Stilzitten is een steeds vaker voorkomend fenomeen in de professionele wereld. Ontevreden werknemers beperken hun investeringen tot een minimum, waardoor bedrijven grote verliezen lijden. Wat kan er gedaan worden aan deze schadelijke trend? Ontdek de kracht van soft management om je talent te behouden en te motiveren! Julien Haucourt, expert in management en communicatie, geeft een overzicht.
Stilliggen betekent niet altijd het bedrijf fysiek verlaten. Het kan ook de geleidelijke terugtrekking betekenen van werknemers die ervoor kiezen om hun investering tot het absolute minimum te beperken, zonder noodzakelijkerwijs hun baan te verlaten. Stille stopzettingen hebben vaak te maken met een gebrek aan erkenning, voldoening of een inspiratieloze werkomgeving, en weerspiegelen een kloof tussen de verwachtingen van werknemers en hun professionele realiteit. Dit kan het bedrijf in gevaar brengen, met een ongunstige werksfeer en productiviteitsverlies.
Mogelijke oorzaken van rustig stoppen
Stilzwijgend ontslag kan worden veroorzaakt door een aantal factoren. Ten eerste een gebrek aan erkenning en waardering van het management. Hierdoor voelen medewerkers zich ondergewaardeerd en gedemotiveerd. Ook onduidelijke of onhaalbare doelstellingen kunnen twijfel en ontevredenheid zaaien binnen het team.
Een giftige werkomgeving, gekenmerkt door onopgeloste conflicten, ineffectieve communicatie en een gebrek aan teamcohesie, kan ook leiden tot stil vertrek.
Tot slot is de onbalans tussen werk en privé een belangrijke bron van stress voor werknemers.
De combinatie van deze factoren kan leiden tot een geleidelijke ontkoppeling van werknemers totdat ze stilletjes besluiten om de bladzijde om te slaan.
Zacht management om intrinsieke motivatie te stimuleren
Intrinsieke motivatie is de innerlijke kracht die mensen ertoe aanzet om uit te blinken en hun taken met passie uit te voeren.
Er zijn een aantal manieren waarop het bedrijf deze diepgewortelde motivatie kan versterken.
- Ten eerste het erkennen van de successen en de vooruitgang die door elk individu is geboekt.
- Ten tweede, de ontwikkeling van persoonlijke en professionele vaardigheden aanmoedigen. Met andere woorden, mogelijkheden bieden om voortdurend te leren.
- Ten tweede, autonomie toestaan bij het nemen van beslissingen. Dit bevordert ook het gevoel van controle over iemands werk.
- Een ander belangrijk element is open en transparant communiceren. Door regelmatig van gedachten te wisselen, voelen werknemers zich gehoord en betrokken bij beslissingen die hen direct aangaan.
- Tot slot, het creëren van een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt voor zijn individuele bijdragen. Managers kunnen hun teams helpen door een positieve omgeving te creëren met erkenning en aanmoediging. Dit helpt om motivatie en betrokkenheid op de lange termijn te behouden.
[Training]
5 belangrijke punten:
- je managementstijl aanpassen aan de persoonlijkheden van je team
- gemeenschappelijke doelstellingen formaliseren
- duidelijk communiceren over richtlijnen
- manieren vinden om werknemers te motiveren
- Werknemers mondiger maken door te delegeren
Voorbeelden van praktische oefeningen :
- je assertiviteit beoordelen met behulp van een zelfdiagnose-instrument
- oefenen in gesimuleerde situaties (leiden van een teamvergadering, omgaan met een meningsverschil met een werknemer met behulp van de DESC-methode, enz.)
- SMART-doelstellingen formaliseren en evalueren
- een individueel actieplan opstellen
Voorbeeld:
Patrice, groepsleider bij de nationale politieDe managementstijl van het bedrijf was paternalistisch en vaak directief. Met andere woorden: strikte instructies en weinig ruimte voor discussie. Zijn personeel klaagde hierover bij zijn superieuren. Ze voelden zich genegeerd en ondergewaardeerd. Ze vonden het moeilijk om zich 'betrokken' te voelen. De werksfeer was gespannen.
Geconfronteerd met deze feedback begon Patrice zichzelf in vraag te stellen. Hij begon met het volgen van trainingen in participatief management en emotionele intelligentie. Hij begreep het belang van tweerichtingscommunicatie en de rol van erkenning in het motiveren van teams. Hij introduceerde bijvoorbeeld wekelijkse vergaderingen waar elk lid van zijn team zijn ideeën en feedback over werkmethoden kon delen. Deze uitwisselingen hielpen niet alleen om processen te verbeteren, maar ook om een klimaat van vertrouwen te creëren. Hij zorgde ook voor tekenen van erkenning, die verder gingen dan de standaard felicitaties. Hij maakte er een gewoonte van om persoonlijke berichten te sturen om zijn medewerkers te feliciteren na belangrijke successen, om professionele verjaardagen te vieren en zelfs om zijn teams tijdens briefings publiekelijk te bedanken voor hun gezamenlijke inspanningen.
In slechts een paar maanden waren de resultaten tastbaar: de werktevredenheid nam toe, het ziekteverzuim in haar team daalde en de algehele productiviteit verbeterde. De leden van zijn team voelden zich meer betrokken en er werd beter naar hen geluisterd, wat leidde tot een grotere cohesie. Patrice merkte ook dat door zich open te stellen voor deze participatieve aanpak, hij meer rust kreeg in zijn rol en dat zijn team, dat meer autonoom was, meer initiatieven nam.
Dit voorbeeld illustreert dat met gerichte inspanningen en een echte wil om te veranderen, zelfs een aanvankelijk rigide managementstijl zich kan ontwikkelen tot een hefboom voor motivatie en betrokkenheid. Patrice wordt nu gezien als een toegankelijke en inspirerende manager, een echte 'manager-coach' die zijn team begeleidt naar het bereiken van hun doelstellingen met respect voor hun individuele aspiraties.
Een ander voorbeeld:
Éric, plaatselijke managerleed onder het overdreven paternalistische micromanagement van Benoît, haar werkplaatsmanager. Hij volgde een cursus soft management, waardoor hij meer inzicht kreeg in verschillende soorten gedrag. Hierdoor kon hij zijn managementstijl na verloop van tijd aanpassen. De relaties werden versterkt en de productiviteit nam toe.
De balans tussen werk en privé aanmoedigen
Volgens een onderzoek van Manpower Group in 2023 zou 33 % van de Franse werknemers bereid zijn van bedrijf te veranderen om een beter evenwicht tussen werk en privéleven te vinden.
Bedrijven die dit evenwicht stimuleren, zorgen ervoor dat hun werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen op alle gebieden van hun leven. Het versterkt ook hun intrinsieke motivatie door een omgeving te creëren die bevorderlijk is voor professionele en persoonlijke voldoening. Het kan ook leiden tot een lager ontslagpercentage en een grotere betrokkenheid van werknemers.
Het is daarom essentieel om deze dimensie te integreren in soft management om een harmonieuze omgeving te bevorderen waarin iedereen zijn volledige potentieel kan bereiken.
Zacht beheer voor meer betekenis
Managers kunnen werknemers helpen zich gemotiveerder en meer betrokken te voelen door het werk zinvoller te maken.
Ken je de geschiedenis van steenhouwers?
Dit verhaal speelt zich heel lang geleden af, in een tijd waarin zulke grote gebouwen werden gebouwd dat een mensenleven niet genoeg was. Om ervoor te zorgen dat deze gebouwen voltooid konden worden, werd een meesterarchitect aangesteld om leerlingen op te leiden die de zware taak zouden krijgen om de bouw voort te zetten als hij eenmaal dood was. De meester-architect oordeelde dat de leertijd van zijn leerlingen bijna voltooid was en stuurde hen naar de steengroeven om hun vaardigheden en kennis op het gebied van steenhouwen te beoordelen.
Hij liet ze een aantal weken alleen werken voordat hij ze bezocht om hun vaardigheden en talenten te beoordelen.
Toen hij een van hen naderde, zei hij: "Zeg eens, beste leerling, wat ben je aan het doen?" De leerling hief zijn hoofd op en keek zijn meester duister aan. Hij leek erg ongelukkig met zijn lot en het moeilijke werk dat hij moest doen. "Meester, u weet heel goed dat ik de hele dag hard stenen hak en dat ik steenhouwer ben.
De meester vervolgde zijn inspectie en zag een tweede leerling steen hakken: "Vertel me eens, mijn beste leerling, wat ben je aan het doen?" De leerling stond op en antwoordde eerbiedig: "Meester, elke dag probeer ik steen te hakken en de lessen die u me gegeven hebt toe te passen.
De meester glimlachte. Hij moedigde de leerling aan om door te gaan met zijn werk en vervolgde zijn weg. Plotseling werd zijn blik getrokken naar een derde leerling. De leerling leek extreem geconcentreerd op zijn taak. Hij leek er helemaal in op te gaan. Toen hij dichterbij kwam, zag de meester de leerling die, nadat hij zijn steen had geslepen, deze met liefde aan het polijsten was. Hij vroeg hem: "Vertel me eens, mijn beste leerling, wat ben je aan het doen? De leerling kwam overeind en terwijl hij de steen voor zich ophief, antwoordde hij geëmotioneerd: "Meester, ik bouw een kathedraal.
Dit managementverhaal, bekend in leiderschapstrainingen, benadrukt het verschil dat wordt gemaakt door de betekenis die we geven aan de uitvoering van onze missie.
Wie zou er immers tot leven komen door een kiezelsteen te snijden omwille van het snijden van een kiezelsteen?
Het is tijd om de managementmethoden te herzien en te kiezen voor een meer flexibele en inclusieve aanpak. Door te focussen op respect, communicatie en persoonlijke ontwikkeling kunnen managers een positieve en productieve werkomgeving creëren voor iedereen.
Empathie
Emotionele intelligentie
Autonomie
Hoe kan zacht beheer worden verzoend met respect voor het kader?
Managers van vandaag moeten begrijpen dat de wereld van het werk snel verandert en dat de verwachtingen van werknemers zijn veranderd. Het is niet langer voldoende om alleen maar doelen te stellen en resultaten te verwachten.
Zacht management impliceert een meer menselijke en empathische benadering, waarbij de manager er is om zijn of haar collega's te ondersteunen en te begeleiden. De manager is dus niet langer alleen maar een "teamleider". Ze worden "manager-coaches".
[Training] Manager als coach
3 belangrijke punten:
- Eigenaar worden van de coachingaanpak
- De rol en positie van de manager-coach begrijpen
- Effectieve hulpmiddelen gebruiken om medewerkers te ondersteunen en te coachen
Ze hebben het over :
"Zeer goede training, de inhoud is compact maar zeer goed geïllustreerd met praktijksituaties."
"Zeer interessante inhoud en oefeningen".
"Ik vertrek met de middelen die ik nodig heb om me voor te bereiden op mijn vervolggesprekken.
Soft management mag echter niet toegeeflijk zijn. In plaats daarvan gaat het erom werknemers te helpen hun doelstellingen te bereiken binnen het door het bedrijf vastgestelde kader.
De notie van betekenis en respect voor het individu zal de betrokkenheid van werknemers versterken. Een betrokkenheid die het bedrijf niet langer als vanzelfsprekend kan beschouwen.
Stilzitten is niet onvermijdelijk. Het kan worden bestreden met de juiste managementpraktijken die mensen centraal stellen in de organisatie. Door een zachte managementaanpak, gebaseerd op wederzijds vertrouwen, respect voor individuen en het bevorderen van welzijn op de werkplek, is het mogelijk om stille uittreding te beperken en gemotiveerde, betrokken teams op te bouwen. Door de diversiteit aan talenten en vaardigheden binnen het team te waarderen, creativiteit en innovatie aan te moedigen en individuele bijdragen te erkennen en te belonen, kunnen managers de bedrijfscultuur versterken en werknemersloyaliteit opbouwen. Maar kunnen ze dat alleen? Uiteindelijk is het door te investeren in menselijk kapitaal dat bedrijven hun succes op lange termijn kunnen verzekeren.
