Zoals we allemaal weten, is werving en selectie een belangrijke ontwikkelingskwestie. Naast de kosten van onsuccesvolle werving is het bovenal een cruciale investering voor bedrijven. Dus hoe integreer je het wervingsproces in een langetermijnvisie voor de ontwikkeling van het bedrijf? Antoine Chaudron praat met ons over werving als hefboom voor voortdurende innovatie en onboarding.
Onboarding: kapitalisatie voor het bedrijf
We weten dat de rekrutering pas eindigt aan het einde van de proefperiode: daarom moet de onboarding-periode bijzonder voorzichtig zijn. Om de contouren ervan duidelijk te definiëren, kunnen we zeggen dat het begint op de dag dat de kandidaat en de werkgever een wederzijdse overeenkomst ondertekenen (of hun wederzijdse verbintenis per e-mail bevestigen), zelfs als de toekomstige aanwerving nog niet fysiek aanwezig is in het bedrijf. Op dezelfde manier eindigt de onboarding aan het einde van de proefperiode.
Vanaf deze handtekening gaat het bedrijf een periode van kwetsbaarheid in, omdat deze toekomstige aanwerving kan op elk moment het bedrijf verlaten.
De oorzaken kunnen meerdere zijn (beter aanbod van een concurrent, slechte ontvangst of slechte opvolging tijdens de proefperiode, enz.), vandaar het belang van organiseren om deze goede kandidaat te behouden.
Het aanwerven van een nieuwe werknemer vertegenwoordigt een aanzienlijke investering (aanwervingskosten, opleiding van de betrokkene, salaris tijdens de proefperiode, enz.) die snel moet worden terugverdiend: hoe eerder het bedrijf de kandidaat succesvol integreert en operationeel maakt, des te eerder zal het in zijn opzet geslaagd zijn.
Wie zijn de spelers voor succesvolle onboarding?
Uiteraard is de HR-afdeling de eerste zorg. Wij kunnen er ook op rekenen de toekomstige N+1 of zelfs de N+2. Zij moeten er inderdaad volledig bij betrokken zijn, in overleg met HR. Als de kandidaat bijvoorbeeld niet meteen bij het bedrijf komt werken, moet de N+1 regelmatig inchecken of de toekomstige deelnemer uitnodigen voor speciale evenementen of bijeenkomsten om de interesse van de kandidaat vast te houden. Bovendien moet hij een 'leraar' krijgen die contact onderhoudt met de verschillende afdelingen van het bedrijf, die een administratief aanspreekpunt zal zijn voor alle materiële vragen en vooral die eventuele opmerkingen of klachten van de toekomstige nieuwe medewerker zal verzamelen.
Implementeer een aanpak voor continue verbetering
De docent is daarom van cruciaal belang vanaf de komst van de nieuwkomer, vooral in de eerste dagen waarin deze zich niet alleen mag voelen of aan zijn lot moet worden overgelaten. Gedurende deze periode kan (en moet) de docent indien nodig corrigerende berichten sturen. Dit vereist een gevestigde organisatie en methode:
- ontwikkeling van een schema van uur tot uur voor de eerste 15 dagen;
- plan minimaal elke 2 dagen een debriefinggesprek met de N+1;
- plan elke 15 dagen een interview met de N+2;
- plan een onderdompeling in een bepaalde fabriek, magazijn of afdeling;
- plan de data voor het tussentijdse en eindgesprek.
Het is aan de HR-afdeling om deze organisatie te ontwikkelen, en vooral om elke stap van het proces te controleren om de effectiviteit ervan te verbeteren.
Het bedrijf moet kunnen vertrouwen op een gestructureerd onboardingproces dat voldoende ruimte laat voor dialoog, die kan worden geopend door de opmerkingen van een nieuwe medewerker. Wat is er mooier dan met een frisse blik de positieve aspecten te benadrukken die behouden moeten blijven en de disfuncties die verbeterd moeten worden?
De specificiteit van rekrutering in een proces van continue verbetering
Naast onboarding moeten de zes fasen van rekrutering gericht zijn op uitmuntendheid:
1- Het schrijven van de advertentie
Komt het precies overeen met de functieomschrijving? Wordt het werkgeversmerk voldoende uitgelicht?
2- CV's sorteren
Hoe is het georganiseerd? Op basis van welke prioriteitscriteria? Hoe belangrijk zijn spelling en syntaxis?
3-Het telefonische voorselectiegesprek
Geeft de recruiter een goede eerste indruk van het bedrijf? Hoe verloopt de conclusie van dit interview?
4- Persoonlijk interview (of op afstand).
Heeft de recruiter het sollicitatieproces gepresenteerd voordat hij begon? Wat zijn de essentiële vragen die hij heeft voorbereid? Welk type conclusie heeft hij gekozen? Welk beeld geeft de recruiter door zijn gedrag?
5- Het beslissingscircuit
Wie zijn de mensen die de kandidaat moet ontmoeten? Wie geeft zijn mening en hoe? Collegiale beslissing, of beslist iemand uiteindelijk?
6- Het antwoord op de kandidaat
Of de reactie nu positief of negatief is, het bedrijf moet altijd het beste beeld van zichzelf geven: hoe is de reactiebrief of e-mail geschreven? Wat is de maximale termijn voor verzending?
Al deze vragen vereisen duidelijke en nauwkeurige antwoorden. Recruitment vereist daarom de ontwikkeling en voortdurende verbetering van een specifiek proces, dat op elk moment controleerbaar en controleerbaar is.
Het tussentijdse interview: zelfkritiek en vragen stellen
Om dit gesprek goed voor te bereiden, zal de HR-manager vooraf gesproken hebben met alle medewerkers die contact hebben gehad met de nieuwkomer. Maar dit is slechts een deel van het sollicitatiegesprek: het andere, zeer belangrijke deel bestaat uit het aan het praten krijgen en luisteren naar de gevoelens van de nieuwe medewerker over alle onderwerpen die het bedrijf betreffen (inclusief het rekruteringsproces).
Wil dit actief luisteren nuttig zijn, dan moet de werknemer bereid zijn kritiek te aanvaarden en zichzelf in twijfel te trekken. Onder geen enkele omstandigheid mag hij zichzelf tegenwerken of zichzelf rechtvaardigen, anders stopt de dialoog snel. Dit “luister”-gedeelte kan ook tot 70% van de tijd van het tussentijdse interview vertegenwoordigen…
Waartoe moet het bedrijf bereid zijn?
De professionalisering van het recruitmentproces en betrokkenen maakt het mogelijk om recruitment duurzamer te maken, zonder dat er een magische formule bestaat om 100% succes te behalen.
Recruitment is een delicaat proces, de recruiter(s) maken ondanks hun ervaring soms fouten. Zelfs bij een perfecte aanwerving kan de kandidaat tot het laatste moment van gedachten veranderen. Vandaar de interesse om bestaande processen in het bedrijf in vraag te stellen en voortdurend te verbeteren, waarbij onboarding één van de hefbomen is waar soms onvoldoende rekening mee wordt gehouden...
