De trainingsbehoeften van uw werknemers effectief identificeren

Wat de situatie ook is, het ontwikkelen van de vaardigheden van medewerkers is van cruciaal belang voor alle organisaties. En nog meer in een context van reorganisatie en economische, technologische en ecologische ontwikkelingen! Een goed gedefinieerd en doelgericht opleidingsbeleid zal het bedrijf in staat stellen haar prestaties te verbeteren. Maar ook om de motivatie van haar medewerkers op peil te houden! De uitdaging ligt dan in een nauwkeurige beoordeling van de vaardigheden die nodig zijn om werknemers naar de opleiding te leiden die voor hen het meest voordelig is.

Nooit meer X dagen training Engels of kantoorautomatisering voor een hele afdeling bestellen. Tenminste, niet zonder een nauwkeurige beoordeling van de behoeften op het gebied van de ontwikkeling van vaardigheden binnen het bedrijf. Opleidingen moeten vandaag de dag precies worden aangepast aan de behoeften van organisaties en elke medewerker. Dat vereist methode.  

Opleiding, een prestatieprobleem voor het bedrijf

Voor HR- en opleidingsmanagers is het dus een kwestie vanbehoeften correct inschatten om de strategische ambities van het bedrijf waar te maken. 

Weten :

• beheersing van nieuwe gereedschappen/materialen
• nieuwe managementmethode
• kwaliteitsprobleem
• internationale ontwikkeling
• overdracht van kennis aan nieuwe generaties
• adoptie van Agile-methoden
• ontwikkeling van gedragsvaardigheden (soft skills)…

Dankzij dit opleidingsbeleid kan het bedrijf ook aan zijn wettelijke verplichtingen voldoen. De arbeidswet bepaalt dat de werkgever ervoor moet zorgen dat werknemers zich aanpassen aan hun werkplek. Het moet er ook voor zorgen dat hun vermogen om een baan te behouden behouden blijft, vooral met betrekking tot de evolutie van banen, technologieën en organisaties. Zonder uiteraard de verplichte regelgevingsopleidingen te vergeten (die gericht zijn op leden van de CSE, Bijvoorbeeld).

Het is ook noodzakelijk onderscheid te maken tussen wat enerzijds collectieve behoeften betreft en anderzijds individuele behoeften. Houd er rekening mee dat op individueel niveau het persoonlijk opleidingsaccount (CPF) op initiatief van de medewerker kan worden geactiveerd. Een bijdrage van de werkgever is mogelijk.

Zorg voor de ontwikkeling van vaardigheden

Het opbouwen van een relevant opleidingsbeleid betekent vooral denken in termen van “vaardigheden”. Een term die in de loop der jaren het sleutelwoord is geworden in het opleidings- en werkgelegenheidsbeleid. Meer precies: dat is het ook meet de kloof tussen de huidige vaardigheden en de verwachte vaardigheden.

Bij gebrek aan een precieze juridische definitie wordt competentie doorgaans gelijkgesteld met een combinatie van kennis, kennis en interpersoonlijke vaardigheden die een medewerker mobiliseert om een taak uit te voeren. De trainingsactie wordt nu gedefinieerd als “ een educatief pad dat dit toelaateen professioneel doel bereiken ".

Drie belangrijke instrumenten om op de vaardigheden en opleidingsbehoeften te richten

Het toekomstgerichte beheer van banen en vaardigheden (GPEC) en het professionele interview maken het mogelijk om een groot deel van de collectieve en individuele opleidingsbehoeften te verzamelen die zullen bijdragen aan het ontwikkelingsplan voor vaardigheden. Details.

1/ Bereid je voor op de toekomst met GPEC

GPEC of GEPP? Daar beheer van banen en loopbaantrajecten (GEPP) heeft het begrip GPEC discreet vervangen sinds de Macron-bevelen van 2017. Maar GPEC is niet verdwenen. Het is zelfs de 1^er verplicht thema van de onderhandelingen over het GEPP! Bedrijven met minstens 300 werknemers, evenals bedrijven met een gemeenschapsdimensie die minstens 150 werknemers in dienst hebben in Frankrijk, zijn verplicht om elke drie jaar onderhandelingen over het GEPP te starten. Dit moet met name betrekking hebben op de oprichting van een GPEC-systeem.

Een prospectieve benadering van personeelsbeheer

Zeker, een groot aantal structuren is niet verplicht dergelijke onderhandelingen te openen. Maar in een steeds veranderende omgeving kan de GEPP/GPEC-aanpak feitelijk voor alle bedrijven interessant zijn. Het is in feite een prospectieve benadering van het personeelsbeheer. Het idee is om op korte en middellange termijn banen, personeel en vaardigheden aan te passen om te anticiperen op en ondersteuning te bieden aan strategische, economische, technische en organisatorische ontwikkelingen, enz. waar het bedrijf mee te maken krijgt.

Met andere woorden: deze HR-managementtool biedt bedrijfsleiders van elke omvang antwoorden op een belangrijk probleem:

“Hoe je de juiste vaardigheden op het juiste moment op de juiste plek plaatst

mijn bedrijfsstrategie implementeren? »

Besteed bijzondere aandacht aan opkomende en risicovolle beroepen

Een goede voorbereiding op de toekomst van het bedrijf betekent ook en vooral dat er bijzondere aandacht wordt besteed aan opkomende en risicovolle beroepen. Dit is het hele punt van de diagnose, een essentiële voorwaarde voor de onderhandelingsfase zelf. Bij deze gelegenheid kunnen we deze beroepen classificeren.

Voorbeeld van classificatie

Op basis van deze diagnose kunnen de onderhandelingen leiden tot een GPEC-systeem dat:

• de geplande benaderingen en acties beschrijven om werkgelegenheid en vaardigheden te ontwikkelen in overeenstemming met de voorzienbare behoeften van het bedrijf;
• kapitaliseren op de bestaande wervings-, opleidings- en mobiliteitspraktijken en -beleidsmaatregelen in het bedrijf;
• Bepaal prioritaire acties en doelgroepen.

In praktijk : het is handig om een GPEC-commissie in te stellen (exclusief CSE). Zij zal verantwoordelijk zijn voor het ontwerpen van GPEC-actieplannen en het beheren van de implementatie ervan.

Garandeer de effectiviteit van uw GPEC-systeem

Het succes van een GPEC-systeem hangt grotendeels af van het vermogen van de actoren, in het bijzonder werknemers en managers, om het te mobiliseren. Daarom is het nuttig om de onderhandelingen over stimuleringsmaatregelen te combineren, waarbij opleiding een sleutelrol speelt.

Met betrekking tot opleiding kunnen onderhandelingsmethoden bijvoorbeeld de methoden definiëren om werknemers en managers te informeren over opleidingsrechten en bestaande opleidingssystemen, ondersteuningssystemen voor werknemers bij hun opleidingskeuze of de opbouw van hun professionele carrière of zelfs versterkte maatregelen voor prioritaire doelgroepen. Concreet kunnen we teamvergaderingen afspreken waarbij managers en HR-managers samenkomen. Het doel? Bespreek de ontwikkelingsbehoeften van de medewerkers van een team, rekening houdend met verwachte veranderingen in de functie- en vaardighedenbehoeften van het bedrijf. Dergelijke bijeenkomsten kunnen ook aan de betrokken medewerkers worden aangeboden om samen met hen opleidingsmogelijkheden te inventariseren.

Andere mogelijke ondersteunende maatregelen: CPF-bijdrage, validatie van opgedane ervaring (VAE), beoordeling van vaardigheden of zelfs maatregelen om de professionele en geografische mobiliteit van werknemers te ondersteunen.

2/ Identificeer individuele behoeften door middel van professionele interviews

De organisatie wordt minstens om de twee jaar georganiseerdprofessionele bijeenkomst is een sleutelmoment van uitwisseling tussen de werknemer en zijn werkgever, in de persoon van de lokale manager, de N+2, de HR-manager of de zaakvoerder zelf.

Over het professionele interviewprogramma

• Bespreek het professionele project van de werknemer en zijn ontwikkelingsvooruitzichten, vooral in termen van kwalificaties en werkgelegenheid.
• Informeer de medewerker over de activatie van zijn CPF en de mogelijkheden om dit account op te waarderen.
• Informeer de medewerker over VAE.

Dit is dus een kans om uw ondersteunings- en/of opleidingsbehoeften te bepalen, waarbij u de strategie van het bedrijf zoveel mogelijk op één lijn brengt met uw eigen ambities, terwijl u ervoor zorgt dat uw inzetbaarheid behouden blijft. Het professionele gesprek resulteert in het opstellen van een document, waarvan een kopie aan de werknemer wordt overhandigd.

[Noteren] Dit gesprek – dat moet worden onderscheiden van het jaarlijkse beoordelingsgesprek – is verplicht in alle bedrijven en voor alle medewerkers. En dit ongeacht hun arbeidsovereenkomst.

3/ Beheer de training met het vaardighedenontwikkelingsplan

Le ontwikkelingsplan voor vaardigheden – ex-opleidingsplan – vormt het “dashboard” dat alle opleidingsacties samenbrengt die een werkgever gedurende een bepaalde periode wil implementeren. Met andere woorden: alle opleidingsacties die gericht zijn op de ondersteuning van haar activiteiten, ter begeleiding van haar ontwikkelingsprojecten en haar strategische oriëntaties. Dit omvat verplichte opleidingen die nodig zijn voor de uitoefening van een activiteit of functie, evenals opleidingsacties die gericht zijn op aanpassing aan de baan, het behouden van de inzetbaarheid, het vergroten van vaardigheden of kwalificaties, de overdracht van knowhow, de strijd tegen analfabetisme, enz.

Het wordt jaarlijks opgesteld op basis van de oriëntaties en prioriteiten die door het bedrijf zijn gedefinieerd, evenals de opleidingsbehoeften die in het veld zijn verzameld bij managers en medewerkers zelf via professionele interviews. Het is niet verplicht, maar toch zeer voordelig voor alle bedrijven. Het is een essentiële prestatiefactor, omdat het zorgt voor consistentie tussen de economische strategie en het ingezette personeel.

Welke implicaties voor HR- en opleidingsmanagers?

Het is nuttig, zo niet noodzakelijk, om een formeel actieplan op te stellen. De inhoud kan variëren afhankelijk van de grootte van het bedrijf. De volgende elementen kunnen in een actieplan worden opgenomen.

– Zorg voor functiebeschrijvingen en vaardigheidskaders

Hoewel niet verplicht, functiebeschrijvingen en opslagplaatsen voor vaardigheden kwalitatief beheer van menselijke hulpbronnen mogelijk te maken en te anticiperen op opleidingsbehoeften. Ze zijn inderdaad een waardevol hulpmiddel bij het beoordelen van het vaardigheidsniveau van werknemers en het nemen van de nodige maatregelen om dit aan te passen aan de behoeften van de bedrijfsstrategie. Ze maken het ook mogelijk om veelzijdigheidsrasters op te zetten met managers, zodat ze een algemeen beeld krijgen van het expertiseniveau van verschillende medewerkers.

– Monitor zowel marktontwikkelingen als mogelijke wijzigingen in de regelgeving

– Regelmatig communiceren met management en operationeel managers over aankomende projecten

– Instrumenten ontwikkelen om behoeften te identificeren

Applicaties voor interviewbeheer maken het mogelijk om informatie over de opleidingswensen van medewerkers, al dan niet gevalideerd door hun leidinggevenden, te centraliseren. Als dit niet lukt, zal het nodig zijn om te werken aan de ontwikkeling van een interne tool (op een spreadsheet). Naast professionele interviews is het ook mogelijkinterne onderzoeken uitvoeren en waarom niet, team brainstormen om de collectieve opleidingsbehoeften op korte termijn te beoordelen.

– Geef prioriteit aan trainingsacties

Dat wil zeggen: het vaststellen van prioriteiten op basis van noodsituaties, bedrijfsdoelstellingen of zelfs beschikbare financiering (onder andere gemeenschappelijke fondsen). Het is ook interessant omintegreer de CPF in de reflectie.

– Opstellen van een retroplan voor het ontwikkelingsplan voor vaardigheden dat aan de sociale partners zal worden gepresenteerdX

– Mobiliseer beschikbare hulp

Kmo's kunnen door hun vaardighedenoperator (OPCO) worden ondersteund bij het analyseren en definiëren van hun opleidingsbehoeften.

Zij kunnen ook profiteren van een HR-adviesdienst (PCRH), grotendeels gedekt door publieke middelen. Deze ondersteuning, geleverd door een gespecialiseerde externe dienstverlener, kan betrekking hebben op het toekomstgericht beheer van banen en vaardigheden. Bijvoorbeeld: diagnose van de situatie van het bedrijf op het gebied van GPEC, audit van de vaardigheden die nodig zijn voor digitale en ecologische transities, ontwikkeling van een ontwikkelingsplan voor de vaardigheden van medewerkers.

Voor meer informatie kunnen kmo’s contact opnemen met hun OPCO.