Flexibeler en persoonlijker, gebaseerd op autonomie, vertrouwen en dialoog... Post-COVID management evolueert om de teamcohesie te herstellen. Stap voor stap ontwerpen managers het bedrijf van morgen door de sleutels tot teamprestaties te onderzoeken. Hoe gaan ze te werk? We nemen een kijkje met Solange Hémery, HEC-gecertificeerd coach en practitioner in waarderend onderzoek.
Twee jaar pandemie hebben de teamcohesie door elkaar geschud. In het begin bleven managers en medewerkers verenigd en ervoeren ze de periode als een uitdaging, met een soort adrenalinestoot. Toen, geconfronteerd met een mix van onzekerheid en druk, werd het gevoel van saamhorigheid vervangen door een gevoel van verdeeldheid. Hoe kunnen we gezamenlijk de uitdagingen van morgen aangaan? Hoe kunnen we opnieuw het gevoel creëren dat we bij een team horen, dat zo essentieel is voor het goed functioneren van het bedrijf? Om de teamcohesie te herstellen, hebben managers twee prioriteitsgebieden voor actie: het herstellen van de communicatie en het verenigen van werknemers rond een gemeenschappelijk project.
Communicatie als hefboom voor teamcohesie
De sleutel tot teamcohesie blijft communicatie. Natuurlijk is het ideaal om die communicatie gedurende de hele periode in stand te houden. De meest veerkrachtige bedrijven zijn de bedrijven die in staat zijn geweest om de communicatie in stand te houden, met name op twee gebieden. Enerzijds hun interne communicatie bevestigden de inzet van de hiërarchie en brachten een geruststellende boodschap over het nut van elke persoon, de toekomstperspectieven en de middelen om samen vooruit te komen. De managers zijn er ook in geslaagd om mogelijkheden voor dialoog te creëren.
Welwillendheid, empathie en veerkracht voor teamcohesie
Om de teamcohesie te herstellen is management nodig dat gebaseerd is op welwillendheid, empathie en veerkracht.
Elke werknemer heeft een andere situatie meegemaakt. Sommigen zijn zwaar getroffen door werktijdverkorting (mijn baan is dus niet essentieel voor het bedrijf...). Anderen vinden het moeilijk om terug te keren naar de site of blijven juist thuis. Er zijn er ook die zichzelf niet meer terugzien in het bedrijf en in golven ontslag nemen. Ten slotte zijn er mensen die heel bang zijn voor wat virus...
De manager accepteert deze gevoelens, biedt ondersteuning en helpt het team te groeien.
De houding van een manager-coach aannemen om mogelijkheden voor dialoog te creëren
Met het gesproken woord in het hart van hun werk zijn managers in de post-COVID-periode manager coach. In de meeste gevallen zijn training en/of coaching nodig om deze verandering van positie optimaal te benutten. Deze stellen managers in staat om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. In het bijzonder kunnen ze het team helpen, zowel als groep als individueel, om hun obstakels en emotionele toestand bij verandering te overwinnen. De manager-coach richt zich op de werknemers, zodat ze kunnen praten over hun situatie en zelfs hun moeilijkheden na deze moeilijke periode. Deze dialoogforums bieden regelmatig de gelegenheid om elkaar te ontmoeten en vrijuit te praten, terwijl het bedrijf centraal blijft staan.
De codev voor teamcohesie
De co-ontwikkeling (codev) is met name relevant om het mogelijk te maken om te luisteren en actie te (her)initiëren. Opgeleid in codev, garandeert de manager het methodologische kader en de naleving van de spelregels. Ze maken het voor iedereen gemakkelijk om zich uit te drukken.
Concreet helpt de manager in een periode van één tot drie uur, afhankelijk van de gekozen codev-vorm, een groep van 6 tot 8 medewerkers om hun professionele praktijken te verbeteren, waarbij elke medewerker leert van de ervaringen van de anderen. Een van de medewerkers, bekend als de klant, legt een probleem voor waarmee hij of zij wordt geconfronteerd. De andere medewerkers - de consultants - luisteren naar hem of haar, dagen hem of haar uit en geven vervolgens hun gevoelens en/of ervaringen weer met betrekking tot wat ze verwachten (ideeën, experimenten, acties, enz.). Vervolgens wisselen de medewerkers één voor één van plaats. Zo leert iedereen dat sommigen de hulpbronnen van anderen zijn. Deze gestructureerde overlegoefening bouwt samenhang op tussen de workshopdeelnemers.
Met een meer samenhangend personeelsbestand kunnen werknemers zich inzetten voor een nieuwe, positievere en meer toekomstgerichte organisatiedynamiek.
Teamcohesie: van één plek naar een gezamenlijk project
In plaats van over te schakelen op volledig telewerken of een volledige terugkeer naar werken op locatie, hebben de meeste bedrijven gekozen voor twee of drie dagen telewerken per week. De "ieder voor zich"-mentaliteit wordt versterkt door de "ieder voor zich"-mentaliteit. Tussen face-to-face en afstandsonderwijs experimenteren managers met de "ieder voor zich"-benadering. hybride beheer met een focus op de risico's van splitsingen en breuken in de teams.
Mensen komen niet (meer) naar kantoor om aan individuele taken te werken. Volgens jaarlijkse barometer Telewerken 2021 van Malakoff Humanis, "In het bedrijf willen werknemers ruimtes vinden waar ze kunnen samenkomen (46 %), ruimtes waar ze zich deel voelen uitmaken van een groep (32 %)"..
Nieuwe collectieve ervaringen creëren
Het voordeel van een gedeeld kantoor is dat het teams de kans geeft om samen te werken en ideeën uit te wisselen. Om samenwerking aan te moedigen en zich aan te passen aan nieuwe manieren van werken, kunnen managers bijvoorbeeld elke week een vaste dag vaststellen waarop het hele team op kantoor samenkomt. Managers worden dan scheppers van nieuwe collectieve ervaringen, zodat iedereen het plezier van het elkaar (her)vinden (her)ontdekt. Wat staat er op de agenda? Bijeenkomsten, vergaderingen, teamcoaching, teambuilding, creativiteitssessies, training...
Bijdragen aan een gezamenlijk project
Een collectieve inspanning, natuurlijk. Maar bovenal een groep die zinvol is. Daarom moeten managers zich richten op activiteiten waarbij iedereen zich gewaardeerd voelt voor zijn bijdrage aan het succes van een gezamenlijk project.
Onlangs werkte ik samen met het salesmanagement van een bedrijf. Het doel? De cohesie tussen de managers van deze afdeling versterken, zodat zij die op hun beurt binnen hun eigen teams konden ontwikkelen. De methode? De waarderende benadering of waarderend onderzoek die ons uitnodigt om voort te bouwen op onze sterke punten om morgen mee vorm te geven.
Allereerst deelde elke manager in tweetallen een succesvolle ervaring, zijn of haar sterke punten, de belangrijkste succesfactoren en hoe hij of zij graag zou zien dat de cohesie zich ontwikkelt. Vervolgens bepaalde de groep, op basis van deze goede ervaringen en de vastgestelde individuele en collectieve sterke punten, de plaats van elke manager binnen het team: wat voegt hij of zij toe aan het verkoopmanagement? Wat is hun rol? Op welke manier zijn ze een steunpilaar voor de anderen? In de volgende fase namen de managers hun ideeën voor het ontwikkelen van cohesie opnieuw onder de loep en concentreerden ze zich op drie van hun prioriteiten. Hier identificeerden ze vijf acties waarbij het team betrokken was om hun ideeën te verwezenlijken.
Iedereen kwam als herboren uit de workshop en had het gevoel dat ze in het managementteam thuishoorden, met een hoofd vol projecten! Bovenal waren de managers klaar om te putten uit de eigen sterke punten van hun team om opnieuw cohesie en betrokkenheid te creëren.
Kortom, deze aanpak maakt energie vrij om problemen op te lossen en samen te groeien!
