Burn-out voorkomen: de rol van HR

Burn-out is een grote bron van zorg. Marine Gandouet, coach en trainer, legt uit hoe je het beter kunt begrijpen, opsporen en voorkomen.

Volgens de 14e barometer "Psychologische gezondheid van Franse werknemers", uitgevoerd door OpinionWay voor Empreinte Humaine, zullen in 2025 31 % van de werknemers het risico lopen op een burn-out, waarvan 10 % op een ernstig niveau (ziekteverzuim met risico op ziekenhuisopname en behoefte aan psychologische ondersteuning). Dit vertegenwoordigt ongeveer 2,5 miljoen mensen. 

Stress op het werk was ook de belangrijkste oorzaak van ziekteverzuim in Frankrijk in 2022. 

Daarom speelt HR een belangrijke rol Dit is een belangrijke factor in het voorkomen van een burn-out en het beschermen van de gezondheid van werknemers en het bedrijf.

Burn-out begrijpen

Definitie van burn-out

De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) definieert burn-out als een syndroom dat het gevolg is van chronische stress op het werk die niet met succes is aangepakt.

Het wordt gekenmerkt door drie dimensies:

• een gevoel van energieverlies of uitputting
• toenemende afstand tot het werk, negatieve emoties of cynisme over het werk
• verminderde professionele effectiviteit

Burn-out betekent verbranden tot alle energie op is. Met andere woorden, het is de handeling van volledig opgebruikt zijn. Met andere woorden, iemand met een burn-out heeft geen energie meer, voelt zich fysiek, psychisch en emotioneel uitgeput en ontwikkelt een gevoel van zelfverwaarlozing. Deze uitputting vindt zijn oorsprong op de werkplek. Het ontwikkelt zich sluipend, na verloop van tijd.

Dit is een onbalans tussen energie-uitgaven en energiebronnen/winsten. Het probleem is niet het uitgeven van energie, maar het feit dat er meer energie wordt uitgegeven dan het vermogen om te regenereren.

Als een mobiele telefoon bijvoorbeeld de hele dag wordt gebruikt, zal de batterij leeg raken. Als hij niet wordt opgeladen, kan hij niet meer worden gebruikt. Opladen is essentieel. Hetzelfde geldt voor mensen. Bij wijze van regeneratie heeft hij tijd nodig om te rusten om zijn evenwicht te hervinden en zijn energie-uitgaven aan te kunnen.

Oorzaken van burn-out en risicofactoren

Hoewel de belangrijkste bronnen van burn-out te vinden zijn in de wereld van het werk en de relatie tussen het individu en zijn of haar werk, spelen ook veel andere factoren een rol.

In haar boek Guide du burn-out, comment l'éviter, comment s'en sortir inventariseert auteur Anne Everard de verschillende oorzaken van burn-out. Hier is een mindmap die de belangrijkste zaken samenvat.

Sommige mensen hebben daarom een hoog risicoprofiel, vaak met dezelfde soort kenmerken.

Dit zijn :

• gemotiveerd
• zeer toegewijd aan hun werk
• perfectionisten
• betrouwbare
• meer aandacht hebben voor de behoeften van anderen dan voor hun eigen behoeften

Bovendien hebben ze heel weinig hulp nodig.

De strategische rol van HR in preventie

De preventie van psychosociale risico's (RPS) is een uitdaging voor iedereen die betrokken is bij de wereld van het werk. Naast de wettelijke verplichtingen die aan werkgevers worden opgelegd, zijn preventieve maatregelen van onschatbare waarde voor bedrijven om menselijk kapitaal te behouden en ervoor te zorgen dat strategische en operationele doelstellingen worden gehaald.

De waarschuwingssignalen van een burnout herkennen

Ten eerste is het essentieel om het risico te kunnen detecteren door de waarschuwingssignalen van burn-out bij werknemers te herkennen. HR moet managers daarom ondersteunen bij het ontwikkelen van hun observatie- en vraagvaardigheden.

1/ Individuele waarschuwingsborden

Deze waarschuwingsindicatoren kunnen worden gebruikt om de werknemer op een burnoutschaal te plaatsen.

Managers kunnen werknemers dan aanvullende tests aanbieden, zoals de MBI (Maslach Burnout Inventory) of de CBI (Copenhagen Burnout Inventory). Het doel is om werknemers bewuster te maken, zonder hen te vragen naar hun eigen resultaten.

2/ Waarschuwingssignalen op bedrijfsniveau

Op bedrijfsniveau zijn andere indicatoren markers voor de progressie van burn-out.

Bijvoorbeeld:

• Verhoogd absenteïsme: te laat komen, afwezigheden
• Groei van het aantal werkonderbrekingen
• Lagere productiviteit
• Verslechtering van arbeidsomstandigheden: ongevallen op de werkplek
• Invloed op interpersoonlijke relaties: teamspanningen, demotivatie, enz.

Preventie, een HR-beleid binnen een wettelijk en regelgevend kader

Wat is preventie?

Preventie is het uitvoeren van een reeks acties om een risico af te wenden. In dit geval hebben we het over het voorkomen van het risico dat vitale energie, een hulpbron die opraakt, uitgeput raakt.

Voorbeeld van door HR uit te voeren acties

Primaire preventie: informatie, bewustmaking, training

Het bedrijf kan een aantal primaire preventieve acties starten wanneer er geen signalen worden gedetecteerd. Dit is ideaal voor het verwerven en ontwikkelen van vaardigheden die een evenwichtstoestand in stand houden.

Er kunnen verschillende formats worden aangeboden over het onderwerp burn-out en stressmanagement, zowel voor werknemers als voor lokale managers:

• Nieuwsbrieven
• Conferenties
• Bewustzijn vergroten
• Workshops
• Training

Bijvoorbeeld:

Hoe operationeler deze formats zijn, hoe effectiever preventie is. Als je in staat bent om de waarschuwingssignalen van uitputting te herkennen en een routine in te stellen om te herstellen, helpt dit elke werknemer om zichzelf te beschermen tegen stressvolle, energie-intensieve situaties.

Secundaire preventie: het opzetten van een organisatie en passende middelen

Als de eerste individuele waarschuwingssignalen al aanwezig zijn, moeten onmiddellijk secundaire preventiemaatregelen worden genomen. Dit houdt in :

1/ allereerst luisteren

2/ acties die per geval moeten worden aangepast

Bijvoorbeeld:

• maak een afspraak met bedrijfsgeneeskunde
• training of individuele ondersteuning bieden op het gebied van burn-out
• reorganisatie van werktijden (aanbieden van deeltijdwerk of telewerken)
• de terugkeer naar het werk na een lange periode van afwezigheid ondersteunen (systematisch een terugkeergesprek aanbieden)

Wat kan er gedaan worden als burn-out wordt ontkend?

Er kan sprake zijn van een ontkenningsfase. Ontkenning is een mechanisme dat uniek is voor elke persoon, en de positieve bedoeling ervan is om zichzelf te beschermen.

Hier is een goede gewoonte om te communiceren naar managers: houd het feitelijk. Met andere woorden, baseer je op concrete observaties.

Bijvoorbeeld:

• Lucie, ik heb gemerkt dat je de afgelopen maand niet met je collega's hebt geluncht.
• Ik heb ook gemerkt dat je bij elke vergadering je telefoon pakt om hem te raadplegen, wat voorheen niet het geval was.
• De afgelopen 6 maanden heb ik gemerkt dat je houding is veranderd. Je masseert je schouders en nek meerdere keren per uur.
• Ik maak me zorgen omdat ik zie dat deze veranderingen fysieke spanning, concentratieproblemen en isolatie veroorzaken. Hoe gaat het met jou?

Desondanks moet de manager er rekening mee houden dat acceptatie maanden kan duren. De beste reflex is om te blijven luisteren, feitelijke observaties te delen en regelmatig te vragen "Hoe voel je je op dit moment?

Structureer de preventieaanpak in 4 fasen

Ten slotte is het, om effectief te zijn, essentieel om een concrete aanpak structureren preventie van psychosociale risico's.

Uiteindelijk komt burn-out in alle bedrijven voor. Het is verraderlijk en neemt na verloop van tijd toe. Preventie door het bedrijf en HR is essentieel. Het is een kwestie van observeren om het risico te herkennen, meten om te waarschuwen, handelen om te stoppen en het evenwicht te herstellen. Hoe concreter er actie wordt ondernomen voordat er tekenen van burn-out zijn, hoe groter de kans dat het wordt beperkt. De voordelen zijn zowel merkbaar voor de gezondheid van de werknemers als voor die van het bedrijf.