Of je nu een dagrecruiter bent of een professionele recruiter, je leidt sollicitatiegesprekken of neemt eraan deel. Laat in een context van een tekort aan talent geen goede kandidaat door je vingers glippen door een mislukt sollicitatiegesprek! Volg het advies van Merih Gauter, recruitment en employer branding consultant en trainer.
Hoe groot je bedrijf ook is, als je er deel van uitmaakt, is dat omdat je een of meer sollicitatiegesprekken hebt gevoerd. Tenzij je de manager bent.
Onthoud deze uitwisselingen. Hoe werd je ontvangen? Hoe lang duurde het gesprek? Welke vragen werden er gesteld? Welke informatie kreeg je? Hoe wist je dat je sollicitatie succesvol was?
Tot slot, wat deed je besluiten om de baan te accepteren?
Misschien herinner je je ook de sollicitatiegesprekken die niets opleverden. Gesprekken die maar 5 minuten duurden of gesprekken met meerdere recruiters tegelijk, zoals een "jury" of een "grand oral". De sollicitatiegesprekken die je ervan overtuigden dat de baan en vooral het bedrijf niets voor jou waren.
Je eigen ervaring als kandidaat kan je gebruiken als recruiter.
Sollicitatiegesprekken: leren tijdens het werk?
Ik herinner me mijn eerste sollicitatiegesprek. Ik heb de indruk dat ik meer gestrest was dan de kandidaat zelf. De uitwisseling was heel kort. Zowel de kandidaat als ik spraken niet. Ik wist niet waar ik moest beginnen of wat ik moest zeggen. Door de oefening in de loop der jaren te herhalen, werd ik vloeiender. Ik had zelfs het gevoel dat mijn zinnen en het verloop van de interviews automatisch werden. Soms een beetje te veel. Tot ik de juiste balans vond tussen voorbereiding en improvisatie. Maar ik slaagde er ook in om me aan elke kandidaat aan te passen.
Het sollicitatiegesprek is geen oefening om lichtvaardig op te vatten. Tussen wat je kunt zeggen, wat je moet zeggen en wat je niet kunt zeggen, zijn er duizend manieren om elkaar niet te begrijpen. En er is een wettelijk kader dat je moet respecteren.
Sollicitatiegesprekken: een wettelijk kader
Ten eerste worden sollicitanten wettelijk beschermd tegen discriminatie bij aanwerving.
Artikel L. 1132-1 van de Franse Arbeidswet verbiedt elk onderscheid tussen kandidaten tijdens aanwervingsprocedures, in het bijzonder op basis van: afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezinssituatie, zwangerschap, politieke overtuiging, religieuze overtuiging, fysiek voorkomen, achternaam, woonplaats, gezondheidstoestand of handicap.
Met andere woorden, geen van de gronden die in de wet worden genoemd, mag worden gebruikt om iemand uit te sluiten van een wervingsprocedure.
In praktijk :
Tijdens een sollicitatiegesprek moet de uitgewisselde informatie alleen gericht zijn op het beoordelen van professionele vaardigheden. Schrik niet als de kandidaat uit zichzelf over zijn persoonlijke situatie praat. Aan de andere kant zou ik afraden om dit te initiëren.
Hoe zit het met gehandicapte kandidaten?
Sommige sollicitanten geven dit aan in hun cv of motivatiebrief. Misschien heb je ook je ATS (volgsysteem voor aanvragers), applicatiebeheersoftware, zodat aanvragers de verklaringen kunnen aanvinken.
U bent een recruiter, geen dokter. De aan- of afwezigheid van een handicap mag dus geen reden zijn om een kandidaat uit te sluiten van het wervingsproces. Ik raad je aan om de kandidaat niet te vragen naar de handicap zelf, maar eerder naar de aanpassingen die hij of zij nodig acht voor de baan.
Een doordacht proces voorafgaand aan de publicatie van de advertenties
Aan de kant van de recruiter vereist een succesvol sollicitatiegesprek voorbereiding en follow-up.
Neem controle over het wervingsproces: begin met het bepalen van het aantal interviews, de inhoud ervan, de betrokken mensen, deadlines, budgetten en wervingstests.
Om te onthouden:
Elke fase van het wervingsproces moet de moeite waard zijn.
Een kandidaat die twee keer hetzelfde gesprek heeft met zijn potentiële n+1 en n+2 verspilt zijn tijd.
Jij ook.
Wees transparant: vermeld de wervingsfasen in uw advertenties. Wees ook duidelijk over de functie-eisen, het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Kandidaten zullen dit waarderen.
Stel uw ATS in om kandidaten op de hoogte te houden van hun voortgang in het proces. Of, als je er geen hebt, doe het dan handmatig. Moeilijk, nietwaar, als je te maken hebt met een groot aantal aanwervingen?
Een paar valkuilen om te vermijden
Ten eerste, voeg geen podia of recruiters toe die aanvankelijk niet gepland waren.
Ten tweede, pas op voor cognitieve vooroordelen, die snelkoppelingen in het denken die valselijk logisch zijn en misleidend als het gaat om het nemen van beslissingen, waaronder wervingsbeslissingen.
Bijvoorbeeld:
Je kunt in de verleiding komen om onbewust de voorkeur te geven aan een kandidaat met wie je je identificeert, gewoon omdat hij of zij een hobby, een mening of een levensstijl met je deelt. Met andere woorden, je kunt verleid worden door een kandidaat om redenen die niets te maken hebben met de baan waarvoor je werft.
Tot slot, "ghost" een kandidaat niet door zijn telefoontjes en herinneringen te ontwijken. Als u geen vooruitgang hebt geboekt, vertel hen dat dan. Als u hen laat wachten zonder nieuws te geven, zelfs onvrijwillig, loopt u het risico dat u hun motivatie om bij uw bedrijf te komen werken uitholt.
Onlangs uitte een kandidate haar bezorgdheid en teleurstelling over het feit dat ze geen antwoord kreeg. Volgens haar was het sollicitatiegesprek goed verlopen. De recruiter beloofde haar binnen een week terug te bellen met details over hoe ze aan de baan kon komen. Twee weken later, en na twee herinneringen per e-mail, nog steeds niets. Niet alleen was haar verlangen om voor het bedrijf te werken verdampt, maar de kandidate had het evenement ook aan haar vrienden en familie verteld. Dit is niet alleen slecht voor het bedrijf, maar ook voor het beroep van recruiter en human resources in het algemeen.
Samengevat:
Regelmatig contact onderhouden met uw kandidaten voegt echte waarde toe aan uw wervingsproces.
Sollicitatiegesprekken: speciale momenten
Als recruiter moet je sollicitatiegesprekken zien als een bijzonder moment. En dat betekent dat u de tijd moet nemen om de professionele en persoonlijke achtergrond van kandidaten te begrijpen. Als u weinig tijd hebt, vooral omdat u een groot volume aan wervingen beheert, optimaliseer dan uw sollicitatiegesprekken door ze te structureren. Houd dezelfde rode draad aan, of het sollicitatiegesprek nu face-to-face, telefonisch of per video plaatsvindt.
Een speciaal moment om een goed imago van het bedrijf uit te stralen
U van uw kant baseert uw beslissing op objectieve factoren. De kandidaat daarentegen zal zijn of haar beslissing om al dan niet op uw aanbod in te gaan deels baseren op emotie.
In de meeste gevallen wordt het contract natuurlijk gesloten. Maar soms probeert de kandidaat opnieuw te onderhandelen over het pakket of weigert hij zelfs je aanbod. Daar zijn verschillende redenen voor:
- Je voorstel voldoet niet aan zijn verwachtingen.
- Hij heeft een ander gelijkwaardig of aantrekkelijker voorstel.
- Je huidige bedrijf verlaten is een risico dat je kan "blokkeren".
Juist in het laatste geval zal een goed doordacht wervingsproces u helpen om kandidaten gerust te stellen en te overtuigen door een positief beeld van uw bedrijf over te brengen. Bovendien geven succesvolle sollicitatiegesprekken u - in de ogen van de kandidaat - de legitimiteit om uit uw rol als recruiter te stappen en de hoed van coach op te zetten. Het gaat erom de kandidaat te helpen de sprong te wagen. Meer specifiek, om hen te helpen zichzelf te zien als toekomstige werknemers van het bedrijf. Geef ze informatie over de inwerkprocesadministratieve details over het tekenen van het contract...
Het sollicitatiegesprek is slechts één fase in het wervingsproces. En toch is het een essentiële fase. Want je ontmoet een persoon met zijn eigen verhaal, zijn eigen verlangens, zijn eigen persoonlijke en professionele plannen. Dit is ongetwijfeld de meest menselijke fase van het hele proces, de fase die ons al in staat stelt om samen vooruit te kijken naar een gezamenlijke toekomst.
