Als er één vaardigheid is die de afgelopen maanden onmisbaar is gebleken, dan is het wel het vermogen om je aan te passen. Bedrijven hebben min of meer plotseling nieuwe manieren van werken moeten ontwikkelen en moeten leren evolueren in een omgeving die zelf ook verandert. Er is een methode die het gemakkelijker maakt om je aan te passen aan verandering: appreciative inquiry. Julie Rommelaere, human resources consultant en global health coach, legt uit hoe het werkt.
Verandering, een tijdloos concept
Meer dan ooit stelt de wereld ons vermogen tot aanpassing en veerkracht op de proef. De uitdagingen zijn veelvoudig, complex en reiken veel verder dan onze persoonlijke sfeer. Milieu, klimaat, gezondheid, duurzame economie, eerlijke werkgelegenheid, gendergelijkheid en gelijke kansen, technologie en verantwoorde consumptie zijn allemaal kwesties die ons dwingen om onze manier van denken en handelen te herzien. Hoe kunnen we het beste door deze context navigeren en tegelijkertijd het evenwicht bewaren dat essentieel is voor het leven?
Darwin zei dat "de soorten die overleven niet de sterkste zijn, noch de meest intelligente, maar zij die zich het best aanpassen aan verandering". En aangezien niets blijvend is behalve verandering, kunnen we onszelf net zo goed uitrusten om die verandering met vertrouwen tegemoet te treden.
Zakelijke realiteit en nieuw paradigma
Het bedrijf is een microkosmos, een broedplaats voor experimenten met verandering. Maar hoe gaan we van de huidige toestand naar de gewenste situatie, naar dit nieuwe evenwicht? En hoe beheer je deze overgangsfase, die van nature een bron van weerstand is, zoals inertie, ruzie, opstand of sabotage?
Als onderdeel van organisaties is verandering het onderwerp geweest van talloze publicaties. We hebben de keuze uit verschillende methoden, tools en processen. En toch blijft het onderwerp onderwerp van verhitte discussies. En waarom is dat? Misschien gewoon omdat "kennis" nog geen "macht" is...
A.I. is het antwoord op dit dilemma. Vergis je niet, dit is geen waarderend onderzoek. In het Frans spreken we van "démarche", "onderzoek" of "exploration appréciative".
Wat als we niet alleen van onze fouten zouden leren, maar vooral ook van onze successen? Dit is de tegenhanger van waarderend onderzoek ten opzichte van de traditionele methode. Dit is de bekende "probleemoplossende" methode die door bedrijven wordt gebruikt. In plaats van te focussen op mislukkingen en te proberen uit te vinden wat er fout gaat, is deze methode van veranderingsmanagement bewust gebaseerd op de successen en prestaties die onze ervaring vormen. Het doel is om ons methodisch toe te leggen op het herontdekken van de positieve energieën, hulpbronnen en levenskrachten die elke organisatie in zich heeft.
Waarderend onderzoek: eencollectieve aanpak
Gebaseerd op de principes van de wetenschappelijke positieve psychologie, kwam appreciative inquiry eind jaren 1980 op. Het ontstond in de Verenigde Staten dankzij het onderzoek en experimentele werk van David Cooperrider. Het heeft nu vele toepassingen, en er is geen tekort aan voorbeelden: het opbouwen van een gedeelde visie, het definiëren van een collectief project, fusies, herstructureringen, teamcohesie, het verbeteren van de kwaliteit van de geleverde service, betrokkenheid van werknemers, of het op één lijn brengen van het managementcomité.
De kracht en het unieke van deze coachingstechniek ligt vooral in de participatieve en collaboratieve aard ervan. Hoewel het kan worden toegepast op het individu, gaat het in feite over een grootschalige methode voor verandermanagement. Zij brengt teams samen om een gemeenschappelijk project te ontwikkelen door te putten uit de positieve ervaring van alle leden van de organisatie. Het is een grote uitdaging, maar wel een spannende en bovenal een verbindende!
In plaats van veranderingen door te voeren onder druk, in een klimaat van ongemak of angst, richt de waarderende benadering zich op vaardigheden en vertrouwen, en niet te vergeten plezier. We hoeven alleen maar te kijken naar waar, waarom en hoe we geslaagd zijn, om het drijvende gedrag te reproduceren. Het zijn tenslotte de individuele vaardigheden en de wil om dingen voor elkaar te krijgen die een menselijke groep sterk maken.
Het 5 D-model
Het principe is eenvoudig: stel vragen voordat je een oplossing aandraagt.. De waarderende benadering is daarom vooral gebaseerd op de kunst om uitsluitend positieve vragen te stellen. Deze leiden op hun beurt tot positieve antwoorden en een automatische verbinding met aangename gevoelens. En het is bewezen dat positieve emoties creativiteit losmaken en het vermogen om problemen op te lossen. CQFD!
Vanuit dit uitgangspunt is de aanpak ontworpen om omstandigheden te creëren die bevorderlijk zijn voor uitwisseling en wederzijdse bevraging. Alle leden van de organisatie ontdekken voor zichzelf hun individuele sterke punten, vaardigheden en kwaliteiten, op basis van verhalen uit de praktijk. Om ervoor te zorgen dat het proces zijn volledige potentieel bereikt, wordt iedereen gevraagd deel te nemen door middel van wederzijdse interviews, groepsdiscussies en openbare communicatie.
De positieve interne dialoog die zo ontstaat, vormt de basis voor de ontwikkeling van de organisatie via een zeer participatief proces.
De methode is ontworpen om rigoureus te zijn en is opgebouwd rond 5 duidelijk gedefinieerde fasen om de groep van het meest abstracte naar het meest concrete te brengen:
La Definitie
Aangezien organisaties de richting volgen van de vragen die hen worden gesteld, moeten het algemene thema en de meer specifieke onderwerpen van de interventie, die beperkt zullen zijn tot maximaal 5, nauwkeurig worden gedefinieerd. Het project zal dus, in overeenstemming met de ambities van het bedrijf, zo stimulerend mogelijk worden geformuleerd om het systeem in de juiste richting te sturen.
Dit essentiële voorbereidende werk wordt in kamers uitgevoerd door de projectleiders en/of managers. Zij worden ondersteund door een representatief stuurteam. Een organisatie kan haar project bijvoorbeeld als volgt definiëren: "We willen iedereen betrekken bij de bouw van een bedrijfsproject dat erop gericht is al onze huidige en toekomstige klanten een ongeëvenaarde ervaring op de markt te bieden".
La Ontdek, Of Ontdekking
In deze centrale fase verzamelen we alle informatie die we nodig hebben om het "positieve fundament" van de organisatie te ontdekken. Met andere woorden, wat haar leven geeft en waarrond het project zal worden opgebouwd. Door gestructureerde uitwisselingen over hun eigen professionele ervaringen ontdekken de deelnemers zelf hun bronnen van energie en motivatie, hun unieke troeven en vaardigheden.
De gesprekken, die plaatsvinden in tweetallen of kleine groepen, zijn gebaseerd op een interviewleidraad die vooraf is opgesteld door het stuurteam. De vier onvermijdelijke waarderende vragen die achtereenvolgens over elk thema van de Definitie iedereen in staat stellen zich met vertrouwen uit te drukken:
- Beschrijf een werkervaring of situatie waarin ze zich volledig betrokken, vindingrijk of vitaal voelden;
- Wat zijn hun grootste successen? Wat brengen ze in hun bedrijf?
- Wat geeft hen het meeste plezier in hun activiteit (organisatie)? ;
- Welke drie dingen zouden ze graag zien gebeuren om hun bedrijf (organisatie) nog gezonder te maken?
Le Worden, Of Droom
Deze derde fase bestaat uit het projecteren van de groep naar de meest wenselijke toekomst. We stellen ons dan voor "wat zou kunnen zijn" op basis van "wat er al is", waar we waarde aan hechten.
In dit stadium werden de discussies gevoerd in subgroepen van 6 tot 10 personen. Ze richtten zich op de vierde vraag van de Ontdek. De thema's van de verschillende individuele dromen en wensen worden gegroepeerd en vervolgens op een creatieve, zelfs speelse manier gepresenteerd door middel van tekeningen, rollenspellen of slogans. Uiteindelijk wordt het geselecteerde voorstel verrijkt voordat het door de groep wordt gevalideerd.
La Besluit, Of Ontwerp
Dan komt het moment om te beslissen over de belangrijkste acties die we moeten ondernemen om onszelf de middelen te geven om deze droom te verwezenlijken. Deze voorlaatste fase maakt plaats voor constructie en de richting die we willen geven aan het gebruik van middelen.
Nogmaals, het werk wordt gedaan in subgroepen, te beginnen met de gedeelde visie (van de Worden) om het gebruik van de middelen en talenten die intern beschikbaar zijn subtiel te sturen. De sessieleider organiseert vervolgens een algemene discussie met als doel de voorgestelde beslissingen op de verschillende relevante gebieden (strategie, structuur, knowhow, communicatie, processen, enz.) voor te stellen, te herformuleren en te groeperen.
Le Inzet, Of bestemming
Tot slot wordt er een concreet actieplan opgesteld om de "droom" werkelijkheid te laten worden. Tegelijkertijd neemt iedereen een nieuwe methode aan om zijn werk te analyseren en veranderingen te beheren!
Zelfgeorganiseerde groepen van enthousiaste vrijwilligers, eventueel ondersteund door het stuurteam, zullen ervoor zorgen dat het positieve momentum op lange termijn behouden blijft. Zonder zich te beperken tot het communiceren over het werk dat al gedaan is en de eerste waarneembare resultaten, beslissen deze groepen over de juiste actieplannen, de initiatieven die genomen moeten worden en het gedrag dat aangenomen moet worden, terwijl ze ook de middelen verschaffen om verandering te meten.
Als conclusie
Als je het nog niet hebt geprobeerd, zal de waarderende benadering je ongetwijfeld overtuigen met zijn resoluut positieve benadering. Het combineert vakkundig het verleden, het heden en de toekomst om de continuïteit van de organisatie te waarborgen, de transitie te vergemakkelijken en het nieuwe te omarmen.
Het aannemen ervan betekent voldoen aan de drie essentiële behoeften voor motivatie: autonomie, competentie en erbij horen.
