¿Entrenamiento de equipos o creación de equipos? Son las dos soluciones más comunes para maximizar el rendimiento de un equipo. Sin embargo, los objetivos, la duración y el marco son muy diferentes. Para elegir bien, también hay que tener en cuenta lo que está en juego y la madurez del equipo. Charles Georg, consultor de gestión y formador, nos lo explica con más detalle.
Coaching de equipos y creación de equipos: ¿qué tienen en común? El concepto básico es el equipo. Para cualquier gerente o director, uno de los principales retos es desarrollar el rendimiento de su equipo. Antes de elegir entre los dos métodos, el primer paso es entender cómo funciona un equipo.
¿Cómo funciona un equipo?
Según Modelo TuckmanCada equipo pasa por cinco etapas.
1/ Creación del equipo o formando - Esta es la fase de creación de equipos.
2/ Tensiones o asaltando - El equipo puede tener fuertes diferencias de opinión sobre cómo alcanzar sus objetivos. El directivo tendrá que gestionar los conflictos.
3/ Normalización o normalización - Poco a poco, el equipo se estructura y acepta un marco de trabajo común. El gestor facilita la negociación.
4/ Producción o realizando - Los miembros del equipo trabajan colectivamente por un objetivo común. El directivo apoya su motivación.
5/ Disolución del equipo o luto - Una vez alcanzados los objetivos, el directivo recompensa el trabajo realizado.
Por tanto, los objetivos de cualquier director o gestor deben ser :
- maximizar el rendimiento de su equipo en cada fase ;
- moverlo de una fase a otra;
- llevarlo lo antes posible a la fase 4 "performing", donde puede obtener el estatus deequipo de alto rendimiento.
Sin una definición clara, un equipo de alto rendimiento podría describirse como aquel que supera regularmente los resultados previstos. Pero llegar a esta fase no es fácil. En cada etapa pueden surgir muchas dificultades: falta de comunicación o confianza, desacuerdos expresados con virulencia, desmotivación, aplicación de normas o procedimientos diferentes, diferente comprensión de los objetivos o prioridades, etc.
Por ello, los líderes y directivos buscan formas de superar las dificultades que obstaculizan el rendimiento de los equipos. Las soluciones más conocidas son el coaching y el team building. Pero, ¿cómo elegir bien?
Coaching de equipos: avanzar en la misma dirección
El coaching de equipo o de grupo consiste en facilitar y plantear retos a un equipo, incluido el directivo. Todos los miembros del equipo son interdependientes. Trabajan juntos para alcanzar objetivos comunes, en función de los cuales se evalúa el rendimiento del equipo.
Duración: generalmente, varios meses con sesiones regulares.
Los coaches de equipo ayudan a los equipos a aprovechar al máximo sus recursos. En otras palabras, a aprovechar sus puntos fuertes para mejorar los procesos, las relaciones y el rendimiento.
El coaching de equipos ayuda a mejorar el trabajo en equipo, fomentar la confianza, resolver conflictos y desarrollar la empatía y el compromiso. ¿El objetivo final? Optimizar el rendimiento del equipo para alcanzar los objetivos de la empresa.
Casos prácticos
Situación real del cliente
Anna, una directiva, quería crear una alianza significativa entre 14 directivos de dos divisiones distintas de una empresa de servicios. El punto de partida era reunirlos en torno a la razón de ser de la empresa. De este modo, los esfuerzos de todos irían en la misma dirección.
Resultado final esperado
- Reafirmar la cultura, los valores y la misión de la empresa ante sus empleados y clientes.
- Establecer una visión y una estrategia convincentes y traducirlas en objetivos operativos.
- Mejorar la coordinación y la colaboración entre los dos sectores en cuanto a la oferta a los clientes.
- Desarrollar la creatividad
- Devolver el sentido y la motivación a los equipos
- Aumentar el valor añadido de la empresa
- Mejorar el clima descubriendo conflictos ocultos y gestionándolos de forma constructiva.
- Acelerar el cambio mediante planes de acción claros que impliquen acciones interdependientes dentro del equipo directivo o con el entorno.
Solución aplicada y resultados concretos
Por ello, se están organizando varias sesiones de coaching, repartidas en un periodo de 8 meses.
Esto permite a los directivos :
1/ Redefinir la razón de ser de estas dos unidades de negocio, lo que las hace únicas, originales, con valor añadido, su identidad y sus valores operativos.
En forma de talleres, los equipos de cada división reflexionan sobre sus éxitos, sus puntos fuertes, su orgullo y sus victorias. Descubren que comparten valores comunes. Al final de esta primera fase de coaching de equipos, se comprometen a poner en marcha acciones coherentes con lo que les motiva.
2/ Unir los dos centros en torno a un nuevo proyecto sostenible compartido.
Se pide a los equipos que den respuestas concretas a las siguientes preguntas: "Dentro de un año, ¿qué habrán conseguido? En términos concretos, ¿qué significará? Elaboran un "árbol de objetivos" con entregables basados en una visión compartida. Se centran en las fases estratégica y operativa. Este proyecto conjunto de calidad refuerza la reflexión, la cooperación, la validación, el apoyo y el compromiso de los equipos.
3/ Desarrollar la creatividad del equipo
Para innovar y desarrollar la madurez de los equipos, se organizan talleres de coaching de equipos e inteligencia colectiva que utilizan distintos tipos de brainstorming y cafés del mundo. Se suceden fases de divergencia y convergencia de ideas.
Se refuerza la interacción y la escucha.
Team building: recargar al equipo de energía positiva
La formación de equipos permite a las personas que trabajan juntas compartir una experiencia profesional y educativa. Como su nombre indica, se trata de crear equipo.
Los participantes no necesitan alcanzar objetivos comunes para los que sean interdependientes. En su lugar, comparten un necesidad de comunicaciónresolución de problemas, o simplemente para generar una respuesta positiva. buen ambiente. El team building les da la oportunidad de conocerse mejor y carga al equipo de energía positiva. Permite a todos los miembros del equipo desarrollar al mismo tiempo una nueva habilidad o una visión global de un tema. Sin embargo, no resuelve los conflictos.
Las actividades de creación de equipos son de forma ocasional, a menudo en un entorno informal. Complementan las reuniones de equipo y los actos de toda la empresa.
En la formación de equipos, el formador une sus fuerzas a las del directivo y el equipo para construir el proceso y el equipo. crear un entorno propicio para el intercambio y la creatividad. Para ello, utiliza ejercicios, juegos y actividades pedagógicas que generan placer, a veces en un contexto competitivo para una mayor estimulación, etc.
Casos prácticos
Situación real del cliente
Geoffrey es director general de una filial industrial con un centenar de empleados. Desde hace varios meses, observa un aumento de las tensiones en los equipos de producción. Esto se ha traducido en enfrentamientos verbales, repetidos paros laborales y dimisiones.
Por un lado, los miembros del equipo, altamente cualificados técnicamente y responsables del producto acabado, se enfrentan a problemas mecánicos y operativos recurrentes que paralizan la cadena de producción de forma temporal y repetitiva. Por otro, los N+1, N+2 y Geoffrey están sometidos a la presión de los accionistas, de la calidad, del mercado, de la fuerte competencia, de las ventas que hay que realizar y del futuro a largo plazo de la empresa que hay que garantizar.
Objetivos de los clientes
- Crear un espíritu de equipo, adoptar y mantener una actitud positiva.
- Reforzar la dinámica de equipo (confianza e implicación)
- Conocerse mejor, restablecer el equilibrio y acoger a nuevos miembros
- Eliminar la noción de jerarquía poniendo a todos al mismo nivel.
- Desarrollar una visión, dar sentido y alinear al equipo con los objetivos
- Mejorar la comunicación
- Pasarlo bien juntos
Solución aplicada
¿De qué se trata?
- Actividades estimulantes centradas en la resolución de problemas de forma divertida
- Reuniones informativas dedicadas a cada una de las cuestiones específicas del cliente después de cada actividad para reforzar el compromiso del cliente con el proyecto. cohesión del equipo
¿dónde?
- En un castillo rural, en el verde
¿Cuándo?
- Un día y medio
La última media jornada se dedica a la visión y el plan de desarrollo trienal de la empresa, a explicaciones detalladas de la estrategia que se va a desplegar y a un taller de inteligencia colectiva sobre las acciones concretas que deben emprender los empleados para alcanzar los objetivos estratégicos.
Resultados concretos
Geoffrey está encantado con el ambiente general y destaca el desarrollo de un sentimiento de cohesión entre el personal. Los mensajes más importantes han calado. Los empleados propusieron soluciones innovadoras y viables. Se han contraído compromisos morales. En opinión de Geoffrey, los objetivos se han alcanzado e incluso superado.
Satisfacción también por parte de los empleados.
Tienen :
- participar activamente en los distintos retos, ya sean creativos, de reflexión, de construcción o físicos;
- aprecian formar equipo con sus N+1 y N+2, "algo intimidante al principio, pero agradable al final".que puede tener "derribar ciertas barreras ;
- validaron la visión, que les fue bien comunicada.
Otro punto positivo: para sugerir áreas de mejora. Muchos empleados han "descubrimos colegas, ponemos cabezas a los nombres".que contribuye en gran medida a la cohesión.
¿Entrenamiento de equipos o creación de equipos? Resumámoslo
En resumen principales diferencias entre el coaching de equipos y la formación de equipos. La elección dependerá de la situación, la madurez y los retos de cada equipo.
Entrenamiento de equipos
Objetivos principales: rendimiento general del equipo, resolución de conflictos
Objetivos secundarios: crear confianza entre los miembros del equipo, alinear al equipo, desarrollar la empatía y el compromiso
Duración : varios meses, con sesiones regulares
Marco : formal, sala de reuniones
Creación de equipos
Objetivos principales: comunicación, resolución de problemas, desarrollo de una nueva habilidad o adquisición de una visión global de un tema
Objetivos secundarios: generar un buen ambiente, conocerse mejor, concienciar sobre la importancia y los procesos del espíritu de equipo, cargar al equipo de energía positiva
Duración : visitas ocasionales de uno o dos días
Marco : informal, en interiores o exteriores, fuera de los locales de la empresa
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