Opleiding als remedie voor de beroepscrisis in de lokale ambtenarij

Is opleiding de sleutel om de aanwervingsproblemen in het lokale ambtenarenapparaat op te lossen? Kan het het steeds frequentere vertrek van ambtenaren naar andere lokale overheden of zelfs naar de particuliere sector beperken? Dit is een van de wegen die worden verkend in een recent rapport. Nicolas Chevalier-Roch, een specialist op het gebied van lokaal overheidsmanagement, ontcijfert de belangrijkste kwesties: het behouden van personeel in elke fase van hun loopbaan, het ondersteunen van veranderingen in het FPT en het terugwinnen van de taken van de openbare dienst.  

40 % lokale overheden kampen met grote aanwervingsproblemen. En dit geldt voor alle geografische sectoren, functiecategorieën en disciplines. Dit is de wrede realiteit van een recent rapport de Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, de Inspection générale de l'administration en de association des DRH des grandes collectivités.

De publieke sector is bijvoorbeeld niet immuun voor de wereldwijde context van tekort aan talent. In de afgelopen maanden heeft u ongetwijfeld horen spreken over het "Grote Ontslag" of het "Stille Ontslag". Deze twee uitdrukkingen verschenen in het publieke debat in de nasleep van de gezondheidscrisis. Ze weerspiegelen de de problemen van werkgevers om hun werknemers te behouden en nieuwe werknemers aan te trekken in sectoren die tot nu toe als aantrekkelijk werden beschouwd. Ze illustreren een aantal veranderingen op de arbeidsmarkt. Ten eerste een omkering in het machtsevenwicht tussen sollicitanten en aanwervers, met een daling van het werkloosheidscijfer. Maar ook, en vooral, een verandering in de prioriteiten van de Fransen in hun persoonlijke en professionele leven.

En het was misschien wel in de publieke sector dat dit fenomeen het moeilijkst te voorzien was...

Van de professionele Graal naar het tekort aan arbeidskrachten

Vandaag de dag zijn te veel werkgevers in de publieke sector er nog steeds van overtuigd dat ze altijd kandidaten zullen vinden voor vacatures in de publieke sector. Dit is een illusie die is overgeërfd van een traditionele kijk op de ambtenarij: werkzekerheid, echte of ingebeelde voordelen, de status van ambtenaar die wordt gezien als een professionele heilige graal omdat die voorbehouden is aan diegenen die geslaagd zijn voor een vergelijkend examen... Maar het beeld is veranderd.

In feite hoef je geen speler in de publieke sector te zijn om de realiteit van het tekort aan arbeidskrachten meten. Overal is er een tekort aan mannen en vrouwen om de belangrijkste taken van de openbare dienst uit te voeren. Dit is te zien in scholen, rechtbanken en ziekenhuizen. Bij lokale overheden is de situatie net zo schrijnend. Het lokale ambtenarenapparaat heeft zijn valkuilen te overwinnen. Ten eerste is het jong: in 2023 wordt het 40 jaar. Ten tweede heeft de rijkdom aan beroepen te lijden onder een gebrek aan publiciteit. En tot slot wordt het ambtelijk apparaat in zekere zin geringschat, ondanks de technische complexiteit van de taken die worden uitgevoerd door gemeenten, openbare instellingen voor intergemeentelijke samenwerking, departementen, regio's en al hun satellieten.

In het licht van deze pijnlijke situatie stelt het rapport manieren voor om het FPT aantrekkelijker maken en het personeel behouden. Het gaat om salaris, management, organisatie... maar ook om opleiding.

Training om werknemers in elke fase van hun carrière te ondersteunen en te behouden

Eerst en vooral speelt opleiding een essentiële rol in het langetermijnbeheer van de loopbaan van ambtenaren.

Hoewel werkzekerheid lang een essentieel en geruststellend argument is geweest, is het voor sommigen een bron van angst geworden. De angst om voor de rest van je leven vast te zitten aan dezelfde plek, dezelfde taken en dezelfde status. Elk jaar, het jaarlijkse interview zou het dus mogelijk moeten maken om de loopbaanaspiraties van ambtenaren te onderzoeken. Maar dit is zelden meer dan een formaliteit.

"Deze wensen hebben weinig meer toekomst dan de voornemens van het nieuwe jaar, die dag na dag uit onze gedachten verdwijnen, om overstemd te worden door de terugkeer naar het leven van alledag en de stortvloed aan taken die vervuld moeten worden.

Maar dat is hij wel Het is cruciaal dat deze wensen voor verandering beter worden gehoord en de nodige aandacht krijgen..

Een dergelijke aanpak zou het imago van lokale overheden, die vaak worden gezien als bureaucratische entiteiten die ongevoelig zijn voor individuele ontwikkeling, kunnen veranderen. Het zou het ook mogelijk maken om voldoen aan de wervingsbehoeften van lokale overheden. Ten eerste intern, door de beste mensen te behouden die al gewend zijn aan de specifieke kenmerken van de publieke sector.

Afhankelijk van de grootte van de lokale overheid kunnen deze initiatieven intern worden uitgevoerd door de personeelsafdeling of extern door professionals op het gebied van training en loopbaanontwikkeling.

Opleiding, het belangrijkste instrument om veranderingen in het lokale ambtenarenapparaat te ondersteunen

De sleutelrol van training komt ook voort uit het principe van veranderlijkheid in het ambtenarenapparaat. Dit is een historisch principe dat de laatste jaren in een stroomversnelling is geraakt. Veranderingen in de wettelijke bevoegdheden van lokale overheden, de modernisering van technieken en praktijken, hogere verwachtingen van burgers... Deze veranderingen, die steeds sneller en ingrijpender gaan, worden in de eerste plaats ervaren door ambtenaren.

Dus passen ze zich zo goed mogelijk aan aan de nieuwe taken die hen worden toebedeeld, de nieuwe tools die ze krijgen, de nieuwe wet- en regelgeving die hen wordt opgelegd. Om nog maar te zwijgen van alle software die voortdurend verandert als onderdeel van de dematerialisatie van de overheid. Elke keer tonen ze veerkracht om zich aan te passen en het beste van zichzelf te geven in hun werk. Maar het is niet meer dan normaal: op een gegeven moment raken ze ontmoedigd, geven ze het op en lopen ze weg...

Daarom elke verandering die het kader, de methoden of de taken van een baan verandert, moet aanleiding geven tot training. Dit geldt in het bijzonder voor het gebruik van digitale hulpmiddelen. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, hebben veel van onze medewerkers een slechte beheersing van software, te beginnen met de basisprincipes van kantoorautomatisering.

Training om de taken van de openbare dienst weer op te eisen en het ambtenarenapparaat weer betekenis te geven

Ten slotte is training een manier om het ambtenarenapparaat weer betekenis te geven door middel van de herintegratie van uitbestede functies.

In de afgelopen jaren hebben lokale overheden steeds complexere verantwoordelijkheden geërfd. Ze vonden het vaak eenvoudiger om ze "uit te besteden" aan de particuliere sector.

Zodra deze taken zijn uitbesteed, hebben ambtenaren vrijwel geen contact meer met het publiek. Daardoor verliezen ze het gevoel dat ze het publiek dienen.

De uitdaging vandaag is om agenten opleiden zodat ze strategische taken kunnen overnemenDit geeft een nieuwe betekenis aan het beroep van ambtenaar. Praktisch gezien betekent dit een praktische opleiding in recht, met inbegrip van het bijwerken van kennis op gebieden zoals stadsplanning, afvalbeheer en overheidsfinanciën. Opleidingen in technische vaardigheden, zoals het beheer van IT-netwerken of territoriale marketing, zullen ook voldoen aan de huidige behoeften.

Kortom, training biedt een tastbare manier om het lokale ambtenarenapparaat nieuw leven in te blazen. Het biedt praktische oplossingen om de roeping van medewerkers nieuw leven in te blazen. Tegen de achtergrond van een wereldwijd tekort aan arbeidskrachten is het een eerste stap om talent te behouden. Om nieuwe rekruten aan te trekken, kunnen lokale overheden ook andere wegen verkennen, zoals employer branding, om hun waarden, de positieve impact van hun missies en carrièrevooruitzichten te bevestigen.