Werving via sociale netwerken is bijna onvermijdelijk geworden voor bedrijven. 82% van de werkzoekenden gebruikt sociale netwerken om een baan te vinden. Toch zien veel bedrijven sociale netwerken nog niet als een bondgenoot in het wervingsproces. Wat zijn de redenen hiervoor? Hoe kunnen we deze trend keren? Wat zijn de beste manieren om effectief te werven met behulp van sociale netwerken? Dit is de analyse van Michelle Goldberger, een trainer in employer branding en sociale netwerken.
Tijdens trainingssessies zeggen wervingsmanagers vaak: "Ja, ons wervingsteam gebruikt sociale netwerken om vacatures te adverteren. Maar het is niet erg nuttig. Er is zeker ruimte voor verbetering...".
Op de vraag of het management deze activiteiten ondersteunt, is hun antwoord niet altijd duidelijk: "We worden gevraagd aanwezig te zijn op sociale netwerken. Maar er is niet altijd ondersteuning, geen tools, geen budget...".
En vreemd genoeg worden andere wervingskanalen steeds meer overspoeld met sollicitaties. Job boards, carrièrepagina's op websites van bedrijven, gespecialiseerde media, wervingsbeurzen... kortom, al deze "phygital" kanalen (fysiek + digitaal).
Rekrutering en sociale netwerken: valkuilen om te vermijden
Maar dat is niet per se een goed teken!
Weinig bedrijven :
1/ Ten eerste, bestudeer en gebruik kandidaat-persona's op een effectieve manier. Dit zijn fictieve personages die door marketing en HR worden gecreëerd om de behoeften en het gedrag te analyseren van de kandidaten die ze zoeken.
2/ Ten tweede, #CandidateCentric zijn. Met andere woorden, bedrijven die de behoeften van kandidaten centraal stellen in de organisatie, beslissingen en alle marketing, communicatie, digitale en andere acties met betrekking tot werving.
3/ Bied ten slotte echte toegevoegde waarde via hun aanwezigheid op sociale netwerken en de publicaties bij vacatures.
Op sociale netwerken zijn er veel "redactionele onvolkomenheden":
- Inhoud die op een "old school" manier is geschreven, waarbij de tekst wordt gebruikt voor de bedrijfssite, of nog erger voor brochures, maar nooit is geoptimaliseerd voor sociale netwerken.
- Publicaties zonder duidelijke doelstellingen en bovendien niet aangepast aan doelen en sociale platforms
- Oninteressante inhoud, zonder toegevoegde waarde, of zelfs in de verkeerde taal...
Vaak zijn bedrijven zonder een echte strategie voor hun aanwezigheid en employer brand niet in staat om zich te onderscheiden in een krappe markt. En dan hebben we het nog niet eens over het bereiken van schaarse profielen of het bieden van een goede kandidaatervaring.
Het eerste gevolg van al deze redactionele "vervuiling" op sociale netwerken? Kandidaten moeten sorteren tussen de publicaties, jobaanbiedingen enzovoort. Het uiteindelijke gevolg? Omdat ze niet snel kunnen vinden wat ze zoeken, verliezen kandidaten en gebruikers van sociale netwerken gemakkelijk hun interesse en geven ze het op.
Rekrutering en sociale netwerken: "wonderoplossingen"?
Om dit probleem op te lossen zijn veel HR-managers geneigd om te vertrouwen op "wonderoplossingen" zoals kunstmatige intelligentie, maar er ontbreekt nog een stukje van de puzzel... Wat is dat? Het is een toegankelijke bron die recht voor hun neus staat: de teams! Ook HR-teams! Maar hoe zorg je ervoor dat ze een sleutelrol spelen bij werving?
[Training]
Vraagt u zich af hoe u kandidaten kunt vinden en bereiken op sociale netwerken? Wat zijn de beste technieken om je aanwezigheid te beheren en je vacature te optimaliseren? Of hoe je een effectieve vacaturetekst schrijft?
Ontdek er meer over tijdens de training door middel van praktische oefeningen, zie het programma: Effectief werven met sociale netwerken
"Vol met goede praktische adviezen en tips om ons te helpen sociale netwerken en onze HR-functie beter te begrijpen op een gebied dat niet onze kerncompetentie is."
Ontdek deze 5 essentiële best practices om uw werving te verbeteren!
1/ HR teams: gebruik je eigen LinkedIn profiel om werving te stimuleren!
"Ik hoef mijn LinkedIn profiel niet te gebruiken. We hebben een bedrijfspagina, waarop vacatures worden gepubliceerd." Een klassieker, heel vaak gehoord door HR tijdens trainingen. Maar het is ver van de waarheid.
Het individuele HR-profiel kan het eerste contactpunt zijn tussen de kandidaat en het bedrijf. Het is dus belangrijk om een goede indruk te maken met een opgepoetst profiel dat de recruiter en de waarden van het bedrijf benadrukt. En vergeet niet dat niemand ooit een tweede kans krijgt om een goede eerste indruk te maken!
Bovendien betekenen sociale netwerken een menselijke benadering... Als kandidaten wordt gevraagd "zichzelf" te zijn, waarom HR dan niet?
Publiceer, netwerk, werf... en je zult leren ervan te houden!
Voorbeeld: publicatie op LinkedIn van een HR-afdeling die een vacature op haar profiel adverteert.
2/ Mobiliseer uw personeel
Volgens een onderzoek van Nielsen vertrouwt 83 % van de internetgebruikers hun peers meer dan dat ze de communicatie van een bedrijf vertrouwen.
Het is deze behoefte om communicatie minder institutioneel en meer menselijk te maken die bedrijven ertoe aanzet om programma's voor belangenbehartiging van werknemers. Werknemers worden ambassadeurs voor hun bedrijf, vooral op sociale netwerken. Ze worden ook wel "merkambassadeurs" genoemd. Op deze manier helpen ze het werkgeversmerk te promoten.
Bovendien creëert het wervingskansen! Werknemers hebben netwerken die in lijn liggen met hun job en dus met de profielen waarnaar ze op zoek zijn. Dit is niet noodzakelijk het geval voor HR.
Tenslotte helpen de activiteiten van ambassadeurs om de impact van de acties van de marketing/communicatieteams te verzachten en het bereik van publicaties te vergroten!
Voorbeeld: publicatie op LinkedIn door een vertegenwoordiger die een evenement aankondigt en het bedrijf en collega's in de kijker zet.
3/ Het wervingsproces vereenvoudigen en transparant zijn
60 % van de kandidaten vult hun sollicitatie niet in op carrièrepagina's of vacaturebanken, omdat de formulieren te ingewikkeld zijn, vaak slecht ontworpen en lang duren om in te vullen.
Kandidaten klagen vaak dat wervingsprocessen te traag verlopen en te weinig transparant zijn. Dit is te zien op sites zoals Glassdoor of op feedbackformulieren na het inwerken.
Als kandidaten de volgende stappen, de verwachtingen van het bedrijf, de timing, enz. niet begrijpen, kunnen ze zich ongemakkelijk voelen. Of zelfs hun interesse in de baan en het bedrijf verliezen. En uiteindelijk ergens anders gaan zoeken.
Voorbeeld: uittreksel van een vacature op de wervingspagina van een bedrijfswebsite met "5 duidelijke stappen".
4/ Follow-up werknemers na aanwerving
Terwijl veel bedrijven hun inspanningen, budgetten en tijd richten op werving, hoeveel geven er echt om de werknemerservaring? En waarom is dat belangrijk?
Het succes van werving via sociale netwerken hangt deels af van de tevredenheid van uw huidige werknemers, maar ook van die van uw voormalige werknemers. Ten eerste omdat een werknemer die niet helemaal tevreden is, geen merkambassadeur zal willen worden of blijven, of niet de nodige moeite zal doen. Ten tweede omdat een ronduit ontevreden werknemer dat ongetwijfeld zal laten weten. Vooral via negatieve commentaren op sociale netwerken, LinkedIn in het bijzonder, en op Google, Indeed, Glassdoor... Wat niet goed is voor het werkgeversmerk!
Voorbeeld: de beoordeling en opmerkingen van een werknemer op Indeed.
Om dit soort situaties te voorkomen, zijn er een aantal eenvoudige oplossingenzoals :
- Feedbackinstrumenten om de tevredenheid van werknemers te meten
- Evenementen en vergaderingen organiseren, vooral met werknemers tijdens de inwerkperiode
- Omgekeerd mentorschap: een samenwerkingspraktijk die oudere managers in staat stelt om ervaringen en vaardigheden uit te wisselen met jongere generaties.
[Lees ook]
5 best practices voor effectief inwerken
"Een soepele integratie binnen een team bevorderen, de aanpassingstijd verkorten om de prestaties te maximaliseren, enzovoort. voorkomen dat u vertrekt voor het einde van de proefperiode... Dit zijn de vele deugden van onboarding, het gestructureerde proces van het verwelkomen en integreren van nieuwe werknemers in het bedrijf. Het begint zodra het werkaanbod is aanvaard en gaat meestal door gedurende de eerste paar maanden van het dienstverband, of zelfs tot het einde van de proefperiode. Maar hoe pak je dat aan? "
5/ Personaliseer wervingscontent
De wereld van sociale netwerken heeft de manier waarop kandidaten, werknemers en bedrijven communiceren veranderd. Informatie, vacatures en netwerkcontacten zijn allemaal gemakkelijk toegankelijk. Het is dan ook niet verwonderlijk dat kandidaten 'consumenten' zijn geworden als het om hun zoektocht naar een baan gaat. En zelfs "klanten" van recruiters.
Daarom is het personaliseren van vacatures, benaderingen en inhoud nog nooit zo belangrijk geweest om aanraken de juiste kandidaat op het juiste moment.
Dus hoe pak je het aan?
De vacature moet zo relevant mogelijk zijn voor de doelgroep. Bijvoorbeeld: beschrijf de baan in technische taal, of zelfs in uitdrukkingen die specifiek zijn voor het beroep. Gebruik visuals, video's, culturele verwijzingen en zelfs muziek!
Deze extra touch kan het verschil maken in advertenties en de bijbehorende publicaties. Want als kandidaten zich in één oogopslag kunnen identificeren met de baan, bespaart dat tijd voor het bedrijf. De kans is groot dat de juiste profielen sneller in het wervingsproces terechtkomen. Het bedrijf eindigt dus niet met te veel sollicitaties die niet bij de baan passen. Als gevolg daarvan hoeven ze niet te veel tijd te verspillen aan het sorteren van cv's of het rechtvaardigen van afwijzingen, naast andere voordelen! Een win-winsituatie voor zowel kandidaten als het bedrijf.
Voorbeeld: humoristische video op Instagram waarin de manager vertelt over de voordelen die het bedrijf biedt in de taal van Generatie Z.
Ten slotte is het, gezien het tekort aan kandidaten en de strijd om talent, van vitaal belang dat bedrijven hun wervingstechnieken moderniseren. Het is tijd om "out of the box" te denken. HR-professionals zullen profiteren van het plaatsen van de juiste berichten op dezelfde plaatsen als hun kandidaten op sociale netwerken. En ook al werven steeds meer bedrijven via sociale netwerken, er is nog steeds een enorme voorsprong te behalen voor degenen die het goed doen!
