Met wijdverspreide wervingsproblemen maken HR KPI's het eenvoudiger om hefbomen voor actie te identificeren om de efficiëntie van uw procedures te verbeteren. Wat zijn de belangrijkste stappen bij het opstellen van wervings-KPI's? Hoe selecteert u ze? En hoe kunnen ze worden gecontroleerd en geïnterpreteerd om de ervaring van kandidaten te verbeteren en gericht profielen te werven? Sandrine Lejemble, expert op het gebied van personeelszaken en organisatiemanagement, neemt een kijkje in de keuken.
Tot 78 % van de kandidaten zou een jobaanbieding weigeren na een slechte ervaring! En 57 % zou nee zeggen tegen een aanbod als het wervingsproces te lang duurt. Dit zijn de bevindingen van een onderzoek van adviesbureau Robert Walters naar het optimaliseren van het wervingsproces. En volgens Robert Half zouden 62 % hun interesse in een baan verliezen als ze twee weken na het eerste gesprek nog niets van de kandidaat hadden gehoord. Dit cijfer stijgt tot 77 % als ze na drie weken nog niets hebben gehoord.
De kwaliteit van uw wervingsproces heeft dus een grote invloed op uw prestaties op dit gebied. Maar hoe kunt u dit optimaliseren?
Kwaliteit weer centraal stellen in het wervingsproces
Natuurlijk zijn er verschillende fasen in een succesvol wervingsproces.
Hier is een geheugensteuntje: analyse van uw behoeften en het profiel dat u zoekt, opstellen en verspreiden van een aantrekkelijk aanbod, sourcing, vaststellen van objectieve criteria voor het selecteren van kandidaten, effectieve sollicitatiegesprekken, integratie van kandidaten behouden in uw bedrijf.
Maar hier ontbreekt een belangrijke fase! Namelijk het analyseren en meten van de prestaties van het wervingsproces.
Het doel van het analyseren van dit proces is om de strategie en operationele inzet van wervingsacties zo nauwkeurig mogelijk te beheren. Hiervoor moeten relevante dashboards met belangrijke indicatoren worden gedefinieerd en gebruikt. Met andere woorden, KPI's (key performance indicators). Toegepast op human resources of werving, spreken we van HR KPI's en recruitment KPI's.
Met deze KPI's kunt u bepalen in welke fasen van het wervingsproces de conversie niet optimaal is. Zo kunt u corrigerende maatregelen nemen op basis van een objectieve beoordeling.
Een operationele aanpak gericht op uw behoeften
Wilt u uw wervingsproces opstarten of optimaliseren? Hier zijn de belangrijkste stappen die u moet nemen om de reikwijdte van uw werk te bepalen.
1. Analyseer de context
Wat is de huidige rijmodus? Wat is jouw bedoeling? Wat zijn de observaties over rekrutering?
2. De doelstelling van het dashboard bepalen
De doelstelling moet nauwkeurig zijn. Bijvoorbeeld: het aantal sollicitaties in de doelgroep verhogen of het wervingsproces met 15 dagen verkorten.
3. Verzamel informatie
Enerzijds gaat het erom de gegevens te identificeren die nodig zijn om de relevante KPI's te ontwikkelen. Ten tweede moeten we bepalen hoe we deze gegevens kunnen extraheren.
4. Het "wervings"-dashboard bouwen
Dit betekent eerst de gegevens extraheren die overeenkomen met de indicatoren. Vervolgens een eerste lezing uitvoeren om de kwaliteit van de ingevoerde gegevens te controleren. Ten slotte de extractie verwerken in de software of een Excel-bestand maken.
Focus op het selecteren van uw wervings-KPI's
Je dashboard bevat indicatoren en ratio's.
Hier zijn een paar voorbeelden van indicatoren die je kunt controleren op basis van je behoeften
| Behoeften | Indicatoren |
|---|---|
| De wervingsperiode | Aantal ontvangen aanvragen Aantal CV's op de shortlist Oorsprong van de inkoop Datum interview / datum beslissing Evaluatie van selectiecriteria Datum van binnenkomst / datum van vertrek |
| Selectiviteit | Aantal geselecteerde aanvragers / aantal onderzochte aanvragen |
| Kwaliteit van werving | Aantal resterende kandidaten na één jaar / aantal aanwervingen gedurende de periode |
| De gemiddelde wervingskosten | Totale wervingskosten over de periode / aantal wervingen |
Gegevens interpreteren om een plan te ontwikkelen om het wervingsproces te verbeteren
De toegevoegde waarde van het dashboard ligt ook in de analyse en interpretatie van de gegevens. Bedrijven produceren een analysenota met een samenvatting van de indicatoren en visuals in de vorm van grafieken of tabellen. Op deze manier kunnen verschillende hefbomen voor actie op het gebied van werving worden gemobiliseerd.
Enkele concrete voorbeelden
| Bevindingen | Actiehendels |
|---|---|
| Laag aantal aanvragen | De kanalen waarlangs het aanbod wordt verspreid herzien of uitbreiden |
| Besluitvormingsproces te lang | Identificeer wanneer er verspilling is in de interviewdata om de werving te spreiden tussen de verschillende spelers |
| Retentiegraad van minder dan een jaar | Inventarisatie van het integratieproces Vóór vertrek gesprekken voeren met de betrokken werknemers |
Tot slot betekent het meten van uw wervingsprestaties dat u in de loop der tijd dezelfde methodologie moet gebruiken, zodat u de resultaten kunt vergelijken. Indien nodig kunt u extra indicatoren toevoegen of een nieuwe tabel maken voor een specifiek doel.
Tot slot, wat moeten we onthouden? Sleutelindicatoren definiëren en analyseren betekent uw proces aanpassen om het effectiever te maken en het delen met iedereen die betrokken is bij werving binnen het bedrijf!
