Managen is nog nooit zo complex geweest. Tussen de zoektocht naar zingeving, mentale overbelasting en druk om te presteren, putten veel managers zichzelf uit. Er wordt steeds meer van hen gevraagd, met het risico dat ze ontmoedigd raken. Wil jij hen het verlangen teruggeven om te investeren in het succes van het team? Hier volgen enkele praktische manieren om een managersklimaat te creëren dat bevorderlijk is voor de bedrijfsprestaties. Julien Haucourt, een expert in management en communicatie, geeft een overzicht.
Als je je ooit hebt afgevraagd hoe je ervoor kunt zorgen dat mensen in je organisatie weer leiding willen geven, dan is dat waarschijnlijk omdat je een paar waarschuwingssignalen ziet... en niet zonder reden.
Vermoeidheid van de manager
Verschillende sociale onderzoeken hebben een zekere vermoeidheid bij managers aan het licht gebracht (Comment vont les cadres - Apec 2022, Rapport mondial sur les attentes des salariés - Adecco). Ze zitten vaak gevangen in een vicieuze cirkel tussen operationeel management, HR-management, meerdere rapporten, herhaalde vergaderingen, dagelijkse noodsituaties... Daardoor hebben ze minder tijd om hun teams te leiden, te ondersteunen en te ontwikkelen - de kern van hun rol.
In feite is er één ding dat vaak wordt genoemd in interne barometers:
"Ik werd een procesmanager in plaats van een teamleider.
Toch wordt er van hen verwacht dat ze bestuurders, steunpilaren, coaches en bemiddelaars zijn...
Anderen wijzen op een gebrek aan expliciete erkenning van hun rol en inzet. Weinig feedback, weinig erkenning, soms zelfs weinig gerichte training!
Tel daarbij op de constante druk... tussen de prestatie-indicatoren die moeten worden gecontroleerd, interne spanningen, HR-eisen en de verwachtingen van de hiërarchie. Als gevolg hiervan bevinden veel managers zich in een staat van latente uitputting, met een zware emotionele last en weinig ondersteuning. Wat zijn de resultaten? Op zijn minst een gevoel van eenzaamheid, nutteloosheid of onrechtvaardigheid. In de meest kritieke gevallen, een risico op burn-out. Voor HR is dit een kwestie van geestelijke gezondheid.
[Lees ook] Burn-out voorkomen: de rol van HR
Ten slotte hebben lokale managers, afhankelijk van het hiërarchische model, soms weinig echte macht: minder manoeuvreerruimte, belangrijke beslissingen worden elders genomen... Omdat ze eerder optreden als tussenpersonen dan als actoren van verandering, kunnen ze zich gefrustreerd en machteloos voelen. Deze gevoelens worden versterkt bij de nieuwe generaties, die op zoek zijn naar autonomie en betekenis.
Het belang van betekenis, altijd... tegenover tegenstrijdige geboden
"Er wordt van me gevraagd om welwillend en efficiënt te zijn, om autonomie en controle te geven, om teams te motiveren en impopulaire beslissingen af te dwingen...".
Als gevolg hiervan worden veel managers geconfronteerd met permanente dilemma's.
Ten slotte hebben velen een lage dunk van management. Ze kunnen de managementfunctie zien als vermoeiend, politiek en ondankbaar, of zelfs als een belemmering voor loopbaanontwikkeling.
Als gevolg daarvan is er een groeiend gebrek aan interesse: sommige werknemers weigeren naar deze functies over te stappen of verlaten ze zelfs vrijwillig, terwijl anderen zich stilletjes terugtrekken. Het is een prestatieprobleem voor het hele bedrijf.
Wat zijn dan de innovatieve strategieën om het zelfvertrouwen te vergroten, professionele groei aan te moedigen en een werkomgeving te creëren die bevorderlijk is voor de ontplooiing van managers?
Er zijn eenvoudige en effectieve manieren om de rol van de manager te verbeteren.
Drie zijn essentieel: visie, middelen en feedback.
Een duidelijke visie en doelstellingen overbrengen aan managers
"Hoe kan een bootsman zijn bemanning leiden als hij de door de kapitein gekozen koers niet kent?
Dat vraagt Alain, een manager van managers in een verzekeringsmaatschappij.
Een strategische visie is het eerste instrument dat het management moet inzetten om zijn managers aan boord te krijgen. Zonder een duidelijke richting die door iedereen wordt gedeeld, is het moeilijk om buy-in te creëren en betekenis te geven aan collectieve actie. Daarom is het essentieel om samen met managers een begrijpelijke en inspirerende visie te definiëren, gekoppeld aan concrete doelstellingen.
"Een gedeelde visie versterkt het saamhorigheidsgevoel en stimuleert betrokkenheid. Door de tijd te nemen om samen doelstellingen te definiëren, kun je managers betrekken bij het collectieve succes.
Neem hiervoor de Gouden Cirkel. Een concept dat Simon Sinek naar voren bracht tijdens een Tedx-conferentie in 2010.
De meeste bedrijven richten zich op "wat ze moeten doen" en "hoe ze het moeten doen". Maar modern management vraagt om betekenis. Dit geldt voor medewerkers, maar ook voor je managers. Dus bent u in staat om de vraag "waarom?
Getuigenis
Pascal, HR-directeur van een gezamenlijke structuur
"Ik was niet langer in staat om de strategische visie van het management over te brengen op de werknemers. En de reden hiervoor was dat het management meerdere keren per jaar veranderde. In zo'n klimaat namen de verwarring en het gebrek aan betrokkenheid van de managers alleen maar toe. Dus werkte ik samen met het managementteam om een duidelijke visie te ontwikkelen die iedereen zou aanspreken, ongeacht wie de leiding had. Deze strategische visie voor vijf jaar heeft ons in staat gesteld om geleidelijk alle managementniveaus opnieuw te mobiliseren rond een gemeenschappelijk doel.
Hulpmiddelen afgestemd op doelstellingen
"Niemand wil op zicht moeten navigeren of verstikt worden door steeds ambitieuzere doelstellingen met middelen die niet veranderen.
Slecht gedefinieerde doelstellingen zullen alle motivatie in de manager begraven. Veel managers hebben tegenwoordig het gevoel dat ze niet de middelen hebben om hun doelstellingen te halen. Het resultaat is een snel verlies van motivatie en betekenis.
Dus waar begin je?
1/ Doelstellingen definiëren
Een goed gestelde doelstelling is een SMART-doelstelling.
Met andere woorden:
- Eenvoudig en specifiek
- Meetbaar
- Haalbaar maar voldoende ambitieus
- Realistisch
- Tijd
Een realistische en haalbare doelstelling is een doelstelling waaraan middelen worden toegewezen.
2/ Definitie van middelen
Wat zijn ze? Eerst en vooral hebben managers tijd nodig.
Te veel managers hebben te maken met een werklast die operationele en managementtaken combineert en die de 100 % beschikbare tijd ver overschrijdt. Voeg daarbij de tijd die wordt besteed - en vaak verspild - aan veelvuldige vergaderingen en de combinatie van zinverlies en tijdgebrek wordt dodelijk.
Het is dus van vitaal belang om middelen toe te wijzen in overeenstemming met de doelstellingen die je voor je managers hebt bepaald, om waar nodig prioriteiten met hen te herzien en om naar hun behoeften te luisteren.
Een verzoek om extra middelen is zelden een bevlieging. En als je niet positief kunt reageren, help de manager dan om oplossingen te vinden. Op die manier zullen ze zich niet geïsoleerd voelen in het beheren van hun team en hun dagelijkse werk.
Geef je managers feedback!
Feedback is veel meer dan een eenvoudige beloning voor een actie in het verleden: het is een echte hefboom voor motivatie en betekenis voor teams. Logischerwijs geldt hetzelfde voor het management van managers. Toch voelen te veel managers zich verwaarloosd of zelfs geïsoleerd.
Getuigenis
Stéphane, de directeur van een industriële site, en Christophe, een manager, deelden met mij twee fundamenteel verschillende gevoelens over een gemeenschappelijke situatie.
Stéphane, vol vertrouwen in zijn management en bereid om te delegeren: "Christophe is een erg goede manager die zijn doelstellingen haalt en de klus klaart met zijn teams. Er is geen reden voor mij om de hele tijd achter hem aan te zitten. Elk kwartaal of zo evalueren we de feiten.
Integendeel, Christophe leed duidelijk: "Ik weet dat Stéphane me vertrouwt. Maar dagelijks voel ik me vaak in de steek gelaten en onbegrepen. Hoe weet ik of ik de juiste keuzes maak? Er wordt van me gevraagd om er voor mijn teams te zijn en ze te steunen, maar wie is er voor mij? Het is een stressvolle en uitputtende situatie.
Feedback van de manager is daarom essentieel in een situatie als deze.
Om het effect van feedback te vertienvoudigen, kan het worden gecombineerd met andere vormen van professionele ondersteuning: mentoring, coaching, co-ontwikkeling, enz.
Mentorschap, coaching, gezamenlijke ontwikkeling
Mentoring, coaching en co-ontwikkeling helpen managers om professioneel te groeien en hun zelfvertrouwen op te bouwen.
Allereerst is de begeleiding stelt nieuwe managers in staat om te profiteren van de expertise en het advies van meer ervaren managers.
[Training] Wil je je mentoringvaardigheden ontwikkelen? Ontdek het trainingsprogramma Wees een mentor.
Le coachinghelpt managers om hun doelstellingen te identificeren, obstakels te overwinnen en hun prestaties te verbeteren. Ze krijgen inzicht in hun managementpraktijken en vinden oplossingen op maat van hun behoeften.
Jean-Marc, directeur in de automobielsectorhad een zeer paternalistische managementstijl. Door het vertrek van een aantal personeelsleden en een aantal gecompliceerde terugkeeroperaties werden vraagtekens gezet bij deze praktijken. Het zocht daarom ondersteuning, met name om het management aan te passen aan de nieuwe generaties.
[Coaching oplossingen] Ontdek de verschillende soorten coaching die voldoen aan belangrijke bedrijfsbehoeften, zoals verandermanagement, prestaties, besluitvorming, interpersoonlijke relaties, motivatie en teamcohesie. Ik raadpleeg de coachingsoplossingen.
[Training] Meer weten over co-ontwikkeling?
Ontdek het trainingsprogramma Oefen met co-ontwikkeling.
Tot slot gezamenlijke ontwikkeling stelt managers in staat om hun ervaringen te delen, elkaar uit te dagen en manieren te vinden om samen te verbeteren. Deze gezamenlijke aanpak stimuleert een cultuur van constructieve feedback binnen het managementteam.
Tot slot betekent het herstellen van het verlangen om te managen eerst en vooral erkennen dat managen een baan is die betekenis, ondersteuning en erkenning vereist. Het betekent ook managers de instrumenten geven die ze nodig hebben om te slagen. De opleiding van managers draagt hiertoe bij. Investeren in je managers is dus de eerste stap om de bedrijfscultuur te veranderen en te streven naar prestaties op lange termijn. Dus waar begin je?
