¿Somos siempre objetivos cuando reclutamos? ¿Cuál es el peso de los estereotipos en el proceso de contratación? ¿Cómo reclutar sin discriminar? Tantas preguntas legítimas sobre la obligación legal de no discriminación en la contratación, que va acompañada de una obligación de formación para los profesionales de la contratación. Pero, más allá del cumplimiento de la ley, ¿qué otros beneficios pueden obtener las empresas de una contratación libre de discriminación? Actualización con Yasmina El Alaoui, experta en promoción de la diversidad y lucha contra la discriminación.
Los profesionales responsables de las misiones de contratación deben recibir formación sobre no discriminación en la contratación al menos una vez cada cinco años. Esta obligación legal afecta a las empresas con al menos 300 empleados, así como a todas las empresas especializadas en contratación. Resulta de la ley del 27 de enero de 2017 relativa a la igualdad y la ciudadanía. Pero, concretamente, ¿qué es la discriminación? ¿Estamos todos afectados por los estereotipos de la misma manera? ¿Podemos discriminar inconscientemente? ¿Cuáles son los riesgos? ¿Qué gana la empresa cuando contrata sin discriminar?
¿Qué es la discriminación?
En Francia, el principio de no discriminación está legalmente reconocido. Se basa en el principio republicano de igualdad de oportunidades. Legalmente, la discriminación se define como un trato menos favorable hacia una persona en comparación con otra. Es ilegal cuando cumple dos condiciones acumulativas. Es decir, cuando ella:
- se basa en uno de los 25 criterios prohibidos (situación familiar, embarazo, apellido, lugar de residencia, discapacidad, moral, orientación sexual, identidad de género, actividades sindicales, etc.);
- y se refiere a una situación cubierta por la ley (acceso a un trabajo, a un servicio, a una vivienda, etc.).
Discriminación en la contratación: una realidad cuantificada
El principio de no discriminación consagrado en el código del trabajo (artículos L. 1132-1 a L. 1132-4) prohíbe la discriminación en todas las etapas de la vida profesional. Sin embargo, el riesgo de discriminación en la contratación sigue siendo importante en nuestro país.
Así, la experiencia de discriminación en la contratación es una realidad para uno de cada cinco empleados según la última encuesta de Ifop, para el sitio de empleo Meteojob, publicada en junio de 2021.
Según estos datos, la frecuencia de la discriminación en la contratación varía en función de los criterios prohibidos por la ley. Por ejemplo, 25 % de jóvenes menores de 30 años, 23 % de mujeres, 19 % de hombres y 42 % de personas que se perciben a sí mismas como no blancas lo han experimentado.
Esta encuesta también muestra que la proporción de personas que se sienten discriminadas aumenta a medida que avanza el procedimiento de contratación. Así, 14 % de los encuestados tuvieron la sensación de que su perfil fue discriminado durante el examen de sus CV, 17 % durante la entrevista de trabajo y 18 % durante el proceso de toma de decisiones por parte del empleador tras la entrevista.
Cuando nuestros estereotipos impactan nuestra toma de decisiones...
Según el artículo L. 1221-6 del Código del Trabajo, “la información solicitada, cualquiera que sea su forma, a un candidato a un puesto de trabajo sólo puede tener como finalidad evaluar su capacidad para desempeñar el puesto ofrecido o sus competencias. [Ellas] debe tener un vínculo directo y necesario con el puesto de trabajo ofertado o con la evaluación de competencias profesionales”.
Éste es el derecho. Pero, en realidad, ¿qué elementos de información influyen en nuestras valoraciones? ¿Están estos objetivos y basados en habilidades? ¿Cómo juzgamos que una persona es menos capaz que otra para ocupar tal o cual puesto? En la práctica, nos apoyamos en procedimientos, herramientas y nuestra experiencia. Y es así como inconscientemente podemos asociar las habilidades de los candidatos a criterios que nada tienen que ver con las habilidades a evaluar. Por tanto, los estereotipos influyen en nuestra toma de decisiones. Por eso, incluso si alguna discriminación es intencional, la mayoría es involuntaria.
Discriminación: ¿cuáles son las consecuencias para las empresas?
Cuando pierden la confianza en sí mismas, las víctimas de discriminación pueden fracasar durante el proceso de contratación o incluso censurarse a sí mismas. Por tanto, ya no responden a ofertas laborales que coincidan con su perfil. Por tanto, es una pérdida para las empresas porque ya no pueden beneficiarse de sus talentos y capacidades creativas. Y más aún para quienes luchan por contratar en un contexto de escasez de mano de obra..
Operación de pruebas, nombre y vergüenza, procesos judiciales iniciados por personas que se sienten discriminadas... La discriminación también tiene un coste concreto: además del riesgo de sanciones administrativas, financieras y penales, la empresa está expuesta al deterioro de su imagen entre el público general. A nivel local, deben tener en cuenta que los candidatos se comunican en las redes sociales y de boca en boca.
Una obligación jurídica de formación
Desde 2017, la formación en no discriminación de los responsables de las misiones de selección es una obligación para cualquier empresa que tenga al menos 300 empleados y para cualquier empresa especializada en selección de personal. La formación debe realizarse al menos una vez cada cinco años. Así lo establece el artículo L. 1131-2 del Código del Trabajo.
¿Por qué cada cinco años? ?
Porque los textos evolucionan con regularidad. La formación también significa realizar un seguimiento profesional. En 2008, el Código del Trabajo establecía 18 motivos prohibidos de discriminación. Hoy son 25. Y uno 26.e, es decir, el acento, pronto debería incluirse en esta lista para combatir la glotofobia en el trabajo. Formarte periódicamente también es una buena oportunidad para revisar tus procesos y adaptarlos a este principio de no discriminación.
¿En qué empresas?
La obligación de formación sólo se aplica a las empresas con más de 300 empleados. Pero las medianas empresas (ETI), las PYME y las microempresas están igualmente preocupadas porque la ley que prohíbe la discriminación se aplica a todos. Por lo tanto, estas empresas están igualmente expuestas a ser procesadas en caso de sospecha de discriminación. Además, todo reclutador quiere implementar un proceso de contratación eficiente.
¿A quién entrenar?
El reclutamiento es un proceso colectivo. Por tanto, conviene formar, por un lado, a los equipos y directivos de RR.HH. que a menudo trabajan codo con codo. Y, por otro lado, los empleados que participan en precalificaciones de manera regular u ocasional.
¿Cuáles son los beneficios de la formación?
La formación le permite revisar sus procesos, cuestionarlos en cada etapa de la contratación y adaptarlos al principio de no discriminación. Para ello, debes aprender a:
- analizar la necesidad de habilidades ;
- redactar descripciones de puestos y anuncios sin criterios discriminatorios;
- deconstruir estereotipos;
- revisar sus procesos de selección (cuadrículas de selección de CV, guías de precalificación telefónica, cuestionarios y realización de entrevistas por competencias);
- organizar la trazabilidad de su contratación;
- diversificar candidatos potenciales a través de nuevos canales de abastecimiento y comunicación.
El principio de no discriminación: ¿una limitación… y una oportunidad?
Las empresas tienen dificultades en el reclutamiento. La escasez de mano de obra calificada y no calificada, empleados, liberales y artesanos, es una realidad. Los medios de comunicación lo informan ampliamente: se busca desesperadamente médicos, caldereros, peluqueros, panaderos, conductores, etc.
La crisis de la COVID-19 también ha puesto de manifiesto interrogantes sobre el significado que todo el mundo atribuye al trabajo: equilibrio entre la vida social, familiar y profesional, desarrollo personal, retos profesionales, flexibilización horaria... Así, para muchos, la relación con el trabajo ha evolucionado .
Finalmente, ¿no es este mandato de no discriminar una oportunidad para responder a este contexto?
En resumen, contratar sin discriminación significa:
- identificar candidatos cuyas habilidades coincidan con las necesidades del puesto;
- atraer nuevos talentos ;
- acoger diferentes formas de ser, ver y hacer, para impulsar la creatividad y la innovación;
- promover la diversidad en la empresa y desarrollar su marca empleadora.
