¿Somos siempre objetivos al contratar? ¿Qué importancia tienen los estereotipos en el proceso de contratación? ¿Cómo podemos contratar sin discriminar? Todas estas preguntas son legítimas cuando nos enfrentamos a la obligación legal de no discriminar en la contratación, que va acompañada de una obligación de formación para los profesionales de la contratación. Pero más allá del cumplimiento de la ley, ¿qué otros beneficios pueden obtener las empresas de la contratación sin discriminación? Yasmina El Alaoui, experta en promoción de la diversidad y lucha contra la discriminación, nos lo explica con más detalle.
Los profesionales responsables de la contratación deben recibir formación en materia de no discriminación en la contratación al menos una vez cada cinco años. Esta obligación legal se aplica a las empresas con al menos 300 empleados y a todas las empresas especializadas en contratación. Es el resultado de la ley de 27 de enero de 2017 sobre igualdad y ciudadanía. Pero, ¿qué es exactamente la discriminación? Nos afectan a todos los estereotipos de la misma manera? ¿Podemos discriminar inconscientemente? Cuáles son los riesgos que conlleva? ¿Qué ganan las empresas cuando contratan sin discriminar?
¿Qué es la discriminación?
En Francia, el principio de no discriminación está legalmente reconocido. Se basa en el principio republicano de igualdad de oportunidades. Jurídicamente, la discriminación se define como un trato menos favorable a una persona que a otra. Es ilegal cuando cumple dos condiciones acumulativas. Es decir, cuando :
- se basa en uno de los 25 criterios prohibidos (estado civil, embarazo, apellidos, lugar de residencia, discapacidad, moralidad, orientación sexual, identidad de género, actividades sindicales, etc.);
- y se encuentra en una situación cubierta por la ley (acceso al empleo, servicios, vivienda, etc.).
Discriminación en la contratación: datos y cifras
El principio de no discriminación consagrado en el código del trabajo (artículos L. 1132-1 a L. 1132-4) prohíbe la discriminación en todas las etapas de la vida laboral. Sin embargo, el riesgo de discriminación en la contratación sigue siendo muy real en Francia.
Según la última encuesta de Ifop, publicada en junio de 2021 para la web de empleo Meteojob, uno de cada cinco empleados ha sufrido discriminación al solicitar un puesto de trabajo.
Según estos datos, la frecuencia de la discriminación en la contratación varía en función de los criterios prohibidos por la ley. Por ejemplo, la han sufrido el 25 % de los jóvenes menores de 30 años, el 23 % de las mujeres, el 19 % de los hombres y el 42 % de las personas que se perciben a sí mismas como no blancas.
Esta encuesta también muestra que la proporción de personas que se sienten discriminadas aumenta a medida que avanza el proceso de contratación. Por ejemplo, 14 % de las personas encuestadas consideraron que su perfil había sido discriminado al examinar los CV, 17 % durante la entrevista de trabajo y 18 % durante el proceso de toma de decisiones del empresario tras la entrevista.
Cuando nuestros estereotipos influyen en nuestra toma de decisiones...
Según el artículo L. 1221-6 del Código Laboral francés, "la información solicitada, en cualquier forma que sea, a un candidato a un puesto de trabajo sólo puede utilizarse para evaluar su capacidad para ocupar el puesto ofrecido o sus competencias profesionales. [Ellas] debe tener una relación directa y necesaria con el puesto de trabajo ofrecido o con la evaluación de las competencias profesionales".
Esa es la ley. Pero, en realidad, ¿qué información influye en nuestras evaluaciones? ¿Son objetivas y se basan en las competencias? ¿Cómo juzgamos que una persona es menos capaz que otra de hacer un determinado trabajo? En la práctica, nos basamos en procedimientos, herramientas y experiencia. Y por eso podemos asociar inconscientemente las competencias de los candidatos a criterios que no tienen nada que ver con las competencias evaluadas. Por tanto, los estereotipos intervienen en nuestra toma de decisiones. Por eso, aunque algunas discriminaciones son intencionadas, la mayoría son involuntarias.
Discriminación: ¿qué consecuencias tiene para las empresas?
Cuando pierden la confianza en sí mismas, las víctimas de discriminación pueden abocarse al fracaso durante el proceso de contratación, o incluso censurarse a sí mismas. Como consecuencia, dejan de responder a las ofertas de empleo que se ajustan a su perfil. Esto es una pérdida para las empresas, porque ya no pueden beneficiarse de sus talentos y capacidades creativas. Más aún para las empresas que luchan por contratar en un contexto de escasez de mano de obra..
Operaciones de control, "name and shame", procedimientos judiciales entablados por personas que se sienten discriminadas... La discriminación también tiene un coste tangible: además del riesgo de sanciones administrativas, financieras y penales, las empresas corren el riesgo de dañar su imagen ante el público en general. A nivel local, deben tener en cuenta que los candidatos se comunican en las redes sociales y por el boca a boca.
Una obligación legal de formación
Desde 2017, la formación en materia de no discriminación para los responsables de tareas de contratación es un requisito para cualquier empresa que emplee al menos a 300 trabajadores y para cualquier empresa especializada en contratación. La formación debe impartirse al menos una vez cada cinco años. Así se establece en el artículo L. 1131-2 del Código Laboral.
¿Por qué cada cinco años??
Porque la legislación cambia con regularidad. La formación también implica estar al día de las novedades en el lugar de trabajo. En 2008, el Código Laboral establecía 18 motivos prohibidos de discriminación. Hoy son 25. Y un 26eacento, debería añadirse pronto a esta lista para combatir la glotofobia en el lugar de trabajo. La formación periódica también es una buena oportunidad para revisar sus procesos para adaptarlos a este principio de no discriminación.
¿En qué empresas?
La obligación de formación sólo se aplica a las empresas con más de 300 empleados. Pero las ETI (empresas de tamaño intermedio), las PYME y las microempresas están igual de afectadas, porque la ley que prohíbe la discriminación se aplica a todos. En consecuencia, estas empresas están igualmente expuestas a acciones legales en caso de sospecha de discriminación. Además, todo reclutador desea aplicar un proceso de contratación eficaz.
¿A quién formar?
La contratación es un proceso colectivo. Por eso es conveniente formar a los equipos de RRHH y a los directivos, que a menudo trabajan codo con codo. Y, por otro lado, a los empleados que participan en las precalificaciones de forma regular o puntual.
¿Qué ofrece la formación?
La formación le permite revisar sus procesos, cuestionarlos en cada etapa de la contratación y adaptarlos al principio de no discriminación. Para ello, tiene que aprender a :
- analizar las necesidades en materia de competencias ;
- elaborar descripciones de puestos y anuncios sin criterios discriminatorios;
- deconstruir los estereotipos ;
- revisar sus procesos de selección (parrillas de selección de CV, guías telefónicas de precalificación, cuestionarios y entrevistas basadas en las competencias);
- organizar la trazabilidad de su contratación ;
- diversificar candidatos potenciales a través de nuevos canales de abastecimiento y comunicación.
El principio de no discriminación: ¿una limitación... y una oportunidad?
Las empresas tienen dificultades de contratación. La escasez de trabajadores cualificados y no cualificados, empleados, autónomos y comerciantes es una realidad. Los medios de comunicación no se cansan de repetirlo: hacen falta médicos, caldereros, peluqueros, panaderos, conductores, etc.
La crisis COVID-19 también ha planteado cuestiones sobre el significado que cada cual atribuye al trabajo: equilibrio entre vida social, familiar y profesional, realización personal, retos profesionales, horarios más flexibles, etc. Para muchas personas, la relación con el trabajo ha cambiado.
En última instancia, ¿no es el mandato de no discriminar una oportunidad para responder a este contexto?
En resumen, la contratación sin discriminación significa :
- Identifique a los candidatos cuyas aptitudes se ajusten a las necesidades del puesto;
- atraer nuevos talentos ;
- acoger diferentes formas de ser, ver y hacer, para impulsar la creatividad y la innovación;
- promover la diversidad en la empresa y desarrollar su marca de empleador.
