Toch is het een strategisch gebied voor veel bedrijven die moeite hebben om talent te werven, te behouden of zelfs maar te behouden. om de veroudering van vaardigheden tegen te gaan. Het is ook belangrijk voor alle KMO's die uitbreiden en willen dat hun werknemers zich met hen kunnen projecteren. Maar hoe pak je dat aan? Bérangère Fauquet, coach en trainer, geeft de antwoorden.
Volgens een onderzoek van Hays uit 2021 zou 60 % van de ondervraagde werknemers de voorkeur geven aan interne mobiliteit boven een externe overstap en zouden 94 % langer blijven als hun bedrijf meer in hun carrière zou investeren.
Interne mobiliteit: hoe wordt die gedefinieerd?
Interne mobiliteit staat vooral bekend als promotie (verticale mobiliteit), maar kan ook de vorm aannemen van horizontale mobiliteit. Met andere woorden, een verandering van positie of beroep terwijl je op hetzelfde hiërarchische niveau blijft. Loopbaanontwikkeling is dus niet langer alleen maar opklimmen naar een leidinggevende functie of een hogere status. Tegenwoordig willen bedrijven ook de ervaring van werknemers verrijken en hun veelzijdigheid ontwikkelen.
Interne mobiliteit: de belemmeringen identificeren
Er zijn een aantal obstakels die een optimale implementatie van een intern mobiliteitsproces in de weg kunnen staan:
- bedrijfscultuur
- een ongedefinieerd beleid
- onvoldoende hulpmiddelen
- de grootte van het bedrijf
De obstakels identificeren die specifiek zijn voor jouw bedrijf is de eerste essentiële stap. Vervolgens kun je deze obstakels verwijderen en beginnen met het creëren van een nieuwe reflex: de in-house reflex.
Jouw uitdaging: het bedrijf en zijn werknemers helpen om het algemeen aanvaarde idee te overwinnen dat van bedrijf veranderen de enige manier is om meer te verdienen of nieuwe opdrachten aan te nemen.
Getuigenis
Caroline, communicatie- en marketingmanager in de sector onderzoek en productontwikkeling
Mijn functie als communicatiemanager werd omgevormd tot communicatie- en marketingmanager. Deze verandering had verschillende doelen. Ten eerste om mijn positie te verbeteren zodat ik me intern kon ontwikkelen en zo mijn loyaliteit kon opbouwen. Ten tweede om een wervingsprobleem in de functie van business developer op te lossen. Deze upgrade van vaardigheden heeft me in staat gesteld om te trainen op het gebied van marktonderzoek. Maar het stelde me ook in staat om een link te leggen tussen business development en het innovatie-ecosysteem, zodat ik kon omgaan met de veranderingen in mijn bedrijfssector.
De "interne mobiliteitsreflex" creëren
Er zijn 2 belangrijke stappen om deze interne reflex te creëren:
1/ Definieer een duidelijk en transparant beleid
Door "uw" beleid op te stellen, kunt u een een gestructureerd en transparant kader, aangepast aan de context. En omdat wat komt, komt, zijn hier 7 thema's om over na te denken:
Doelstellingen en verwachte resultaten
Hoe kan interne mobiliteit nuttig zijn? Wat zijn de belangrijkste doelstellingen?
Voorbeelden: loyaliteit opbouwen, betrokkenheid stimuleren, vaardigheden ontwikkelen, tekorten aan kandidaten tegengaan, wervingskosten verlagen...
Wat zijn de verwachte resultaten? Voorbeelden: minder personeelsverloop, verbeterde betrokkenheid, ontwikkeling van veelzijdigheid, vaardigheden, wendbaarheid, etc. Door de resultaten te definiëren die je verwacht, kun je de effectiviteit van je beleid meten en het zo nodig aanpassen.
Leidende principes of waarden
Je waarden dienen als kompas om je acties en beslissingen te sturen. Ze kunnen ook worden gebruikt om een beleid op te bouwen dat inspireert vertrouwen en geloofwaardigheid. Voorbeelden: eerlijkheid, transparantie, respect voor individuele aspiraties, enz.
De regels van mobiliteit
Definieer de functies die in aanmerking komen, eventuele beperkingen, het prestatieniveau in de huidige functie, de voorwaarden voor vertrek en aankomst (opzegtermijn, proeftijd, enz.), enz.
De aanvraagprocedure
Het moet eerlijk zijn voor alle werknemers.
Houd het simpel en bepaal een duidelijk kader: naar wie moet de sollicitatie gestuurd worden? Is een CV genoeg? Hoeveel gesprekken? En met wie?
Criteria voor het beoordelen van aanvragen
Deze criteria zijn specifiek en moeten objectief zijn en afgestemd op de strategische behoeften van het bedrijf. Feedback van jaarlijkse beoordelingsgesprekken en personeelsbeoordelingen zijn nuttige hulpmiddelen.
Systemen voor ondersteuning en ontwikkeling van vaardigheden
Denk naast training ook aan coaching, MOOC's, mentoring, AFEST, loopbaanbeoordelingen en loopbaantransitieprogramma's...
De rol van belanghebbenden
Het succes van je beleid hangt in de eerste plaats af van de betrokken mensen (management, managers, HR en werknemers) en hun vermogen om het spel intern te spelen, door hun rollen op zich te nemen. Door deze rollen samen met hen te definiëren, stimuleer je hun betrokkenheid en steun. Want samen dragen deze spelers bij aan het maximaliseren van de interne mobiliteit.
Deze fase van het definiëren van je beleid is cruciaal en vereist daarom een diepgaande analyse. grondige reflectie.
Als dit eenmaal gebeurd is, zullen de dingen duidelijker en gemakkelijker uit te leggen zijn met eenvoud en structuur.
Dan kun je overgaan naar de volgende fase: je interne belanghebbenden bewust maken.
[Training] Een interne mobiliteitsstrategie ontwikkelen en beheren
Bouw uw strategie stap voor stap op aan de hand van praktische oefeningen: diagnose van de situatie in uw bedrijf, ontwikkeling van een intern mobiliteitsproces, opstellen van de kernpunten van een intern mobiliteitshandvest, checklist met best practices voor het beheren van professionele interviews, ontwikkeling van een ondersteuning voor mobiliteitsinterviews, kernpunten van een intern communicatieplan om de buy-in van medewerkers en managers te stimuleren.
2/ Bewustmaking van interne spelers
Bewustmaking houdt in dat je mensen je aanpak uitlegt, wat er op het spel staat, de positieve impact die het voor iedereen zal hebben, de processen die erbij komen kijken, maar ook de juiste en verkeerde reflexen en gedragingen. Deze essentiële stap zorgt voor betrokkenheid, begrip en samenwerking op de lange termijn.
Bijvoorbeeld:
- interdepartementale workshops organiseren met managers en/of werknemers om de uitdagingen en voordelen van interne mobiliteit te bespreken
- managers en werknemers herinneren aan de doelstellingen van het loopbaanontwikkelingsgesprek, om mobiliteit te bevorderen en toekomstige ontwikkelingen te bespreken
- een people review of talent review organiseren (jaarlijks of halfjaarlijks) met managers, HR en senior management om er een strategisch instrument van te maken
- regelmatig communiceren over vacatures en succesvolle overplaatsingen (getuigenissen van de betrokken werknemers)
Je werknemers leren kennen
Bedrijven weten niet altijd wat hun werknemers willen en waar ze naar op zoek zijn. Daarom is het is het essentieel om naar ze te luisteren om relevante informatie vast te leggen.
Hoe pak je dat praktisch aan?
optimaliseren professionele interviews !
Het professionele gesprek is een belangrijk moment van uitwisseling tussen de werknemer en zijn werkgever, in de persoon van de lokale manager, de N+2, de HR-manager of de directeur van het bedrijf zelf. Herhaal eerst het doel van het gesprek om werknemers te motiveren. Neem vervolgens een onderdeel "interne mobiliteit" op in de gespreksleidraad om discussies zonder taboes aan te moedigen.
De juiste hulpmiddelen en het juiste communicatieniveau hebben
2 concrete acties:
1/ Opstellen van een intern mobiliteitshandvest
Het is een concrete uiting van uw wens om interne mobiliteit te bevorderen en werknemers te ondersteunen in hun project. Als formeel document garandeert het de transparantie van het proces en de eerlijkheid van de besluitvorming. Kortom, het charter formaliseert uw beleid.
Maar hoe goed geschreven ook, een charter dat genegeerd of verkeerd begrepen wordt, zal geen impact hebben.
2/ Communiceren en nog eens communiceren
Enkele ideeën voor werk :
- Regelmatige communicatie onderhouden
Bijvoorbeeld: maandelijkse nieuwsbrief om nieuwe producten te presenteren en mensen te herinneren aan bestaande informatiesystemen.
- Een routine opzetten om de verschillende bedrijfslijnen van het bedrijf te presenteren
Bijvoorbeeld: interne "open dagen", workshops "functieprofielen", virtuele "rondleiding door diensten", enz.
- Gebruik verschillende kanalen
Bijvoorbeeld: intranet, interne nieuwsbrieven, groepen op samenwerkingstools (Teams, Slack, enz.), interne evenementen, webinars, enz.
En om je hierbij te helpen, kun je meer te weten komen over het trainingsprogramma. Succesvolle interne communicatie. Leer methodologieën en tools te beheersen die variëren afhankelijk van de omgeving, cultuur en middelen van uw bedrijf.
Kortom, je hoeft geen multinational te zijn om een effectief intern mobiliteitsproces op te zetten. Toch is het een wereldwijd proces dat van iedereen een investering vraagt en een diepe overtuiging dat het een nuttige aanpak is voor alle belanghebbenden. HR-afdelingen zijn de drijvende kracht achter interne mobiliteit. Aarzel dus niet om alle praktijken te promoten die werknemers aanmoedigen om binnen het bedrijf te verhuizen.
