De rol van de opleidingsmanager is drastisch aan het veranderen. Naast het toezicht houden op de ontwikkeling van vaardigheden binnen het bedrijf, spelen ze ook een belangrijke rol bij het behouden van werknemers. Dit is des te belangrijker nu het vinden van nieuw talent steeds complexer wordt. Volgens een studie van de Europese Commissie zal 41 % van de bedrijven het in 2024 moeilijk hebben om nieuw personeel aan te werven. Onderzoek Banque de France. Het is daarom essentieel om bestaande vaardigheden binnen het bedrijf te ontwikkelen en vooral niet te verliezen. Dat is de overtuiging van Philippe Argouges, een expert in training engineering en behoeftenanalyse.
Om dit te bereiken kan de trainingsmanager verschillende strategieën gebruiken:
- marketing
- voortdurende verbetering
- leercultuur
1 / De marketingaanpak voor trainingsmanagers
Het is niet genoeg om alleen de beste producten aan te bieden, je moet het ook onder de aandacht brengen.
Marketing om een activiteit te verkopen die het bedrijf uiteindelijk geld kost? Het klinkt misschien vreemd. Maar het promoten van training maakt deel uit van de rol van de trainingsmanager. Jouw rol. En het wordt steeds nuttiger.
Iedereen, van werknemers tot managers en hoger management, moet overtuigd worden van het belang van training. En de beste manier om dat te doen is erover te communiceren.
Een van de positieve effecten van deze interne marketing is bestrijding van absenteïsme bij opleidingen. Absenteïsme neemt tegenwoordig toe. Bij afstandsonderwijs kan het absenteïsme tot drie keer hoger liggen dan bij face-to-face training. Leerlingen denken misschien dat hun afwezigheid minder ernstig is, of dat ze niet de plaats van iemand anders innemen. Feit blijft dat het absenteïsme in sommige bedrijven kan oplopen tot 30 %, wat enorm is. Dit verhoogt automatisch het opleidingsbudget per werknemer met 30 %.
Het andere onbetwistbare voordeel heeft meer betrekking op jou. Hoe beter de opleiding bekend is, hoe beter de processen bekend zijn. Inschrijvingen, annuleringen, behoeftenanalyse... al deze activiteiten waarbij werknemers betrokken zijn, verlopen vlotter.
Voorbeeld van een poster:
Maar hoe implementeer je deze marketingaanpak? De meest effectieve manier is om regelmatige communicatie. Deze communicatie kan verschillende vormen aannemen: interne nieuwsbrief, blog, website, enz. Alle middelen zijn mogelijk, zolang ze maar deel uitmaken van de bedrijfscultuur.
Beste praktijk:
We zouden kunnen denken aan een mededeling aan alle werknemers aan het begin van het jaar om de uitrol van het plan aan te kondigen. Daarna nog een in september of oktober over de behoeftenanalyse. Daarnaast kun je je in mei of november richten op bijzonder representatieve acties.
2/ De trainingsmanager in het hart van een continue verbeteringsaanpak
Effectieve training is training die de problemen oplost die tot de implementatie hebben geleid.
Iedereen meet de tevredenheid van cursisten aan het einde van een cursus. Dit is niets nieuws. Maar is het genoeg om te zeggen of een cursus effectief is geweest of niet? Tegenwoordig moeten we ook de verworven kennis meten, maar ter plaatse bewijst dit niets.
De trainingsmanager moet proberen de effecten van de training te meten in de context van het bedrijf: was het nuttig, heeft het iets bijgedragen? Koude enquêtes die dit soort feedback geven, hebben echter vaak een lage respons. Een respons van 30 % is goed genoeg. Dus hoe kunnen we deze respons verhogen? Er zijn een paar oplossingen. De overgrote meerderheid van de bedrijven zet jaarlijkse beoordelingsgesprekken op. Veel bedrijven maken van de gelegenheid gebruik om werknemers te vragen of de training die ze hebben gekregen nuttig is geweest. Maar deze resultaten worden niet vaak gebruikt.
Als er niets wordt gedaan met deze feedback, gaat er veel tijd verloren. Het is essentieel om deze gegevens te gebruiken en vooral om te laten zien dat we ze gebruiken. Dit type onderzoek moet één doel: voortdurende verbetering van ons opleidingsaanbod. We moeten dus de reacties verzamelen, analyseren en ons aanbod daarop aanpassen.
En leg het aan iedereen uit. Want door te laten zien dat je de resultaten van deze enquêtes gebruikt, verhoog je het aantal terugkerende enquêtes.
Voorbeeld:
Bij een grote Franse bank werden bijvoorbeeld koude enquêtes gebruikt om het opleidingsaanbod voor managers te veranderen. Het curriculum werd teruggebracht van 5 verplichte cursussen naar 2, die doelgerichter waren. Het resultaat: minder last-minute annuleringen en een hogere opkomst.
Kortom, je moet weten hoe je jezelf kunt uitdagen op basis van feedback van leerlingen.
3/ De opleidingsmanager, de architect van een leercultuur
Als ik gedwongen word om te leren, vergeet ik. Als ik ervoor kies, onthoud ik.
De " reflex Ik heb vaardigheden nodig, ik kies voor training "Het is belangrijk dat iedereen - senior management, directie en werknemers - deze toewijding deelt.
Behoefteanalyses leiden er vaak toe dat verzoeken van managers prioriteit krijgen. Zij zijn degenen die, a prioriZe kennen de behoeften van hun organisatie op middellange termijn. En de training moet op deze behoeften zijn afgestemd. En toch, door meer rekening te houden met de wensen van werknemers helpen we hen te motiveren.
Het bedrijf heeft hier een hulpmiddel voor: het professionele interview. Een goed gevoerd interview stelt de werknemer in staat om zijn of haar wensen kenbaar te maken. Met de resultaten van deze interviews kan dan rekening worden gehouden bij de ontwikkeling van opleidingsplannen ... op voorwaarde dat ze worden meegedeeld aan de opleidingsmanager.
Maar je kunt niet van de ene op de andere dag een leercultuur creëren. Je moet werknemers de gewoonte bijbrengen om te leren, zodat ze begrijpen dat training voor hen is en dat het hen helpt zich te ontwikkelen. Opnieuw kan er een opwaartse spiraal ontstaan. Hoe meer de gewenste opleidingen worden gevalideerd door het bedrijf, hoe meer werknemers wensen zullen uiten die in lijn liggen met hun rol en hun job.
Een leercultuur aanmoedigen: wat zijn de voordelen voor het bedrijf en de opleidingsmanager?
Werknemers die belang hebben bij hun eigen loopbaanontwikkeling zijn gemotiveerder. Als het bedrijf laat zien dat het in hen gelooft, zijn ze meer betrokken en zullen ze minder snel ergens anders gaan zoeken. Bovendien communiceren ze positief over hun bedrijf, wat werving gemakkelijker maakt. Microsoft en Google hebben dit bijvoorbeeld begrepen. Deze grote bedrijven zijn al lange tijd opgenomen in de onderzoeken van Great Place to Work. En training is een van de belangrijke indicatoren in deze onderzoeken, volgens Teamupp (agentschap voor HR- en QHCT-diensten).
Een ander hulpmiddel is de persoonlijke trainingsrekening (CPF). Natuurlijk kan het CPF door de werknemer worden gekozen. Maar het is mogelijk om Co-geconstrueerde CPF's. De werknemer gebruikt zijn of haar CPF, het bedrijf betaalt een bijdrage (waardoor de resterende kosten worden vermeden) of geeft toestemming voor training tijdens werktijd. Dit maakt het mogelijk om opleidingen te financieren bovenop het toegewezen budget.
Uiteindelijk zijn al deze strategieën afhankelijk van een bredere communicatie door de trainingsmanager. Dit is een belangrijke vaardigheid die ontwikkeld of versterkt moet worden. En waarom zou je de hulp van specialisten niet inroepen? Als je organisatie een communicatieafdeling heeft, kan deze je adviseren over het opzetten van regelmatige communicatie.
