Identifique eficazmente las necesidades de formación de sus empleados

Cualquiera que sea la situación, desarrollar las habilidades de los empleados es de crucial importancia para todas las organizaciones. ¡Y más aún en un contexto de reordenamiento y desarrollo económico, tecnológico y ambiental! Una política de formación adecuadamente definida y bien orientada permitirá a la empresa mejorar su rendimiento. ¡Pero también para mantener la motivación de sus empleados! El desafío reside entonces en una evaluación precisa de las necesidades de competencias para orientar a los empleados hacia la formación que les resulte más beneficiosa.

Ya no tendrás que pedir X días de formación en inglés u ofimática para todo un departamento. Al menos, no sin una evaluación precisa de las necesidades de desarrollo de habilidades dentro de la empresa. Hoy en día la formación debe adaptarse con precisión a las necesidades de las organizaciones y de cada empleado. Lo que requiere método.  

La formación, una cuestión de desempeño para la empresa

Para los responsables de recursos humanos y de formación, se trata, por tanto, deevaluar correctamente las necesidades para cumplir con las ambiciones estratégicas de la empresa. 

A saber :

• dominio de nuevas herramientas/materiales
• nuevo método de gestión
• problema de calidad
• Desarrollo internacional
• transmisión de conocimientos a las nuevas generaciones
• adopción de métodos ágiles
• desarrollo de habilidades conductuales (soft skills)…

Esta política de formación también permite a la empresa cumplir con sus obligaciones legales. El código del trabajo establece que el empleador debe garantizar la adaptación de los empleados a su puesto de trabajo. También debe garantizar que se mantenga su capacidad para mantener un empleo, particularmente en lo que respecta a la evolución de los empleos, las tecnologías y las organizaciones. Sin olvidar, por supuesto, las formaciones reglamentarias obligatorias (aquellas dirigidas a miembros del CSE, por ejemplo).

También es necesario distinguir entre lo que concierne, por un lado, a las necesidades colectivas y, por otro, a las necesidades individuales. Recuerda que a nivel individual la cuenta personal de entrenamiento (CPF) se puede activar por iniciativa del empleado. Es posible una contribución del empleador.

Garantizar el desarrollo de habilidades

Construir una política de formación relevante significa sobre todo pensar en términos de “competencias”. Un término que se ha convertido, con el paso de los años, en la palabra clave de las políticas de formación y empleo. Más precisamente, se trata de medir la brecha entre las habilidades actuales y las esperadas.

A falta de una definición jurídica precisa, la competencia se asimila generalmente a una combinación de conocimientos, conocimientos y habilidades interpersonales que un empleado se moviliza para realizar una tarea. La acción formativa pasa a definirse como “ un camino educativo que permitalograr un objetivo profesional ".

Tres herramientas principales para abordar las necesidades de capacidades y formación

La gestión prospectiva de empleos y capacidades (GPEC) y la entrevista profesional permiten recoger una gran parte de las necesidades de formación colectivas e individuales que alimentarán el plan de desarrollo de capacidades. Detalles.

1/ Prepárese para el futuro con GPEC

¿GPEC o GEPP? Allá gestión de puestos de trabajo y trayectorias profesionales (GEPP) ha reemplazado discretamente la noción de GPEC desde las órdenes de Macron de 2017. Pero GPEC no ha desaparecido. Incluso es el 1^er ¡Tema obligatorio de la negociación sobre el GEPP! De hecho, las empresas con al menos 300 empleados, así como las de dimensión comunitaria que emplean al menos a 150 empleados en Francia, están obligadas a iniciar negociaciones sobre el GEPP cada tres años. Lo que debe referirse, en particular, a la creación de un sistema GPEC.

Un enfoque prospectivo para la gestión de recursos humanos.

Ciertamente, un gran número de estructuras no están obligadas a iniciar negociaciones de este tipo. Pero en un entorno cada vez más cambiante, el enfoque GEPP/GPEC puede resultar de interés para todas las empresas. De hecho, se trata de un enfoque prospectivo de la gestión de recursos humanos. La idea es adaptar, a corto y medio plazo, los puestos de trabajo, el personal y las capacidades para anticipar y apoyar la evolución estratégica, económica, técnica, organizativa, etc. que la empresa debe afrontar.

En otras palabras, esta herramienta de gestión de recursos humanos proporciona a los líderes empresariales de todos los tamaños respuestas a un problema importante:

“Cómo posicionar las habilidades adecuadas en el lugar adecuado y en el momento adecuado

implementar mi estrategia de negocio? »

Preste especial atención a las profesiones emergentes y de riesgo.

Prepararse bien para el futuro de la empresa significa también y sobre todo prestar especial atención a las profesiones emergentes y arriesgadas. Éste es el objetivo del diagnóstico, un requisito previo esencial para la propia fase de negociación. En esta ocasión podemos clasificar estas profesiones.

Ejemplo de clasificación

A partir de este diagnóstico, la negociación puede conducir a un sistema GPEC que:

• detallar los enfoques y acciones previstas para desarrollar el empleo y las capacidades de acuerdo con las necesidades previsibles de la empresa;
• capitalizar las prácticas y políticas de contratación, formación y movilidad existentes en la empresa;
• determinar acciones y audiencias prioritarias.

En la práctica : es útil crear una comisión GPEC (excluyendo al CSE). Será responsable de diseñar los planes de acción del GPEC y gestionar su implementación.

Garantice la eficacia de su sistema GPEC

El éxito de un sistema GPEC depende en gran medida de la capacidad de los actores, en particular empleados y directivos, para movilizarlo. Por eso resulta útil combinar la negociación de medidas de apoyo a incentivos, entre las que la formación desempeña un papel clave.

En el ámbito de la formación, la negociación puede definir, por ejemplo, los métodos para informar a los empleados y directivos sobre los derechos de formación y los sistemas de formación existentes, los sistemas de apoyo a los empleados en la elección de la formación o en la construcción de su carrera profesional o incluso medidas reforzadas para los públicos prioritarios. En concreto, podemos acordar reuniones de equipo que reúnan a directivos y responsables de recursos humanos. ¿El objetivo? Analice las necesidades de desarrollo de los empleados de un equipo, teniendo en cuenta los cambios previstos en las necesidades laborales y de habilidades de la empresa. Estas reuniones también se pueden ofrecer a los empleados interesados para identificar con ellos opciones de formación.

Otras posibles medidas de apoyo: contribución del CPF, validación de la experiencia adquirida (VAE), evaluación de competencias o incluso medidas de apoyo a la movilidad profesional y geográfica de los empleados.

2/ Identificar las necesidades individuales a través de entrevistas profesionales.

Organizado al menos cada dos años, elreunión profesional Es un momento clave de intercambio entre el empleado y su empleador, en la persona del responsable local, el N+2, el responsable de RR.HH. o el propio director comercial.

En el programa de entrevistas profesionales.

• Discutir el proyecto profesional del empleado y sus perspectivas de desarrollo, especialmente en términos de cualificación y empleo.
• Informar al empleado sobre la activación de su CPF y las posibilidades de recargar esta cuenta.
• Informar al empleado sobre VAE.

Esta es, por tanto, una oportunidad para determinar sus necesidades de apoyo y/o formación, conciliando, en la medida de lo posible, la estrategia de la empresa y sus propias aspiraciones, garantizando al mismo tiempo el mantenimiento de su empleabilidad. La entrevista profesional da lugar a la redacción de un documento, cuya copia se entrega al empleado.

[Anotar] Esta reunión –que debe distinguirse de la entrevista de evaluación anual– es obligatoria en todas las empresas y para todos los empleados. Y ello, independientemente de su contrato laboral.

3/ Gestionar la formación con el plan de desarrollo de habilidades

Le plan de desarrollo de habilidades – plan ex-formación – constituye el “cuadro de instrumentos” que reúne todas las acciones formativas que un empresario quiere implementar durante un período determinado. Es decir: todas las acciones formativas encaminadas a apoyar su actividad, acompañando sus proyectos de desarrollo y sus orientaciones estratégicas. Incluye la formación obligatoria necesaria para el ejercicio de una actividad o función así como las acciones formativas encaminadas a la adaptación al puesto de trabajo, el mantenimiento de la empleabilidad, el incremento de capacidades o cualificaciones, la transmisión de conocimientos, la lucha contra el analfabetismo, etc.

Se establece anualmente en base a las orientaciones y prioridades definidas por la empresa, así como a las necesidades de formación recogidas en campo de los propios directivos y empleados a través de entrevistas profesionales. No es obligatorio, pero resulta muy beneficioso para todas las empresas. Es un factor esencial de desempeño ya que aporta coherencia entre la estrategia económica y los recursos humanos empleados.

¿Qué implicaciones para los responsables de recursos humanos y formación?

Es útil, incluso necesario, formalizar un plan de acción. Su contenido puede variar dependiendo del tamaño de la empresa. Los siguientes elementos pueden incluirse en un plan de acción.

– Tener descripciones de trabajo y marcos de habilidades.

Aunque no son obligatorias, las descripciones de puestos y repositorios de habilidades Permitir una gestión cualitativa de los recursos humanos y anticipar las necesidades de formación. De hecho, constituyen una valiosa ayuda para evaluar el nivel de habilidades de los empleados y tomar las medidas necesarias para ajustarlo a las necesidades de la estrategia de la empresa. También permiten establecer tablas de versatilidad con los directivos para tener una visión global del nivel de experiencia de los diferentes empleados.

– Monitorear tanto la evolución del mercado como los posibles cambios regulatorios.

– Comunicarse periódicamente con la dirección y los directores operativos sobre los próximos proyectos.

– Equípate con herramientas para identificar necesidades

Las aplicaciones de gestión de entrevistas permiten centralizar la información relativa a los deseos de formación de los empleados, validados o no por sus superiores. En caso contrario, será necesario trabajar en el desarrollo de una herramienta interna (en una hoja de cálculo). Además de las entrevistas profesionales, también es posiblerealizar encuestas internas y por qué no, lluvia de ideas en equipo para evaluar las necesidades colectivas de formación a corto plazo.

– Priorizar acciones formativas

Es decir, establecer prioridades en función de emergencias, objetivos de la empresa o incluso financiación disponible (fondos mutualizados, entre otros). También es interesanteintegrar el CPF en la reflexión.

– Establecer un retroplan para el plan de desarrollo de capacidades que se presentará a los interlocutores socialesX

– Movilizar la ayuda disponible

Las PYME pueden contar con el apoyo de su operador de capacidades (OPCO) a la hora de analizar y definir sus necesidades de formación.

También pueden beneficiarse de un servicio de consultoria de recursos humanos (PCRH), cubierto en gran medida con fondos públicos. Este apoyo, proporcionado por un proveedor de servicios externo especializado, puede estar relacionado con la gestión prospectiva de empleos y habilidades. Por ejemplo: diagnóstico de la situación de la empresa en términos de GPEC, auditoría de las habilidades necesarias para las transiciones digitales y ecológicas, desarrollo de un plan de desarrollo de habilidades de los empleados.

Para obtener más información, las PYMES pueden ponerse en contacto con su OPCO.