¿Cómo evaluar con precisión las necesidades de formación de los empleados para servir mejor a la estrategia de la empresa? Elaborar una política de formación pertinente significa ante todo pensar en términos de competencias. Más concretamente, implica medir el desfase entre las competencias actuales y las esperadas. Y eso requiere método.
Existen tres herramientas principales para determinar las necesidades de cualificación y formación.
1 - Preparar el futuro con PPIM/CEPM
La gestión de los empleos y las trayectorias profesionales (GEPP) engloba ahora la gestión prospectiva de los empleos y las competencias (GPEC).
Esta herramienta de gestión de RRHH ofrece a los directores de empresas de todos los tamaños respuestas a un reto importante: "¿Cómo puedo situar las competencias adecuadas en el lugar adecuado y en el momento oportuno para aplicar la estrategia de mi empresa?
En la práctica, el proceso comienza con una fase de diagnóstico. La empresa debe abrir un Negociaciones PPIM cada 3 años.
¿A quién afecta?
→ GEPP es obligatorio para las empresas con 300 o más empleados (y empresas de dimensión comunitaria con al menos 150 empleados en Francia).
→ Un gran número de estructuras no están obligadas, por tanto, a entablar este tipo de negociaciones. Pero en un entorno cada vez más cambiante, el enfoque PPIM/CEFM puede realmente de interés para todas las empresas. Se trata de un enfoque prospectivo de la gestión de los recursos humanos.
Puntos a vigilar :
- Preste especial atención a profesiones emergentes, con escasez de personal, cambiantes o amenazadas clasifícalo
- Integrar los retos de la transición ecológica en necesidades de formación por sector empresarial
Por ejemplo: cortocircuitos en el sector de la restauración, eficiencia energética en el sector de la construcción y las obras públicas
2 - Identificar las necesidades individuales mediante entrevistas profesionales
Organizado al menos cada dos añosLa entrevista profesional es un momento clave de intercambio entre el trabajador y su empleador (superior jerárquico, N+2, responsable de RRHH o el propio director de la empresa).
El programa de entrevistas profesionales:
- Discutir el plan de carrera del empleado y sus perspectivas de desarrollo.
- Informar a los empleados sobre la activación de su cuenta personal de formación (CPF) y las posibilidades de recargar dicha cuenta.
- Informar a los empleados sobre la validación de la experiencia adquirida (VAE)
Por lo tanto una oportunidad para identificar las necesidades de apoyo y/o formación.
Puntos a vigilar :
Esta reunión es obligatorio :
- en todas las empresas
- para todos los empleados
- independientemente de su contrato de trabajo
3 - Gestionar la formación con el plan de desarrollo de competencias
El plan de desarrollo de competencias -antes conocido como plan de formación- es el "cuadro de mando" que agrupa todas las iniciativas de formación que un empresario desea poner en marcha durante un periodo de tiempo determinado.
En otras palabras: todas las iniciativas de formación destinadas a apoyar la actividad de la empresa, sus proyectos de desarrollo y sus orientaciones estratégicas. Esto incluye la formación obligatoria necesaria para desempeñar una actividad o una función, así como la formación destinada a la adaptación al puesto de trabajo, el mantenimiento de la empleabilidad, el aumento de las competencias o cualificaciones, la transmisión de conocimientos técnicos, la lucha contra el analfabetismo, etc.
¿Cuándo? El plan de desarrollo de competencias es establecido anualmente.
No es obligatorioSin embargo, es muy beneficioso para todas las empresas. Es un factor esencial del rendimiento, ya que aúna estrategia económica y recursos humanos.
