Ongeacht de situatie is de ontwikkeling van werknemersvaardigheden van vitaal belang voor alle organisaties. En nog meer in een context van reorganisatie en economische, technologische en milieuveranderingen! Een goed gedefinieerd en doelgericht opleidingsbeleid zal het bedrijf in staat stellen om zijn prestaties te verbeteren. Maar ook om werknemers gemotiveerd te houden! De uitdaging ligt in het nauwkeurig inschatten van de vaardigheidsbehoeften, zodat werknemers naar de opleidingen kunnen worden geleid waar ze het meeste baat bij hebben.
Er is geen sprake meer van het bestellen van X dagen training in Engels of kantoorautomatisering voor een hele afdeling. Tenminste, niet zonder een nauwkeurige beoordeling van de behoeften aan de ontwikkeling van vaardigheden binnen het bedrijf. Tegenwoordig moet training precies worden afgestemd op de behoeften van organisaties en individuele werknemers. Dit vereist een methodische aanpak.
Training, een prestatieprobleem voor het bedrijf
Voor HR- en opleidingsmanagers betekent ditbehoeften correct inschatten om te voldoen aan de strategische ambities van het bedrijf.
Goed om te weten:
- beheersing van nieuwe gereedschappen/materialen
- nieuwe managementmethode
- kwaliteitsprobleem
- internationale ontwikkeling
- kennis doorgeven aan nieuwe generaties
- toepassing van Agile-methoden
- ontwikkeling van zachte vaardigheden...
Dit opleidingsbeleid stelt het bedrijf ook in staat om aan zijn wettelijke verplichtingen te voldoen. De Arbeidswet bepaalt dat de werkgever ervoor moet zorgen dat werknemers zich aanpassen aan hun baan. Ze moeten er ook voor zorgen dat werknemers hun bekwaamheid behouden om een baan te behouden, vooral in het licht van veranderingen in banen, technologieën en organisaties. En natuurlijk niet te vergeten de verplichte wettelijke opleidingen (die voor leden van de CSE, Bijvoorbeeld).
Er moet ook een onderscheid worden gemaakt tussen collectieve en individuele behoeften. Op individueel niveau kan de persoonlijke opleidingsrekening (CPF) worden geactiveerd op initiatief van de werknemer. De werkgever kan het aanvullen.
Zorgen voor de ontwikkeling van vaardigheden
Een relevant opleidingsbeleid ontwikkelen betekent in de eerste plaats denken in termen van "vaardigheden". In de loop der jaren is deze term het sleutelwoord geworden van het opleidings- en werkgelegenheidsbeleid. Meer specifiek gaat het om de kloof meten tussen de huidige en de verwachte vaardigheden.
Bij gebrek aan een precieze juridische definitie wordt competentie over het algemeen gelijkgesteld aan een combinatie van kennis, knowhow en interpersoonlijke vaardigheden die een werknemer gebruikt om een taak uit te voeren. Een trainingsactie wordt nu gedefinieerd als " een educatief programma omeen professioneel doel bereiken ".
Drie belangrijke hulpmiddelen voor het vaststellen van vaardigheden en trainingsbehoeften
Het toekomstgericht beheer van banen en vaardigheden (GPEC) en het professionele interview helpen om een groot deel van de collectieve en individuele opleidingsbehoeften te identificeren, die zullen worden opgenomen in het plan voor de ontwikkeling van vaardigheden. Lees meer.
1/ Voorbereiden op de toekomst met GPEC
GPEC of GEPP? Daar beheer van banen en loopbaantrajecten (GEPP) heeft sinds de verordeningen van Macron van 2017 stilletjes het begrip GPEC vervangen. Maar dit betekent niet dat GPEC is verdwenen. In feite is het de 1er verplicht onderwerp van onderhandelingen over de EPPM! Bedrijven met ten minste 300 werknemers en bedrijven met een communautaire dimensie met ten minste 150 werknemers in Frankrijk zijn verplicht om elke drie jaar te onderhandelen over het GEPP. Deze onderhandelingen moeten de invoering van een GPEC-systeem omvatten.
Een toekomstgerichte benadering van personeelsmanagement
Toegegeven, een groot aantal organisaties is niet verplicht om dergelijke onderhandelingen te openen. Maar in een steeds meer veranderende omgeving kan de GEPP/GPEC-aanpak eigenlijk voor alle bedrijven interessant zijn. Het is een toekomstgerichte benadering van personeelsbeheer. Het idee is om banen, personeelsniveaus en vaardigheden op korte en middellange termijn aan te passen om te anticiperen op en ondersteuning te bieden aan de strategische, economische, technische en organisatorische veranderingen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd.
Met andere woorden, deze HR-managementtool biedt directeuren van grote en kleine bedrijven antwoorden op een grote uitdaging:
"Hoe positioneer je de juiste vaardigheden op de juiste plaats op het juiste moment?
om mijn bedrijfsstrategie te implementeren?
Besteed bijzondere aandacht aan opkomende en risicovolle beroepen
Je voorbereiden op de toekomst van het bedrijf betekent ook bijzondere aandacht besteden aan opkomende en risicovolle beroepen. Dit is het hele punt van de diagnose, die een essentiële voorwaarde is voor de eigenlijke onderhandelingsfase. Dit is het moment om deze beroepen te classificeren.
Voorbeeld van classificatie
Opkomende of nieuwe beroepen
Niet-bestaand, onvoldoende in aantal of in ontwikkeling binnen het bedrijf
Geïdentificeerd als noodzakelijk voor de strategie van het bedrijf en/of voor de evolutie van de context op min of meer lange termijn
Tekort aan ambachten
Wat zich vertaalt:
- door een specifieke vaardigheid die ontbreekt
- door hun schaarste op de arbeidsmarkt
Ambachten transformeren
Bezorgd over een verandering in vaardigheden om zich aan te passen :
- de nieuwe strategische richtingen van het bedrijf
- aan marktontwikkelingen
Gevoelige of kwetsbare ambachten, in verval of omschreven als "bedreigde ambachten".
waarvoor de vooruitzichten op economische, organisatorische of technologische veranderingen zullen leiden tot een waarschijnlijke vermindering van het personeelsbestand, die gepaard kan gaan met een aanzienlijke verandering in de reikwijdte van de vaardigheden.
Op basis van deze diagnose kunnen onderhandelingen leiden tot een GPEC-systeem dat :
- de stappen en acties beschrijven die gepland zijn om banen en vaardigheden te ontwikkelen in lijn met de te verwachten behoeften van het bedrijf;
- Gebruik maken van de bestaande praktijken en het beleid van het bedrijf op het gebied van werving, training en mobiliteit;
- prioritaire acties en doelgroepen identificeren.
In praktijk : Het is nuttig om een GPEC-comité op te richten (buiten de CSE). Dit comité moet GPEC-actieplannen opstellen en toezien op de uitvoering ervan.
[Noot]
Bedrijven die een toekomstgericht banen- en competentiemanagementplan willen opstellen, kunnen staatssteun krijgen.
Met name bedrijven die vrijwillig onderhandelingen aangaan (met minder dan 300 werknemers) kunnen steun ontvangen die 50 % van de kosten voor het ontwerpen en opstellen van het GPEC-plan dekt (maximaal 15.000 euro).
De effectiviteit van het GPEC-systeem waarborgen
Het succes van een GPEC-systeem hangt in grote mate af van het vermogen van de betrokkenen, met name werknemers en managers, om het te mobiliseren. Daarom is het nuttig om te onderhandelen over stimulerende steunmaatregelen, waarbij opleiding een belangrijke rol speelt.
Met betrekking tot opleiding kunnen de onderhandelingen bijvoorbeeld de procedures bepalen voor het informeren van werknemers en managers over hun opleidingsrechten en bestaande opleidingsprogramma's, de regelingen voor het ondersteunen van werknemers bij de keuze van een opleiding of de opbouw van hun carrièrepad, of zelfs versterkte maatregelen voor prioriteitsgroepen. In de praktijk kunnen teamvergaderingen worden georganiseerd tussen managers en HR-managers. Het doel? Om de ontwikkelingsbehoeften van de werknemers in een team te bespreken, rekening houdend met verwachte veranderingen in de functie- en vaardigheidsvereisten van het bedrijf. Dergelijke bijeenkomsten kunnen ook worden aangeboden aan de betrokken werknemers om samen met hen opleidingsmogelijkheden te bepalen.
Andere mogelijke steunmaatregelen zijn onder andere aanvullingen op het CPF, validatie van verworven ervaring, vaardigheidsevaluaties en maatregelen om de professionele en geografische mobiliteit van werknemers te ondersteunen.
2/ Individuele behoeften vaststellen via professionele interviews
Deprofessionele bijeenkomst is een belangrijk moment van uitwisseling tussen de werknemer en zijn/haar werkgever, in de persoon van de lokale manager, de N+2, de HR-manager of het hoofd van het bedrijf zelf.
Het professionele interviewprogramma
- Bespreek de carrièreplannen en ontwikkelingsperspectieven van de werknemer, met name op het gebied van kwalificaties en werkgelegenheid.
- Informeer de werknemer over de activering van hun CPF en de mogelijkheden om de rekening aan te vullen.
- Informeer de werknemer over VAE.
Het is dus een gelegenheid om de behoeften van de werknemer op het gebied van ondersteuning en/of training vast te stellen, waarbij de strategie van het bedrijf en de ambities van de werknemer zoveel mogelijk met elkaar in overeenstemming worden gebracht en de inzetbaarheid van de werknemer wordt gewaarborgd. Tijdens het professionele gesprek wordt een document opgesteld, waarvan de werknemer een kopie krijgt.
[Noot] Dit gesprek - te onderscheiden van het jaarlijkse beoordelingsgesprek - is verplicht in alle bedrijven en voor alle werknemers. Ongeacht hun arbeidsovereenkomst.
3/ Training beheren met het vaardighedenontwikkelingsplan
Le plan voor ontwikkeling van vaardigheden - ex-opleidingsplan - is het "dashboard" dat alle opleidingsinitiatieven groepeert die een werkgever in een bepaalde periode wil implementeren. Met andere woorden: alle opleidingsinitiatieven die bedoeld zijn om de activiteiten, ontwikkelingsprojecten en strategische oriëntaties van het bedrijf te ondersteunen. Dit omvat de verplichte opleiding die vereist is om een activiteit of een functie uit te oefenen, maar ook opleidingen die gericht zijn op de aanpassing aan de werkplek, het behoud van de inzetbaarheid, de verbetering van vaardigheden of kwalificaties, de overdracht van knowhow, de bestrijding van analfabetisme, enz.
Het wordt jaarlijks opgesteld op basis van de richtlijnen en prioriteiten die door het bedrijf zijn gedefinieerd, evenals de trainingsbehoeften die op het terrein door managers en werknemers zelf zijn geïdentificeerd via het professionele interview. Hoewel het niet verplicht is, is het zeer nuttig voor alle bedrijven. Het is een essentiële prestatiefactor, omdat het de economische strategie in overeenstemming brengt met de ingezette human resources.
Wat zijn de implicaties voor HR- en opleidingsmanagers?
Het is nuttig, zo niet noodzakelijk, om een formeel actieplan op te stellen. De inhoud kan variëren afhankelijk van de grootte van het bedrijf. De volgende elementen kunnen in een actieplan worden opgenomen.
- Beschikken over functiebeschrijvingen en referentiesystemen voor vaardigheden
Hoewel niet verplicht, functiebeschrijvingen en opslagplaatsen van vaardigheden maken kwalitatief personeelsbeheer mogelijk en anticiperen op opleidingsbehoeften. Ze zijn van onschatbare waarde om de vaardigheidsniveaus van werknemers te beoordelen en de nodige maatregelen te nemen om ze aan te passen aan de behoeften van de bedrijfsstrategie. Ze kunnen ook worden gebruikt om samen met managers multi-skilling roosters op te stellen, zodat ze een algemeen beeld krijgen van het expertiseniveau van verschillende werknemers.
- Marktontwikkelingen en wijzigingen in de regelgeving volgen
- Regelmatige besprekingen met management en operationele managers over komende projecten
- Instrumenten ontwikkelen om behoeften te identificeren
Applicaties voor interviewbeheer kunnen worden gebruikt om informatie over de opleidingswensen van werknemers te centraliseren, ongeacht of deze al dan niet zijn goedgekeurd door hun lijnmanagers. Als dit niet mogelijk is, moet er een interne tool (gebaseerd op een spreadsheet) worden ontwikkeld. Naast professionele interviews is het ook mogelijk ominterne onderzoeken uitvoeren en waarom niet, team brainstormen om de collectieve opleidingsbehoeften op korte termijn te beoordelen.
- Geef prioriteit aan trainingsacties
Dit betekent prioriteiten stellen op basis van urgentie, de doelstellingen van het bedrijf en de beschikbare financiering (bijvoorbeeld gebundelde fondsen). Het is ook een goed idee omhet CPF bij de discussies betrekken.
- Een retroplanning opstellen voor de presentatie van het plan voor de ontwikkeling van vaardigheden aan de sociale partners.X
- Mobiliseer beschikbare hulp
MKB-bedrijven kunnen door hun vaardighedenoperator (OPCO) worden ondersteund bij het analyseren en definiëren van hun trainingsbehoeften.
Ze kunnen ook profiteren van HR-adviesdienst (PCRH), grotendeels gedekt door overheidsfondsen. Deze ondersteuning door een gespecialiseerde externe dienstverlener kan gericht zijn op toekomstgericht beheer van banen en vaardigheden. Bijvoorbeeld: diagnose van de situatie van het bedrijf op het gebied van toekomstgericht beheer van werkgelegenheid en vaardigheden, audit van de vaardigheden die nodig zijn voor de digitale en ecologische transitie, opstellen van een plan voor de ontwikkeling van vaardigheden voor werknemers.
Voor meer informatie kunnen kmo’s contact opnemen met hun OPCO.
