Manager n’a jamais été aussi complexe. Entre quête de sens, surcharge mentale et pression du résultat, beaucoup de managers s’épuisent. On leur en demande toujours plus au risque de les décourager. Vous cherchez à leur redonner l’envie de s’investir au service de la réussite collective ? Voici des leviers concrets pour bâtir un climat managérial propice à la performance de l’entreprise. Tour d’horizon avec Julien Haucourt, expert en management et communication.
Si vous vous êtes déjà demandé comment redonner l’envie de manager au sein de votre organisation, c’est sans doute parce que vous percevez quelques signaux d’alerte… Non sans raison.
Une certaine lassitude des managers
Plusieurs baromètres sociaux ont en effet révélé une certaine lassitude des managers (Comment vont les cadres – Apec 2022, Rapport mondial sur les attentes des salariés – Adecco). Ils sont souvent pris en étau entre le pilotage opérationnel, la gestion RH, les reporting multiples, les réunions à répétition, les urgences quotidiennes… Résultat : ils ont moins de temps pour animer, accompagner et faire progresser leurs équipes – le cœur même du rôle.
D’ailleurs, un témoignage revient souvent dans les baromètres internes :
« Je suis devenu gestionnaire de process, plus que leader d’équipe. »
Pourtant, on attend d’eux qu’ils soient moteurs, piliers, coachs, médiateurs…
D’autres pointent un manque de reconnaissance explicite de leur rôle et de leur engagement. Peu de feedback, peu de valorisation, parfois même peu de formation dédiée !
Ajoutez à cela une pression constante… entre les indicateurs de performance à suivre, les tensions internes, les exigences RH et les attentes de la hiérarchie. Beaucoup de managers sont ainsi dans un état d’épuisement latent, avec une charge émotionnelle forte et peu de soutien. Les résultats ? A minima, un sentiment de solitude, d’inutilité ou d’injustice. Dans les cas les plus critiques, un risque de burn-out. Pour les RH, c’est donc un enjeu de santé mentale.
Enfin, selon le modèle hiérarchique, les managers de proximité ont parfois peu de pouvoir réel : marges de manœuvre réduites, décisions clés prises ailleurs… Relais plutôt qu’acteurs du changement, ils peuvent ressentir de la frustration et de l’impuissance. Sentiments amplifiés chez les nouvelles générations, en quête d’autonomie et de sens.
L’importance du sens, toujours… face aux injonctions contradictoires
« On me demande d’être bienveillant et performant, de donner de l’autonomie et de contrôler, de motiver les équipes et de faire appliquer des décisions impopulaires… »
De nombreux managers font ainsi face à des dilemmes permanents.
Beaucoup ont enfin une image dévalorisée du management. Ils peuvent percevoir la fonction managériale comme usante, politique et ingrate, voire comme un frein à l’évolution professionnelle.
D’où un désintérêt croissant : certains salariés refusent d’évoluer vers ces postes, voire en sortent volontairement, d’autres se désengagent silencieusement. C’est donc un enjeu de performance pour toute l’entreprise.
Alors quelles sont les stratégies innovantes pour booster la confiance, favoriser la croissance professionnelle et cultiver un environnement de travail propice à l’épanouissement des managers ?
Il existe des leviers simples et efficaces pour revaloriser la place et le rôle du manager.
Trois sont essentiels : la vision, les moyens, le feedback.
Transmettre aux managers une vision et des objectifs clairs
« Comment un maître d’équipage peut-il guider son équipe s’il ne connaît pas le cap choisi par le capitaine ? »
Ainsi se questionne Alain, manager de managers dans une compagnie d’assurance.
La vision stratégique est le premier outil qu’une direction doit mettre en place pour emmener ses managers dans son sillage. Sans cap clair et partagé par tous, difficile de créer l’adhésion et de donner du sens à l’action collective. C’est pourquoi il est essentiel de travailler avec les managers pour définir une vision compréhensible et inspirante, alignée avec des objectifs concrets.
« Une vision partagée renforce le sentiment d’appartenance et stimule l’engagement. En prenant le temps de définir ensemble les objectifs, vous intégrez les managers dans le succès collectif. »
Pour cela, adoptez le Golden Circle. Un concept mis en avant par Simon Sinek lors d’une conférence Tedx en 2010.
La plupart des entreprises se focalisent sur le « quoi faire » et le « comment faire ». Or, le management moderne exige du sens. C’est vrai pour les salariés mais aussi pour vos managers. Alors, saurez-vous répondre à la question « pourquoi ? »
Témoignage
Pascal, DRH d’une structure paritaire
« Je n’arrivais plus à communiquer aux salariés la vision stratégique de la direction. Et pour cause, cette dernière changeait plusieurs fois par an. Dans un tel climat, la confusion et le désengagement des managers ne faisaient que grandir. J’ai donc travaillé avec les instances dirigeantes pour élaborer une vision claire et qui parle à tous, indépendamment des personnalités qui seraient amenées à diriger. Cette vision stratégique sur cinq ans a permis de remobiliser progressivement les strates managériales autour d’un objectif commun. »
Des moyens adaptés aux objectifs
« Personne ne souhaite naviguer à vue où être asphyxié par des objectifs toujours plus ambitieux avec des moyens qui, eux, n’évoluent pas. »
Ainsi, des objectifs mal définis enterreront toute motivation chez le manager. Or, beaucoup de managers ont aujourd’hui la sensation de ne pas avoir les moyens corrélés à leurs objectifs. En résulte une rapide perte de motivation ou de sens.
Alors, par où commencer ?
1/ La définition des objectifs
Un objectif bien fixé est un objectif SMART.
Autrement dit :
- Simple et Spécifique
- Mesurable
- Atteignable mais suffisamment Ambitieux
- Réaliste
- Temporel
Un objectif réaliste et réalisable est donc un objectif auquel on consacre des moyens.
2/ La définition des moyens
Quels sont-ils ? Avant tout, les managers ont besoin de temps.
Trop de managers doivent en effet composer avec une charge de travail alliant opérationnel et management, ce qui dépasse largement les 100 % du temps disponible. Si l’on ajoute le temps passé – et souvent perdu – en multiples réunions, la combinaison perte de sens/manque de temps devient létale.
Il est donc primordial d’allouer des moyens adaptés aux objectifs que vous assignez à vos managers, de revoir avec eux les priorités, si nécessaires, et de rester à l’écoute de leurs besoins.
Une demande de ressource supplémentaire est rarement un caprice. Et si vous ne pouvez y répondre favorablement, accompagnez le manager dans la recherche de solutions. Ainsi, il ne se sentira pas isolé dans la gestion de son équipe et de son quotidien.
Donnez du feedback à vos managers !
Le feedback est bien plus qu’un simple retour sur une action passée : c’est un véritable levier de motivation et de sens pour les équipes. Il en va logiquement de même s’agissant du management de managers. Pourtant, trop de managers se sentent délaissés, voire isolés.
Témoignage
Stéphane, directeur d’un site industriel, et Christophe, manager, m’ont confié deux ressentis fondamentalement différents sur une situation commune.
Stéphane, confiant dans son management et volontairement délégatif : « Christophe est un très bon manager qui remplit ses objectifs et fait le job avec ses équipes. Je n’ai pas de raisons d’être en permanence derrière son dos. Nous faisons le point factuellement tous les trimestres environ. »
Au contraire, Christophe apparaissait clairement en souffrance : « Je sais que Stéphane me fait confiance. Mais, au quotidien, je me sens souvent délaissé et incompris. Comment savoir si je fais les bons choix ? On me demande d’être là pour mes équipes et de les épauler, mais qui est là pour moi ? Cette situation me stresse et m’épuise. »
Le feedback managérial est donc primordial dans une situation comme celle-ci.
[Formation] Faire un feedback efficace, atelier pratique
[Lire aussi] Le feedback : un levier pour réussir son management
Pour décupler les effets du feedback, il est possible de le combiner à d’autres formes d’accompagnement professionnel : mentorat, coaching, codéveloppement…
Mentorat, coaching, codéveloppement
Le mentorat, le coaching et le codéveloppement permettent d’accompagner les managers dans leur croissance professionnelle et de renforcer leur confiance en eux.
Tout d’abord, le mentorat permet aux nouveaux managers de profiter de l’expertise et des conseils de managers plus expérimentés.
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Le coaching, quant à lui, aide les managers à identifier leurs objectifs, à surmonter les obstacles et à améliorer leurs performances. Ils prennent du recul sur leur pratique managériale et trouvent des solutions adaptées à leurs besoins.
Jean-Marc, directeur dans le secteur automobile, pratiquait un management très paternaliste. Des départs de collaborateurs et des retours compliqués ont remis en question ses pratiques. Il a donc sollicité un accompagnement, notamment pour adapter son management aux nouvelles générations.
[Les solutions coaching] Découvrez les différents types de coaching qui répondent aux besoins clés des entreprises, comme la conduite du changement, la performance, la prise de décision, les rapports interpersonnels, la motivation et la cohésion d’équipe. Je consulte les solutions coaching.
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Enfin, le codéveloppement permet aux managers de partager leurs expériences, se challenger mutuellement et trouver ensemble des pistes d’amélioration. Cette approche collaborative encourage une culture du feedback constructif au sein de l’équipe managériale.
Pour conclure, redonner l’envie de manager, c’est avant tout reconnaître que manager est un métier, qui demande du sens, du soutien et de la reconnaissance. Cela nécessite aussi de donner aux managers les outils nécessaires pour réussir. La formation des managers y contribue. Investir dans vos managers est ainsi le premier pas pour transformer la culture de votre entreprise et viser la performance sur le long terme. Alors, par quoi allez-vous commencer ?
