En 2020, nos confinaron y empezamos a teletrabajar, al principio durante... ¡15 días! Al final, duró más de un año. En un momento en que la vuelta al trabajo se organiza por etapas, ¿cómo facilitar la vuelta al trabajo in situ? Isabelle Morin, formadora y coach especializada en teletrabajo, arroja algo de luz sobre el tema.
Paso 1: dar un paso atrás para apoyar a su equipo
Dar un paso atrás significa, en primer lugar, hacer balance del impacto a largo plazo del teletrabajo "impuesto". Fue un periodo que generó estrés: estrés ambiental ante una situación sanitaria incontrolada, la amenaza de enfermedad y muerte planeando invisiblemente, angustia personal ligada al aislamiento...
Los directivos también deben saber que han surgido gradualmente dos categorías de teletrabajadores.
Por un lado, algunos empleados han ido descubriendo poco a poco las ventajas y la comodidad de trabajar desde casa:
- conciliación ;
- relaciones más equilibradas con los compañeros: más distancia también significa menos afecto.
Temen volver al trabajo presencial y negocian al máximo el teletrabajo.
Por otro lado, están los que no han conseguido asimilar el formato del teletrabajo, rezando día tras día por volver a la normalidad. Algunos de ellos se han visto desbordados: el trabajo ha invadido su vida personal, y no ven el momento de volver a orientarse como antes. Otros sufren la falta de contactos sociales: no ven la hora de volver a estar con sus colegas. Incluso los que ya teletrabajaban antes del primer encierro, un día a la semana por ejemplo, dan testimonio de la falta de contacto directo con sus colegas desde que teletrabajan a 100 %.
En ambos casos, suele ser difícil para el personal admitir que la forma en que funcionan las cosas y la forma en que se relacionan no son las mismas. no es lo mismo que antes.
Paso 2: Sé amable contigo mismo y con tus equipos
Los directivos se ven doblemente afectados por esta situación:
- Puede que ellos mismos hayan experimentado estas dificultades. En este caso, el primer paso es reconocer sus propias limitaciones con amabilidad;
- Sin duda, sus empleados habrán experimentado dificultades similares. En una segunda fase, los directivos pueden comunicarles las dificultades que ellos mismos han experimentado y escucharles, mostrándoles la misma amabilidad.
Atreverse a decir a su equipo "Durante la pandemia, me las arreglé lo mejor que pude pero, entre órdenes de un día para otro y mandatos contradictorios, me encontré con las mismas dificultades que ustedes. ¿Podemos apoyarnos mutuamente?" es ser auténtico. Un directivo así contará con el apoyo y la confianza de su equipo.
Algunos consejos para preparar su vuelta al sitio:
- Mantenlo simple
- Reconectar a todos
- Libera tu voz frente a la tensión acumulada
- Desactivar los conflictos interpersonales subyacentes
Paso 3: Correr la voz para empezar de nuevo
En lugar de intentar olvidar este "espantoso episodio", puedes sacar a la luz la experiencia única, individual y colectiva, que tú y tus compañeros acabáis de vivir, para sacarle el máximo partido. ¿Por qué no abrir un foro para que quienes lo deseen puedan compartir sus experiencias?
Vamos a desmitificar este enfoque para los directivos y los departamentos de RRHH: ¡por supuesto, no vas a improvisar tú mismo como psicólogo ni a encontrar soluciones para los empleados! Se trata simplemente de permitirles expresarse y ser escuchados No se trata de cambiar el pasado ni de justificarse: simplemente decir las cosas permite superarlas y pasar a la siguiente etapa.
Algunos teletrabajadores, al encontrar dificultades o carecer de estímulo profesional, han "abandonado". Esta es también una oportunidad para "reconectarlos" gradualmente con la dinámica del equipo y de la empresa.
Paso 4: Definir un marco claro y preciso para fomentar la cohesión del equipo
El nuevo entorno laboral incluye ahora la aplicación de la normativa sanitaria, que suscita su cuota de preguntas, preocupaciones y malentendidos: ¿puedo quitarme la mascarilla durante la pausa? ¿Es suficiente el plexiglás? Si estás hablando en una reunión, ¿puedes quitarte la mascarilla para que se te oiga mejor?
En el día a día, ¡no faltan los puntos de desacuerdo! Es vital que la empresa defina claramente las normas aplicables al trabajo in situ. A marco común explícito evitará muchos debates improductivos y comentarios despectivos. El departamento de RRHH puede, por ejemplo, elaborar una infografía divertida que recuerde las normas y exponerla en las zonas comunes.
Por supuesto, este marco claro y preciso dista mucho de limitarse a las limitaciones sanitarias. La cuestión a medio/largo plazo es el marco general de trabajo: alternancia teletrabajo/trabajo a domicilio, nuevas organizaciones vinculadas a la situación de la empresa tras la crisis, etc. Muchas preguntas siguen sin respuesta: ¿cómo nos organizamos dentro de nuestro equipo? ¿Cómo desarrollar el teletrabajo a largo plazo? ¿Cómo promover el "trabajo en común" teniendo en cuenta las situaciones individuales? etc.
Hoy, el objetivo no es ni volver a la situación anterior a marzo de 2020, ni perpetuar la situación excepcional encontrada desde entonces. El reto consiste en inventar una nueva forma de trabajar que se inspire en estas experiencias, en términos de organización, equipos y relaciones. Es hora de aceptar el presente y construir el futuro. Departamentos de RRHH: les toca a ustedes proponer un marco que los directivos puedan adoptar para establecer de forma participativa una nueva forma de trabajar para su equipo.
Estos tiempos de intercambio y construcción colectiva son oportunidades para refederar el equipo, recrear una dinámica común para volver a empezar sobre buenas bases. Permitirán al equipo volver a funcionar plenamente, de forma diferente y mejor que antes. Aproveche esta oportunidad única para desarrollar más sentido en su trabajo diario, mayor eficacia para su equipo y mayor bienestar para todos.
