Is opleiding de belangrijkste oplossing om rekruteringsproblemen in het territoriale ambtenarenapparaat (FPT) tegen te gaan? Kan zij het steeds vaker voorkomende vertrek van ambtenaren naar andere gemeenschappen of zelfs naar de particuliere sector beperken? Dit is een van de mogelijkheden die in een recent rapport worden genoemd. Nicolas Chevalier-Roch, specialist in het beheer van lokale overheden, ontcijfert de belangrijkste kwesties: het behouden van agenten in elke fase van hun carrière, het ondersteunen van ontwikkelingen in de FPT en het terugwinnen van publieke dienstverleningsmissies.
40 Lokale overheden van % worden geconfronteerd met aanzienlijke rekruteringsproblemen. En dit ongeacht de geografische sector, sectoren of functiecategorieën. Dit is de wrede observatie van a recent verslag van de Hoge Raad van de Territoriale Ambtenarenzaken, de Algemene Inspectie van het Bestuur en de vereniging van HR-managers van grote gemeenschappen.
De publieke sector ontsnapt dus niet aan de mondiale context van tekort aan talent. U heeft de afgelopen maanden zeker gehoord van ‘grote berusting’ of ‘stille berusting’. Deze twee uitdrukkingen verschenen in het publieke debat na de gezondheidscrisis. Zij vertalen de moeilijkheden voor werkgevers om hun werknemers te behouden en nieuwe aan te trekken in sectoren die voorheen als aantrekkelijk werden beschouwd. Ze illustreren dan ook verschillende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ten eerste een omkering van het machtsevenwicht tussen kandidaten en recruiters, met de daling van de werkloosheid. Maar ook, en vooral, een verandering in de prioriteiten van de Fransen in hun persoonlijke en professionele leven.
En misschien was dit fenomeen in de publieke sector het moeilijkst te anticiperen…
Van de professionele Heilige Graal tot het tekort aan arbeidskrachten
Tegenwoordig zijn te veel publieke werkgevers er nog steeds van overtuigd dat ze altijd kandidaten zullen vinden voor functies van openbaar nut. Een illusie die is geërfd van een traditionele visie op het ambtenarenapparaat: werkzekerheid, echte of denkbeeldige voordelen, een ambtenarenstatus die wordt gezien als een professionele heilige graal omdat deze is gereserveerd voor de winnaars van een wedstrijd... Maar het beeld heeft voortgeleefd.
In feite hoeft u daarvoor geen actor uit de publieke sector te zijn de realiteit van het tekort aan arbeidskrachten te meten. Overal is er een tekort aan vrouwen en mannen om de belangrijkste taken van de openbare dienstverlening uit te voeren. We observeren het zowel op school als in de rechtbank, of zelfs in het ziekenhuis. In lokale gemeenschappen is de situatie net zo schrijnend. Het territoriale ambtenarenapparaat moet zijn valkuilen overwinnen. Ten eerste is ze jong: ze vierde haar 40e verjaardag in 2023. Ten tweede lijdt de rijkdom van haar beroepen onder een gebrek aan reclame. Ten slotte krijgt het te maken met een zekere vernedering, ondanks de technische complexiteit van de opdrachten die worden uitgevoerd door de gemeenten, de openbare instellingen voor intergemeentelijke samenwerking, de departementen, de gewesten en al hun satellieten.
Geconfronteerd met deze pijnlijke constatering biedt het rapport mogelijkheden hiervoor de FPT aantrekkelijk maken en haar agenten behouden. Het is een kwestie van verloning, management, organisatie… maar ook van opleiding.
Training om agenten in elke fase van hun carrière te ondersteunen en te behouden
In de eerste plaats speelt opleiding een essentiële rol bij het langetermijnbeheer van de loopbaan van ambtenaren.
Hoewel werkzekerheid lange tijd een essentieel en geruststellend argument is geweest, is het voor sommigen een bron van angst geworden. De angst om je hele leven op dezelfde plek, dezelfde taken en dezelfde status te blijven. Elk jaar, jaarlijks onderhoud moet het daarom mogelijk maken de professionele aspiraties van ambtenaren te verkennen. Maar het gaat zelden verder dan formaliteit.
"Deze wensen hebben weinig meer toekomst dan de voornemens van het nieuwe jaar, die dag na dag uit onze gedachten verdwijnen, om overstemd te worden door de terugkeer naar het leven van alledag en de stortvloed aan taken die vervuld moeten worden.
Maar dat is hij wel van cruciaal belang om deze verlangens naar verandering beter te horen en te overwegen naar hun werkelijke waarde.
Hier zijn een paar ideeën:
- workshops organiseren om verschillende beroepen binnen de gemeenschap te ontdekken
- zowel collectieve als individuele opleidingsplannen ontwikkelen
Dit soort aanpak zou het imago van lokale overheden, die vaak gezien worden als bureaucratische entiteiten die ongevoelig zijn voor de ontwikkeling van het individu, opnieuw vorm kunnen geven. Dit zou het ook toelaten voldoen aan de wervingsbehoeften van gemeenschappen. In de eerste plaats intern, door de beste elementen te behouden, die al gewend zijn aan de specifieke kenmerken van de publieke sector.
Afhankelijk van de omvang van de gemeenschap kunnen deze acties intern worden uitgevoerd door de personeelsafdeling of extern door professionals op het gebied van training en professionele ontwikkeling.
Training, het eerste instrument om de ontwikkelingen in het territoriale ambtenarenapparaat te ondersteunen
De cruciale rol van opleiding vloeit ook voort uit het beginsel van de veranderlijkheid van de openbare dienstverlening. Historisch principe dat de afgelopen jaren volledig is versneld. Evolutie van de wettelijke bevoegdheden van gemeenschappen, modernisering van technieken en praktijken, versterking van de verwachtingen van degenen die worden bestuurd... Deze ontwikkelingen, steeds sneller en sterker, zijn vooral de actoren die eraan onderworpen zijn.
Zo passen ze zich zo goed mogelijk aan aan de nieuwe taken die hen worden toegewezen, aan de nieuwe instrumenten die hen ter beschikking worden gesteld, aan het nieuwe wettelijke en regelgevende kader dat hen wordt opgelegd. Om nog maar te zwijgen van al deze software die voortdurend verandert en die de dematerialisatie van de administratie vereist. Elke keer tonen ze de veerkracht om zich aan te passen en het beste uit hun positie te halen. Maar het is normaal: op een gegeven moment raken ze ontmoedigd, geven het op en vluchten…
Dat is de reden Elke ontwikkeling die het raamwerk, de werkwijze of de taken van een functie wijzigt, moet aanleiding geven tot opleiding. Dit geldt met name voor het gebruik van digitale hulpmiddelen. Omdat, in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, veel agenten de software slecht beheersen basisprincipes van kantoorautomatisering.
Opleiding om openbare diensttaken terug te winnen en de betekenis van de openbare dienst te herstellen
Opleiding vormt eindelijk een oplossing om dankzij de publieke dienstverlening de betekenis terug te geven re-integratie van uitbestede functies.
In de afgelopen jaren hebben lokale overheden steeds complexere verantwoordelijkheden geërfd. Ze vonden het vaak eenvoudiger om deze uit te besteden aan de particuliere sector.
Bijvoorbeeld:
- beheer van drinkwater, sanitaire voorzieningen, openbaar vervoer en bepaalde apparatuur
- inzameling en verwerking van afval
- onderhoud van groene ruimten en onderhoud van gebouwen
- steeds vaker studie- en strategische ontwikkelingsmissies uitvoeren
Na het uitbesteden van deze missies hebben ambtenaren vrijwel geen contact meer met de bevolking. Ze verliezen daardoor het gevoel het publiek te dienen.
De uitdaging van vandaag is om train agenten zodat ze strategische taken kunnen overnemen, waardoor een nieuwe betekenis wordt gegeven aan de roeping van ambtenaar. Concreet kan dit zich vertalen in een praktische opleiding in het recht, inclusief het actualiseren van kennis, op gebieden als stadsplanning, afvalbeheer of zelfs overheidsfinanciën. Opleiding in technische vaardigheden, zoals computernetwerkbeheer of territoriale marketing, zal ook aan de huidige behoeften voldoen.
In praktijk :
Managers en projectmanagers moeten als eersten profiteren van trainingsactiviteiten. Dit zou het inderdaad mogelijk maken om alle diensten en agenten te irrigeren.
Waar te beginnen ?
Via trainingen bijvoorbeeld” Een project in de publieke sector lanceren en monitoren » waarin de essentiële punten worden behandeld die in dit artikel worden genoemd.
De training zou het met name mogelijk maken om verschillende kwesties aan te pakken:
- beter reageren op politieke oriëntaties;
- interne vaardigheden bevorderen;
- versterking van de interne communicatie;
- projecten van A tot Z beheren;
- het organiseren van interne monitoring;
- beter rekening houden met het menselijke aspect van verandermanagement.
Samenvattend opent de training een tastbaar pad naar de revitalisering van de territoriale openbare dienst. Het biedt praktische oplossingen om de roeping van agenten nieuw leven in te blazen. In een mondiale context van tekort aan arbeidskrachten vormt dit een eerste reactie om talent te behouden. Om nieuwe rekruten aan te trekken zullen gemeenschappen ook andere wegen kunnen verkennen, zoals het werkgeversmerk om hun waarden te laten gelden, de positieve impact van hun missies en carrièrevooruitzichten.
