig om de nieuwe uitdagingen aan te gaan?
Organisatie in kwestie: duurzame oplossingen
Om burn-out bij managers te voorkomen en er oplossingen voor te vinden, moet je naar de organisatie als geheel kijken. Op drie niveaus.
Op managersniveau
Tijdschema's respecteren, digitale meldingen beperken, taken op verschillende tijdstippen prioriteren, doelstellingen definiëren... Managers moeten zichzelf realistische grenzen stellen. Met andere woorden, leg een kader op en dwing jezelf om het te respecteren.
Op dezelfde manier gaat het over "jezelf energie geven", met andere woorden, tijd voor jezelf nemen. Dit houdt in dat je opzettelijk tijd vrijmaakt voor "afspraken met jezelf" in je dagelijkse routine (vrijetijdsactiviteiten, sport, enz.).
Accepteren dat je niet almachtig bent, ook al zet het systeem manager-werknemer-supervisor de manager vast in deze rol.
"Veerkrachtige organisaties zijn die organisaties waar de manager niet vastzit in deze rol.
De manager moet zijn behoeften formuleren in termen van tijd ("Deze maand moet ik..."), middelen en relaties.
Voor managers van managers
Wat heb je nodig om autonoom te zijn? Deze vraag is de verantwoordelijkheid van managers, die autonomie en middelen moeten geven aan hun lokale managers.
Dit houdt ook de volgende acties in: luisteren en irritaties verminderen, een positieve sfeer behouden, duidelijkere en preciezere kaders en realistische doelstellingen definiëren, beslissingen nemen en prioriteiten stellen.
"In het algemeen gaat het erom de organisatie van het werk te herzien om het te vereenvoudigen.
Op bedrijfsniveau
Op bedrijfsniveau zijn er verschillende oplossingen denkbaar: het opzetten van vertrouwensnetwerken, training in eerste hulp bij geestelijke gezondheid, het verkorten van vergadertijden, meer aandacht voor werkdruk/middelen, het stimuleren van lichaamsbeweging binnen bedrijven.
"Idealiter worden deze drie actieniveaus gecombineerd.
Wat je moet onthouden: er bestaan oplossingen om burn-out bij managers aan te pakken en de vele uitingen van ongelukkig zijn te voorkomen. Op individueel niveau zijn er specifieke oplossingen die kunnen worden toegepast om een situatie van acute stress te overwinnen of te voorkomen. We moeten ook nadenken over de organisatie als geheel, op drie niveaus (manager, managers van managers, bedrijf). Maar eerst moeten we bij onszelf beginnen (eerste niveau): grenzen stellen die voor onszelf aanvaardbaar zijn en vastbesloten zijn om ze te handhaven. Deze praktische oplossingen kunnen geleidelijk door de manager zelf worden geïmplementeerd.
