El burnout de los profesionales sanitarios tiene repercusiones no sólo en términos humanos, sino también para la organización y la calidad de la asistencia. Los directivos tienen un papel esencial en la prevención del burnout. Marylène Exposito, especialista en comunicación directiva, presenta una serie de medidas prácticas adaptadas a la realidad sobre el terreno.
El agotamiento se manifiesta como "el agotamiento físico, emocional y mental resultante de una inversión prolongada en situaciones de trabajo emocionalmente exigentes". Esta es la definición utilizada por la Autoridad Nacional Francesa de la Salud (HAS) en su nota de 2017. En Francia, el burn-out también se conoce como síndrome de agotamiento profesional.
Hay muchas causas de agotamiento, pero la carga de trabajo sigue siendo un factor clave.
La dirección desempeña un papel clave en la prevención. Puede intervenir en las causas intrínsecas y extrínsecas del burnout.
Pero, ¿cómo hacerlo?
Partiendo de la experiencia de los profesionales y escuchando lo que tienen que decir, es posible definir acciones concretas de gestión que se adapten a la realidad sobre el terreno para prevenir el burn-out. He aquí la historia de Jeanne (nombre ficticio), muy representativa de las situaciones que pueden conducir al burn-out.
Reconocer los signos del agotamiento
Jeanne trabaja como monitora-educadora en una residencia de atención especializada (MAS), un establecimiento médico-social que ofrece alojamiento permanente a adultos discapacitados muy dependientes. El MAS está adscrito a un pequeño hospital que forma parte de un grupo hospitalario mayor (500 plazas). Ha trabajado allí durante 17 años de su carrera profesional. Los signos de burnout duraron tres años antes de que se hiciera el diagnóstico.
¿Cómo pudo Jeanne, tan apasionada por su trabajo, caer en el infierno del agotamiento?
Christina Maslach, psicóloga estadounidense especializada en burn-out y estrés laboral, ha descrito los procesos que intervienen en el burn-out. A saber: el deterioro de la relación subjetiva con el trabajo en tres dimensiones.
1/ Agotamiento emocional
2/ Cinismo ante el trabajo (despersonalización, deshumanización, indiferencia).
3/ Reducción de la realización personal en el trabajo o de la eficacia profesional
Esto es lo que dice Jeanne: "No podía dormir, estaba desapegada, desconectada de mis emociones e incapaz de expresarlas. También me sentía agresiva y agotada. Estaba nerviosa, exasperada y reaccionaba de forma exagerada. No tenía ganas de hacer nada. Dejé de hacer las actividades que me gustaban, como bailar, salir, hacer deporte y socializar. Perdí 7 kg en mes y medio. Me dolía todo: la espalda, los tendones, el estómago... Me costaba tanto respirar que me sometí a sesiones de fisioterapia.
Negación del burn-out: un riesgo adicional
Para un cuidador dedicado al sufrimiento ajeno, el olvido de sí mismo es un factor de riesgo adicional. Hay una falta de conciencia, o incluso una negación del trastorno, y un deseo de satisfacer las exigencias profesionales. No podía expresar mis sentimientos con palabras", explica Jeanne. No fui a ver a mi médico de cabecera. Temía que me recetara somníferos. Temía que los somníferos me impidieran levantarme para ir a trabajar. Así que fui a ver a un acupuntor. Inmediatamente me recetó una baja por agotamiento. Eso fue lo que me salvó.
Prevención del agotamiento: ¿qué papel pueden desempeñar los directivos?
La historia laboral de Jeanne revela los catalizadores y precursores del agotamiento. Los observo con frecuencia en los cursos de formación que imparto, a través de relatos personales y estudios de casos. No se trata de un caso aislado, sino de un ejemplo de manual que puede servir para elaborar propuestas de acción directiva, que no son exhaustivas, por supuesto.
Apoyar el cambio
Jeanne ha sufrido una serie de cambios en cuanto a organización del trabajo, equipo y compañeros, métodos de trabajo, valores y relación con el trabajo. Todas las fuentes de estrés...
- Medidas de gestión recomendadas:
1/ Apoyar el cambio ayudando a los equipos a identificar lo que conservan, lo que pierden, lo que ganan y lo que crean.
2/ Comunicar el cambio y darle sentido implicando a los equipos. La comunicación debe personalizarse y adaptarse a los perfiles individuales y colectivos.
Identificar los valores profesionales y velar por que se respeten
"Con mi nuevo equipo, las cosas no iban bien: yo tenía que hacer el trabajo por ellos. Les faltaba profesionalidad. No había solidaridad.
- Medidas de gestión recomendadas:
1/ Establecer un conjunto de valores esenciales para nuestro trabajo y hacerlos realidad en nuestro día a día profesional. Por ejemplo: el valor de la "solidaridad" es esencial en los sectores médico-social y sanitario. Sin ella, ¿cómo podemos hacer frente a los picos de actividad o a las ausencias del personal?
2/ Hacer realidad estos valores en la vida profesional cotidiana, basándose en buenas prácticas de comunicación. Por ejemplo: el valor del "respeto" va acompañado de una actitud de escucha activa y comprensiva.
Libertad de expresión
"Ya no teníamos tiempo para hablar informalmente de los residentes.
Los profesionales están motivados por el paciente o residente. Necesitan debatir y analizar sus prácticas. También lo observo durante los cursos de formación. De hecho, cuando los participantes evalúan la formación que han seguido, destacan muy a menudo el placer y la utilidad de intercambiar prácticas.
- Medidas de gestión recomendadas :
Ofrece un foro semanal de corta duración para la libre expresión, el intercambio y el análisis de prácticas.
Establecer una organización del trabajo adaptada a las necesidades de los equipos
Para Jeanne, la nueva organización ha supuesto una sobrecarga de trabajo y un sentimiento de soledad. "Estábamos solos en cada unidad. La distancia entre los edificios hacía más difícil pedir ayuda si había algún problema. Caminar aumentaba el cansancio y reducía el tiempo disponible para trabajar.
La carga de trabajo es una de las principales causas del agotamiento. ¿Cómo compensar una carga de trabajo excesiva? ¿Cómo podemos reducir la fatiga y los sentimientos de soledad e inseguridad?
- Medidas de gestión recomendadas:
1/ Identifique estos riesgos y establezca una organización adecuada en su servicio para reducirlos y prevenir sus consecuencias. La dirección debe poner especial cuidado en proteger a los profesionales de estos peligros.
2/ Evaluar las necesidades básicas de los miembros del equipo con la Pirámide de Maslow o pirámide de necesidades.
Ayudar a los equipos a dar un paso atrás
La imagen del cuidador infalible es casi un mandato implícito de abnegación. Te empuja a superarte hasta la extenuación. "Atender a residentes cada vez más mayores y, por tanto, menos independientes, se está convirtiendo en una carga cada vez mayor para el personal".dice Jeanne. Sin embargo, apasionada por su trabajo e impulsada por sus normas profesionales, sacrifica sus propias necesidades por las de sus pacientes.
- Medidas de gestión recomendadas :
La formación en desarrollo personal y gestión del estrés puede ayudar a los profesionales a dar un paso atrás cuando se enfrentan a exigencias asistenciales complejas y onerosas. Tendrán un impacto cualitativo en su trabajo.
Comunicar positivamente
Jeanne experimentó un cambio de tareas. De enfermera educadora sin oficio, con los años y bajo la presión del hospital, pasó a desempeñar el papel de auxiliar de cuidados. Al final, se vio ostensiblemente privada de su trabajo como animadora, que era el motor de su motivación. Una actividad que también alimentaba su necesidad de autonomía y reconocimiento.
Privar a las personas de lo que aman, de lo que da sentido a su misión, es privarlas de una parte de sí mismas.
Conocer y reconocer las aspiraciones y talentos de los miembros de su equipo significa desarrollar la excelencia y potenciar el bienestar en el trabajo.
- Medidas de gestión recomendadas :
La comunicación directiva puede inspirarse en la actitud interior positiva (AIP). Reconocer y felicitar a individuos y equipos por la calidad de su trabajo genera motivación y energía positiva. En otras palabras, basarse en lo positivo estimula el progreso. Esta actitud positiva, que no siempre se adopta de forma natural, se practica durante los cursos de formación en comunicación directiva.
En resumen, prevenir el agotamiento significa :
- actuar sobre la comunicación dentro del equipo y con el equipo ;
- impulsar y apoyar el cambio en una fase temprana;
- dar vida a los valores fundamentales que sustentan el trabajo colectivo ;
- velar por que la organización del trabajo tenga en cuenta el bienestar y la motivación de las personas de un equipo;
- adoptar una actitud positiva ante los acontecimientos y las personas ;
- cuidarse como directivo.
Si la humanidad de un equipo asistencial o médico-social se seca como un manantial, se seca la fuente que da agua a los pacientes o residentes.
