Recruiter voor een dag of professionele recruiter, jij leidt of neemt deel aan sollicitatiegesprekken. Laat in een context van talenttekort geen goede kandidaat ontglippen vanwege een mislukt sollicitatiegesprek! Volg het advies van Merih Gauter, consultant en trainer in recruitment en werkgeversbranding.
Hoe groot uw bedrijf ook is, als u er deel van uitmaakt, komt dat doordat u op een dag één of zelfs meerdere sollicitatiegesprekken heeft gehad. Tenzij jij de leider bent, en zelfs dan.
Onthoud deze uitwisselingen. Hoe werd je ontvangen? Hoe lang duurde(n) het gesprek(en)? Welke vragen werden je gesteld? Welke informatie heeft u gekregen? Hoe wist u dat uw aanvraag succesvol was?
Wat heeft u uiteindelijk doen besluiten de functie te aanvaarden?
Misschien herinnert u zich ook de gesprekken die niet doorgingen. Degenen die slechts 5 minuten duurden of degenen met meerdere recruiters tegelijk, van het type “jury” of “grand oral”. Degenen die je ervan hebben overtuigd dat de functie, en vooral het bedrijf, niets voor jou was.
Uw eigen ervaring als kandidaat kan bijdragen aan uw best practices als recruiter.
Sollicitatiegesprekken: leren op de werkvloer?
Ik herinner me het eerste sollicitatiegesprek dat ik voerde. Ik heb het gevoel dat ik meer gestrest was dan de kandidaat zelf. De uitwisseling was heel kort. Noch de kandidaat, noch ik sprak. Ik wist niet waar ik moest beginnen, wat ik moest zeggen. Door de oefening door de jaren heen te herhalen, kreeg ik meer vloeibaarheid. Ik voelde me zelfs geautomatiseerd in mijn zinnen en in het voeren van de interviews. Soms een beetje te veel. Tot het vinden van de juiste balans tussen voorbereiding en improvisatie. Maar zorg er ook voor dat je je aan elke kandidaat aanpast.
Het rekruteringsgesprek is dan ook geen oefening waar je lichtvaardig mee moet omgaan. Tussen wat we kunnen zeggen, wat we moeten zeggen en wat we niet kunnen zeggen, zijn er duizend manieren waarop we elkaar niet begrijpen. En een juridisch kader dat gerespecteerd moet worden.
Sollicitatiegesprekken: een juridisch kader
In de eerste plaats worden sollicitanten door de wet beschermd tegen discriminatie bij aanwerving.
Artikel L. 1132-1 van de Arbeidswet verbiedt tijdens aanwervingsprocedures immers elk onderscheid tussen kandidaten op basis van met name: afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, situatie gezinsrelatie, zwangerschap, politieke opvattingen, religieuze overtuigingen, fysieke verschijning , achternaam, woonplaats, gezondheidstoestand, handicap.
Met andere woorden: geen van de door de wet opgesomde redenen kan worden gebruikt om iemand uit te sluiten van een aanwervingsprocedure.
In praktijk :
Tijdens een sollicitatiegesprek moet de uitgewisselde informatie uitsluitend tot doel hebben de professionele vaardigheden te beoordelen. Schrik niet als de kandidaat over zijn of haar persoonlijke situatie vertelt. Aan de andere kant raad ik u aan om niet het initiatief te nemen.
Hoe zit het met kandidaten met een beperking?
Sommige kandidaten geven dit aan op het CV of de motivatiebrief. Mogelijk hebt u ook uw TTY ingesteld (volgsysteem voor aanvragers), applicatiebeheersoftware, zodat kandidaten het declaratieve vakje aanvinken.
Je bent een recruiter, geen arts. De aan- of afwezigheid van een handicap mag dus geen motiverende factor zijn om uit het rekruteringsproces te worden verwijderd. Ik raad u aan de kandidaat niet te vragen naar de beperking zelf, maar naar de functieaanpassingen die volgens hem nodig zijn.
Een doordacht proces voorafgaand aan de publicatie van aankondigingen
Aan de kant van de recruiter omvat een succesvol sollicitatiegesprek voorbereiding en follow-up.
Neem de leiding over het rekruteringsproces: begin met het definiëren van het aantal interviews, de inhoud ervan, de mensen die eraan deelnemen, de deadlines, de budgetten, de rekruteringstesten.
Om te onthouden:
Elke fase van de rekrutering moet zijn belang hebben.
Een kandidaat die twee keer hetzelfde interview aflegt met zijn potentiële n+1 en n+2, verspilt zijn tijd.
Jij ook.
Wees transparant: geef de fasen van de werving aan in uw advertenties. Wees ook duidelijk over de functie-eisen, het salaris en de arbeidsvoorwaarden. Kandidaten zullen het waarderen.
Stel uw ATS in om kandidaten op de hoogte te houden van hun voortgang in het proces. Of, als u er geen heeft, doet u dit "handmatig". Lastig hè, als je te maken hebt met een groot aantal aanwervingen?
Enkele valkuilen die u moet vermijden
Voeg allereerst geen stappen of recruiters toe die in eerste instantie niet gepland waren.
Pas dan op voor cognitieve vooroordelen, deze valse logische denksnelkoppelingen die misleiden bij het nemen van beslissingen, ook op het gebied van rekrutering.
Bijvoorbeeld:
U kunt in de verleiding komen om onbewust de voorkeur te geven aan een kandidaat waarin u zich herkent, simpelweg omdat hij/zij een hobby, een mening of een levenskeuze met u deelt. Met andere woorden: u kunt zich aangetrokken voelen tot een kandidaat om redenen die niets te maken hebben met de functie waarvoor u recruteert.
Tot slot: zorg ervoor dat u een kandidaat niet 'ghost' door hun oproepen en herinneringen te ontwijken. Als je geen vooruitgang hebt geboekt in het proces, vertel het hem of haar dan. Door hem te laten wachten zonder hem enig nieuws te geven, zelfs onbedoeld, bestaat het risico dat zijn motivatie om zich bij uw bedrijf aan te sluiten, wordt uitgehold.
Onlangs uitte een kandidaat tegenover mij haar bezorgdheid en teleurstelling over het feit dat ze geen antwoord kreeg. Volgens haar is het gesprek goed verlopen. De recruiter beloofde binnen een week contact met haar op te nemen met informatie over het aanvaarden van de functie. Twee weken later, en na twee e-mails, nog steeds niets. Niet alleen verdween haar wens om voor dit bedrijf te werken, maar bovendien besprak de kandidaat deze gebeurtenis met de mensen om haar heen. Dit bevordert een verslechterd imago, zowel van dit bedrijf als van het beroep van recruiter en van human resources in het algemeen.
Op te sommen :
Regelmatig contact onderhouden met uw kandidaten is een echte meerwaarde voor uw rekruteringsproces.
Sollicitatiegesprekken: bijzondere momenten
Als recruiter moet je sollicitatiegesprekken als een bijzondere tijd beschouwen. En neem daarom de tijd die nodig is om de professionele en persoonlijke achtergrond van de kandidaten te begrijpen. Als u weinig tijd heeft, vooral omdat u een groot wervingsvolume beheert, optimaliseer dan door uw sollicitatiegesprekken te structureren. Houd dezelfde rode draad vast, of het sollicitatiegesprek nu persoonlijk, telefonisch of via video plaatsvindt.
Een bevoorrecht moment om een goed beeld te geven van het bedrijf
Van uw kant vertrouwt u op objectieve elementen om uw beslissing te nemen. De kandidaat zal op zijn beurt deels op zijn emoties vertrouwen om te beslissen of hij uw arbeidsaanbod wel of niet accepteert.
Zeker, in de meeste gevallen komt het contract tot stand. Maar soms probeert de kandidaat opnieuw over het pakket te onderhandelen of zelfs uw aanbod te weigeren. En dit om vele redenen:
- Uw voorstel voldoet niet aan zijn verwachtingen.
- Hij heeft een ander gelijkwaardig voorstel of een interessanter voorstel.
- Als u uw huidige bedrijf verlaat, neemt u een risico dat u kan ‘blokkeren’.
Juist in dit laatste geval kunt u door een zorgvuldig rekruteringsproces geruststellen en overtuigen met het goede imago dat het van uw bedrijf geeft. Bovendien maken succesvolle sollicitatiegesprekken het – in de ogen van de kandidaat – legitiem om uit je rol als recruiter te stappen en de hoed van coach op te zetten. Het is dan een kwestie van de kandidaat ondersteunen om de sprong te wagen. Om precies te zijn, om hem te helpen zichzelf te profileren als een toekomstige werknemer van het bedrijf. Geef hem informatie over de onboardingproces, administratieve details over de ondertekening van het contract…
Het sollicitatiegesprek is een van de vele stappen in het rekruteringsproces. Dit is echter een essentiële stap. Omdat je een persoon ontmoet die met zijn verhaal, zijn verlangens, zijn persoonlijke en professionele projecten komt. Dit is zeker de meest menselijke fase van het hele proces, de fase waarin we nu al samen plannen kunnen maken voor een gemeenschappelijke toekomst.
