L’offboarding pour bien gérer les départs

Les entreprises recrutent et intègrent leurs collaborateurs mais connaissent aussi des départs à accompagner. S’il est mal géré, le départ d’un collaborateur peut avoir un impact considérable sur leur organisation et leur performance. Alors, comment réussir cet offboarding ? Cela implique avant tout d’entretenir une relation de qualité avec le salarié jusqu’à son départ. C’est aussi considérer et reconnaître son parcours professionnel. Enfin, c’est l’impliquer dans la transmission des compétences pour mieux planifier la succession en interne ou en externe.

Voici les actions concrètes pour un offboarding efficace :

1. Identifier les potentiels départs

Qui ? Le manager

Quand ? Lors de l’entretien professionnel

Quoi ?

• Faire le point sur le projet professionnel du salarié, identifier sa faisabilité au sein de l’entreprise
• En cas de reconversion professionnelle, identifier les possibilités de transfert de compétences

Pourquoi ?

• Fidéliser
• Capitaliser sur son expérience

Au quotidien, cela signifie : être attentif à la motivation et à l’engagement des salariés pour repérer tout changement de comportement et pouvoir les accompagner.

2. Faciliter la transmission des dossiers

Qui ? Le manager

Quoi ? Faire le point sur les dossiers et leur état d’avancement

Pourquoi ? Pour anticiper l’impact du départ sur l’organisation de son service et préparer la passation des dossiers.

Comment ?

• Anticiper : le manager doit s’en préoccuper dès l’annonce du départ !
• Associer les collaborateurs concernés à titre individuel ou collectif
• Formaliser le savoir-faire dans des documents de travail partagés
• Assurer le suivi : recenser les dossiers traités, les compétences et les méthodes transmises…

3. Prévenir et désamorcer les conflits

Deux bonnes pratiques de l’offboarding :

1/ Communiquer de façon transparente

Qui ?

• Les managers à destination de l’équipe
• Les RH à destination de l’entreprise

Pourquoi ?

• Éviter les rumeurs sur les motifs du départ
• Maintenir un bon climat social au sein de l’équipe et de l’entreprise

2/ Repérer les signaux faibles évocateurs de désaccords

Quoi ? Impatience, ton brusque ou au contraire nonchalant, voire silence radio.

Comment ? Le manager doit être à l’écoute, disponible, dans une posture de dialogue.

Même en cas de désaccord, il est possible de partir dans de bons termes.

4. Améliorer les pratiques

Qui ? Le directeur général ou le responsable des ressources humaines (selon la taille ou la configuration de l’entreprise)

Quoi ? Un entretien pour effectuer un suivi qualitatif du départ, faire le point sur l’environnement de travail, les méthodes de travail, la relation avec les équipes et les clients.

Pourquoi ? Recueillir le ressenti du salarié qui part. Qu’a-t-il apprécié ? Que pourrait-on améliorer selon lui ?

5. Recruter, faciliter la mobilité interne

Le salarié sur le départ connaît bien son poste de travail…

Qui ? Le service RH

Quoi ?

• Préciser le besoin en recrutement
• Identifier les passerelles métier pour faciliter la mobilité interne

Pourquoi ? Le risque c’est de vouloir recruter le même profil avec une longue expérience dans l’entreprise. Une perle rare difficile à trouver, donc.

Comment ? Un entretien pour cerner les évolutions de son métier, les compétences clés et celles qui s’acquièrent au fur et à mesure.

C’est aussi une façon de reconnaître l’expertise et de valoriser le salarié.

6. Bien organiser le départ « administratif »

• Remettre les documents de sortie au salarié dans les meilleurs délais
• Planifier la restitution du matériel et la fermeture des comptes utilisateurs