Management is voortdurend in ontwikkeling en heeft een directe invloed op de prestaties en betrokkenheid van teams. Meer dan 2.760 professionals gereageerd op onze testWat voor manager ben jij?". De resultaten belichten een verscheidenheid aan stijlen: van de verklarende manager tot de directieve manager, inclusief participatieve en delegatieve benaderingen. Ontdek de resultaten en de sleutels tot het ontwikkelen van nog effectiever management, aangepast aan de uitdagingen van vandaag!
Als manager kun je deel uitmaken van 4 grote managementtrends:
Richtlijn
Verklarend
Afgevaardigde
Participatief
Er bestaat geen 'ideaal' profiel, maar jezelf en je managementstijl kennen is een van de sleutels tot succes. Dit zijn de resultaten:
4 complementaire profielen
Verklarende manager (32 %): de onderwijsleider
De verklarende manager heeft aandacht voor interpersoonlijke relaties en resultaten en bevordert de overdracht van kennis om je team begeleiden. Hij kan goed luisteren, maar weet ook hoe hij beslissingen moet nemen als dat nodig is.
Het creëert een een geruststellende en gestructureerde werkomgevingZe zijn een bron van motivatie voor hun team. Het moedigt werknemers ook aan om hun vaardigheden te ontwikkelen.
Toch kunnen ze soms baat hebben bij het ontwikkelen van hun organisatorische vaardigheden om hun dagelijkse prioriteiten beter te beheren. plan ieders activiteiten zorgvuldig.
[Training]
Participatieve manager (28 %): betrokken samenwerking
De participatieve manager is een teambuilder en een liefhebber van dialoog en betrekt zijn of haar team actief bij de besluitvorming. Op deze manier moedigt hij of zij samenwerkinginzet en personeelsmotivatie.
Een ander sterk punt: zijn managementstijl stimuleert creativiteit en innovatie.
Aan de andere kant kan het besluitvormingsprocessen vertragen. Het ontwikkelen van een assertiever leiderschap is een van de gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
[Training]
[Lees ook]
Delegatieve manager (25 %): zelfverzekerd autonoom
De delegerende manager is methodisch en pragmatisch en geeft een hoge prioriteit aan autonomie naar zijn werknemers en maakt ze vertrouwen om hun missies uit te voeren.
Op deze manier stimuleert en versterkt het zijn teams.
Aan de andere kant kan het ontbreken aan controle en opvolging, met het risico dat sommige werknemers zich in de steek gelaten voelen. De oplossing? Directe communicatie verbeteren terwijl je dichter bij het team komt.
[Training]
Richtlijnmanager (15 %): de effectieve organisator
De directieve manager let op resultaten en geeft duidelijke instructies en wacht op hun strikte handhaving.
Dagelijks demonstreert hij hoge operationele efficiëntie. Dit is een veelgevraagd profiel in omgevingen waar strengheid en discipline vereist zijn.
Deze striktheid heeft echter de neiging om initiatief en creativiteit te beperken. Zijn team zal hem waarschijnlijk ook als autoritair zien. Het is dus het beste om ontwikkel je interpersoonlijke vaardigheden om een rustig klimaat te creëren.
[Training]
Een verschuiving in het management naar meer autonomie
De testresultaten laten dus een verschuiving in het management zien in de richting van meer onderwijzen, luisteren en autonomieDe uitdaging voor managers is dus om te jongleren met verschillende managementstijlen om zich aan te passen aan de verwachtingen van hun teams en aan veranderingen op de werkvloer. De uitdaging voor managers is dus om te jongleren met verschillende managementstijlen om zich aan te passen aan de verwachtingen van hun teams en aan veranderingen op de werkvloer.
Hoewel de sterke aanwezigheid van verklarend management (32 %) en participerend management (28 %) niet verrassend is, trekken het relatief hoge aandeel van delegerend management (25 %) en de lagere vertegenwoordiging van directief management (15 %) wel de aandacht.
Een historisch directieve managementcultuur in verandering
Traditioneel heeft management de neiging hiërarchisch en gestructureerd te zijn, vooral in grote bedrijven en de publieke sector. Met slechts 15 % directieleden toont de test echter een terugtrekken uit dit model.
Er zijn verschillende mogelijke oorzaken:
- meer nadruk op autonomie
- de onze manier van werken veranderen (telewerken, projectmatig werken)
De opkomst van verklarend en participerend management
60 % van verklarende en participerende managers
Bijna één manager op drie heeft een "verklarend" profiel. Verklarend management is in de meerderheid en maakt deel uit van een professionele cultuur waar training, opleiding en expertise zijn sterke waarden. Het weerspiegelt ook de neiging om teams te willen ondersteunen door ze precieze benchmarks te geven.
Meer dan één manager op vier heeft een "participatief" profiel. Participatief management maakt deel uit van een recentere trend, gedreven door Scandinavische en Angelsaksische modellen. De nadruk ligt op luisteren en het samen nemen van beslissingen. Deze aanpak wordt steeds populairder, vooral met de opkomst van de gezamenlijke werkomgevingen.
Delegatief beheer: een relatieve verrassing
Ten slotte past één manager op vier delegatief management toe. Dit resultaat is hoger dan verwacht. In een professionele cultuur waar hiërarchische controle en validatie belangrijk blijven, weerspiegelt dit cijfer een verandering: managers lijken groter vertrouwen aan hun teams. Dit kan het gevolg zijn van verwachtingen van de nieuwe generaties die waarde hechten aan empowerment en flexibiliteit.
[Lees ook]
Veranderende verwachtingen van het management
De wereld van werk verandert snel en daarmee ook de verwachtingen van het management. Vandaag de dag zijn bedrijven op zoek naar leiders die hun stijl kunnen aanpassen aan nieuwe professionele realiteiten. Werknemers verwachten meer autonomie en vertrouwen. Ze willen worden beoordeeld op hun resultaten, niet op de tijd die ze daar hebben doorgebracht. Ze willen ook op een meer geïndividualiseerde manier beheerd worden. Drie belangrijke trends tekenen zich af.
Agile en hybride beheer: een noodzaak
De ontwikkeling van telewerken dwingt managers om flexibeler. Agile management, dat is gebaseerd op deaanpassing en de reactievermogenwordt een noodzaak. Het doel is om teams meer autonomie te geven en tegelijkertijd een regelmatige en effectieve controle te garanderen. Managers die delegeren vinden dit een gunstige omgeving, maar moeten oppassen dat ze de band met hun personeel niet verliezen.
Emotionele intelligentie in het hart van leiderschap
Technische vaardigheden zijn niet langer genoeg: weten hoe je moet luisteren, begrijpen en je teams motiveren is essentieel geworden. De opkomst van emotionele intelligentie dwingt managers, vooral diegenen die verklarend en participatief zijn, om hun empathisch vermogen en hun vermogen om menselijke relaties te beheren versterken. Dit bevordert een klimaat van vertrouwen en motivatie, wat essentieel is in omgevingen waar steeds meer wordt samengewerkt.
[Training]
[Lees ook]
Een balans tussen controle en autonomie
Te veel rigiditeit kan de creativiteit verstikken, terwijl een gebrek aan kader stress en desorganisatie kan veroorzaken. De huidige uitdaging voor managers is daarom om jongleren met duidelijke richtlijnen en vrijheid van handelen. Succes is gebaseerd op een gemengde aanpak, waarbij elke managementstijl zijn plaats vindt afhankelijk van de behoeften van het team en de situaties.
Wil je je eigen managementstijl ontdekken? Doe de online test en vergelijk je profiel met dat van de 2760 deelnemers!
Succes hangt niet af van een 'ideaal' profiel, maar van een goed begrip van jezelf en je managementstijl. En in bepaalde contexten wordt deze troef onmisbaar! Bijvoorbeeld: een nieuw team integreren, ex-collega's aansturen na een promotie... Dus, wat voor soort manager ben jij? Ontdek het op een leuke manier door de test te doen!
