Als er één vaardigheid is die de afgelopen maanden essentieel is gebleken, dan is het aanpassingsvermogen. Bedrijven hebben min of meer plotseling nieuwe manieren van werken moeten ontwikkelen en moeten leren evolueren in een omgeving die zelf evolueert. Er is een methode die het gemakkelijker maakt om je aan te passen aan veranderingen: waarderend onderzoek. Julie Rommelaere, human resources consultant en global health coach, legt ons uit hoe het werkt.
Verandering, een tijdloos concept
Vandaag de dag stelt de wereld meer dan ooit ons vermogen tot aanpassing en veerkracht op de proef. De uitdagingen zijn talrijk, complex en reiken veel verder dan onze persoonlijke sfeer. Milieu, klimaat, gezondheid, duurzame economie, eerlijk werk, gelijkheid van geslacht en kansen, technologie en verantwoorde consumptie zijn allemaal onderwerpen die ons ertoe aanzetten onze manier van denken en handelen te herzien. Hoe kunnen we het beste door deze context navigeren en tegelijkertijd het evenwicht bewaren dat essentieel is voor het leven?
Darwin zei dat “de soorten die overleven niet de sterkste zijn, noch de meest intelligente, maar degenen die zich het beste aanpassen aan veranderingen.” En aangezien niets blijvend is, behalve verandering, kunnen we onszelf net zo goed de middelen geven om er met vertrouwen mee om te gaan.
Zakelijke realiteit en nieuw paradigma
Het bedrijf is een microkosmos, een broedplaats voor experimenten met verandering. Maar hoe gaan we van de huidige toestand naar de gewenste situatie, naar dit nieuwe evenwicht? En hoe kunnen we omgaan met deze transitiefase, die uiteraard een bron van weerstand is, zoals traagheid, argumentatie, opstand of sabotage?
Als onderdeel van organisaties is verandering het onderwerp geweest van talloze publicaties. Wij hebben de keuze uit methoden, tools en processen. En toch blijft het onderwerp hot. Waarvoor ? Misschien heel eenvoudig omdat ‘weten’ nog niet ‘kunnen’ is…
AI pakt dit dilemma aan. Vergis u niet: dit is geen ‘waarderend onderzoek’. Wij spreken in het Frans over aanpak, onderzoek of zelfs waarderende verkenning.
Wat als we niet alleen van onze fouten zouden leren, maar vooral van onze successen? Dit is het tegenovergestelde van het waarderend onderzoek vergeleken met de traditionele methode. Bekende bedrijfsmethode van “probleemoplossing”. In plaats van zich te concentreren op mislukkingen door te proberen erachter te komen wat niet werkt, is deze methode van verandermanagement vrijwillig gebaseerd op de successen en prestaties waaruit onze ervaringen bestaan. Het gaat over methodisch toepassen om de positieve energieën, hulpbronnen en levenskrachten die elke organisatie in zich heeft te herontdekken.
Het waarderende onderzoek: ugeen collectieve aanpak
Gebaseerd op de principes van de wetenschappelijke positieve psychologie, ontstond eind jaren tachtig waarderend onderzoek. Het ontstond in de Verenigde Staten dankzij het onderzoek en experimentele werk van David Cooperrider. De toepassingen ervan zijn inmiddels talrijk en er is geen gebrek aan voorbeelden: het opbouwen van een gedeelde visie, het definiëren van een collectief project, fusie, herstructurering, teamcohesie, verbetering van de kwaliteit van de aangeboden dienstverlening, betrokkenheid van medewerkers of zelfs afstemming van het management. commissie.
De kracht en bijzonderheid van deze coachingtechniek is vooral dat deze participatief en collaboratief is. Ook al kan dit op het individu van toepassing zijn, het is in feite zo van een grootschalige verandermanagementmethode. Zij helpt teams samen te brengen om een gemeenschappelijk project te ontwikkelen gebaseerd op de positieve ervaringen van alle leden van de organisatie. De uitdaging is groot, maar spannend en vooral verenigend!
In plaats van veranderingen door te voeren onder druk, ongemak of angst, geeft de waarderende benadering prioriteit aan vaardigheden en vertrouwen, zonder plezier te vergeten. Om dit te doen, hoeven we alleen maar te kijken naar waar, waarom en hoe we daarin zijn geslaagd, om motorisch gedrag te reproduceren. Het zijn in feite de individuele capaciteiten en het verlangen om te doen wat de kracht van een menselijke groep maakt.
Het 5D-model
Het principe is simpel: stel vragen voordat u met een oplossing komt. De waarderende benadering berust daarom vooral op de kunst van het stellen van uitsluitend positieve vragen. Op hun beurt veroorzaken ze positieve reacties en een automatische verbinding met aangename gevoelens. Het hoeft echter niet langer bewezen te worden dat positieve emoties creativiteit en het vermogen om problemen op te lossen ontketenen. QED!
Van daaruit probeert de aanpak daarom omstandigheden te creëren die bevorderlijk zijn voor uitwisseling en wederzijdse vragen. Alle leden van de organisatie ontdekken hun eigen individuele sterke punten, vaardigheden en kwaliteiten op basis van verhalen uit het echte leven. Om het proces zijn volledige potentieel te laten ontplooien, is de deelname van iedereen vereist via duo-interviews, groepsdiscussies of openbare communicatie.
De positieve interne dialoog die zo ontstaat, dient als basis voor de ontwikkeling van de organisatie volgens een sterk participatief proces.
De methode is rigoureus bedoeld en is opgebouwd rond 5 duidelijk gedefinieerde stappen om het collectief van het meest abstracte naar het meest concrete te brengen:
La Definitie
Omdat de organisaties in de richting gaan van de vragen die aan hen worden gesteld, gaat het hier om het nauwgezet definiëren van het algemene thema en de meer specifieke onderwerpen van de interventie, waarvan het aantal beperkt zal blijven tot maximaal 5. Het project zal, aansluitend bij de ambities van het bedrijf, op een zo stimulerend mogelijke manier worden geformuleerd om het systeem in de goede richting te zetten.
Dit essentiële voorbereidende werk wordt in de zaal uitgevoerd door de leiders en/of projectverantwoordelijken. Zij worden ondersteund door een representatief managementteam. Een organisatie zou haar project bijvoorbeeld als volgt definiëren: “We willen iedereen betrekken bij de opbouw van een zakelijk project dat erop gericht is al onze klanten, huidige en toekomstige, een ongeëvenaarde ervaring op de markt te bieden. »
La Ontdekking, Of Ontdekking
Deze centrale fase stelt ons in staat alle informatie te verzamelen die zal worden gebruikt om het ‘positieve fundament’ van de organisatie te ontdekken. Met andere woorden, wat geeft het leven en waarrond het project zal worden gebouwd. Door middel van gestructureerde uitwisselingen over hun eigen professionele ervaringen ontdekken de deelnemers zelf hun bronnen van energie, motivatie, hun unieke troeven en vaardigheden.
De discussies die in paren of kleine groepen worden gevoerd, zijn gestructureerd rond een interviewgids die eerder door het managementteam is opgesteld. De vier essentiële waarderende vragen die achtereenvolgens worden gesteld over elk thema van de Definitie laat iedereen zich met volledig vertrouwen uiten:
- Beschrijf een professionele ervaring of situatie waarin ze zich volledig betrokken voelden, vol middelen of leven;
- Wat zijn hun grootste successen? Welke specifieke dingen brengen ze mee naar hun activiteit? ;
- Wat geeft hen het meeste plezier in hun activiteit (organisatie)? ;
- Welke drie wensen zouden zij doen om de gezondheid van hun activiteit (organisatie) te versterken?
Le Worden, Of Droom
Deze derde fase bestaat uit het projecteren van het collectief in de meest wenselijke toekomst. Vervolgens stellen we ons voor ‘wat zou kunnen zijn’ op basis van ‘wat al is’ en dat we waarderen.
In dit stadium worden de discussies gevoerd in subgroepen van 6 tot 10 personen. Ze hebben vooral betrekking op de vierde vraag van de fase Ontdekking. De thema's van verschillende individuele dromen en wensen worden gegroepeerd en vervolgens op een creatieve, zelfs speelse manier gepresenteerd door middel van tekeningen, rollenspellen of slogans. Uiteindelijk wordt het geselecteerde voorstel verrijkt voordat het door iedereen wordt gevalideerd.
La Beslissing, Of Ontwerp
Dan komt de tijd om te beslissen welke belangrijke acties we moeten ondernemen om onszelf de middelen te geven om deze droom te verwezenlijken. Deze voorlaatste fase geeft invulling aan de constructie en richting die we willen geven aan het gebruik van hulpbronnen.
Ook hier wordt eerst in subgroepen gewerkt, vertrekkend vanuit de gemeenschappelijke visie (van Worden) om op subtiele wijze richting te geven aan de inzet van intern beschikbare middelen en talenten. De sessieleider zorgt er vervolgens voor dat er een algemene uitwisseling plaatsvindt met als doel het presenteren, herformuleren en groeperen van de beslissingsvoorstellen op de verschillende relevante gebieden (strategie, structuur, knowhow, communicatie, proces, enz.).
Le Inzet, Of bestemming
Ten slotte kunt u door het implementeren van een concreet actieplan de ‘droom’ omzetten in werkelijkheid. Tegelijkertijd hanteert iedereen een nieuwe methode om zijn werk te analyseren en leiding te geven aan…verandering!
Zelfgeorganiseerde groepen bestaande uit enthousiaste vrijwilligers, eventueel ondersteund door het stuurteam, zullen ervoor zorgen dat de positieve dynamiek op de lange termijn behouden blijft. Zonder zich te beperken tot het communiceren over het reeds uitgevoerde werk en de eerste waarneembare resultaten, beslissen ze over passende actieplannen, uit te voeren initiatieven en gedragingen, terwijl ze de middelen plannen om de verandering te meten.
Als conclusie
Als je het nog niet hebt geprobeerd, zal de waarderende aanpak je ongetwijfeld aanspreken met zijn resoluut positieve aanpak. Ze combineert op vakkundige wijze verleden, heden en toekomst om de continuïteit van de organisatie te waarborgen, de transitie ervan te faciliteren en nieuwe dingen te omarmen.
Het aannemen ervan betekent dat wordt voldaan aan de drie essentiële behoeften voor motivatie: autonomie, competentie en erbij horen.
