El abandono silencioso es un fenómeno cada vez más extendido en el mundo profesional. Los empleados insatisfechos reducen su inversión al mínimo, lo que provoca grandes pérdidas a las empresas. ¿Qué se puede hacer contra esta tendencia tan perjudicial? Descubra el poder del soft management para retener y motivar a sus talentos. Julien Haucourt, experto en gestión y comunicación, le ofrece una visión general.
La renuncia silenciosa no siempre significa abandonar físicamente la empresa. También puede significar la desvinculación gradual de empleados que optan por reducir su inversión al mínimo, sin abandonar necesariamente su puesto de trabajo. A menudo vinculado a la falta de reconocimiento, a la falta de realización o a un entorno de trabajo poco estimulante, el "quiet quitting" refleja una desconexión entre las expectativas de los empleados y su realidad profesional. Esto puede poner en peligro a la empresa, con un ambiente de trabajo nocivo y pérdida de productividad.
Posibles causas del abandono silencioso
La renuncia silenciosa puede deberse a varios factores. En primer lugar, la falta de reconocimiento y aprecio por parte de la dirección. Esto hace que los empleados se sientan infravalorados y desmotivados. Del mismo modo, unos objetivos poco claros o inalcanzables pueden sembrar la duda y la insatisfacción en el equipo.
Un entorno de trabajo tóxico, caracterizado por conflictos no resueltos, comunicación ineficaz y falta de cohesión del equipo, también puede provocar bajas silenciosas.
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Por último, el desequilibrio entre vida profesional y personal es una fuente importante de estrés para los trabajadores.
La combinación de estos factores puede conducir a una desvinculación gradual de los empleados hasta que decidan pasar página discretamente.
Gestión suave para potenciar la motivación intrínseca
La motivación intrínseca es la fuerza interior que impulsa a las personas a superarse y a realizar sus tareas con pasión.
La empresa puede reforzar esta motivación profundamente arraigada de varias maneras.
- En primer lugar, reconocer los éxitos y progresos de cada individuo.
- En segundo lugar, fomentar el desarrollo de las competencias personales y profesionales. En otras palabras, ofrecer oportunidades de aprendizaje constante.
- En segundo lugar, permitir la autonomía en la toma de decisiones. Esto también fomenta la sensación de control sobre el propio trabajo.
- Otro elemento importante es la comunicación abierta y transparente. Los intercambios regulares ayudan a los empleados a sentirse escuchados e implicados en las decisiones que les afectan directamente.
- Por último, crear un entorno en el que todos se sientan valorados por sus contribuciones individuales. Los directivos pueden ayudar a sus equipos creando un entorno positivo con reconocimiento y estímulo. Esto ayuda a mantener la motivación y el compromiso a largo plazo.
[Formación]
5 puntos clave:
- adaptar su estilo de dirección a las personalidades de su equipo
- formalizar objetivos comunes
- comunicar claramente las directrices
- encontrar formas de motivar a los empleados
- capacitar a los empleados mediante la delegación
Ejemplos de ejercicios prácticos :
- evaluar su asertividad mediante una herramienta de autodiagnóstico
- practicar en situaciones simuladas (dirigir una reunión de equipo, gestionar un desacuerdo con un empleado utilizando el método DESC, etc.)
- formalizar y evaluar los objetivos SMART
- elaborar un plan de acción individual
Por ejemplo:
Patrice, jefe de grupo de la policía nacionalEl estilo de gestión de la empresa era paternalista y a menudo directivo. En otras palabras: instrucciones estrictas y poco margen para el debate. Sus empleados se quejaban de ello a sus superiores. Se sentían ignorados e infravalorados. Les resulta difícil sentirse "implicados". El ambiente de trabajo era tenso.
Ante esta reacción, Patrice empezó a cuestionarse a sí mismo. Empezó por participar en cursos de formación en gestión participativa e inteligencia emocional. Comprendió la importancia de la comunicación bidireccional y el papel del reconocimiento en la motivación de los equipos. Por ejemplo, introdujo reuniones semanales en las que cada miembro de su equipo podía compartir sus ideas y comentarios sobre los métodos de trabajo. Estos intercambios no sólo ayudaron a mejorar los procesos, sino también a crear un clima de confianza. También dio muestras de reconocimiento, yendo más allá de las felicitaciones al uso. Acostumbraba a enviar mensajes personalizados para felicitar a sus empleados por éxitos importantes, celebrar aniversarios profesionales e incluso dar las gracias públicamente a sus equipos en reuniones informativas por sus esfuerzos colectivos.
En pocos meses, los resultados fueron tangibles: aumentó la satisfacción laboral, disminuyó el absentismo en su equipo y mejoró la productividad general. Los miembros de su equipo se sintieron más implicados y escuchados, lo que redundó en una mayor cohesión. Patrice también notó que, al abrirse a este enfoque participativo, adquirió mayor serenidad en su papel y que su equipo, más autónomo, tomaba más iniciativas.
Este ejemplo ilustra que, con esfuerzos específicos y una voluntad real de cambio, incluso un estilo de gestión inicialmente rígido puede evolucionar hasta convertirse en una palanca de motivación y compromiso. Patrice es visto ahora como un directivo accesible e inspirador, un auténtico "manager coach" que guía a su equipo hacia la consecución de sus objetivos respetando sus aspiraciones individuales.
Otro ejemplo:
Éric, responsable localsufría la microgestión excesivamente paternalista de Benoît, su jefe de taller. Benoît siguió un curso de gestión flexible que le permitió comprender mejor los distintos tipos de comportamiento. Gracias a ello, con el tiempo pudo modificar su estilo de gestión. Las relaciones se han reforzado y la productividad ha aumentado.
Fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar
Según un estudio de Manpower Group en 2023, 33 % de los empleados franceses estarían dispuestos a cambiar de empresa para encontrar un mejor equilibrio entre trabajo y vida privada.
Las empresas que fomentan este equilibrio permiten a sus empleados sentirse valorados y respetados en todos los ámbitos de su vida. También refuerza su motivación intrínseca al crear un entorno propicio para la realización profesional y personal. También puede reducir las tasas de dimisión y aumentar el compromiso de los empleados.
Por tanto, es esencial integrar esta dimensión en la gestión blanda para fomentar un entorno armonioso en el que todos puedan desarrollar todo su potencial.
Gestión suave para un mayor significado
Los directivos pueden ayudar a los empleados a sentirse más motivados y comprometidos haciendo que el trabajo tenga más sentido.
¿Conoce la historia de los canteros?
Esta historia tiene lugar hace mucho tiempo, en una época en la que se construían edificios tan grandes que la vida de un hombre no era suficiente. Para garantizar su finalización, se nombró a un maestro arquitecto para que formara a los aprendices que tendrían la onerosa tarea de continuar la construcción una vez que él muriera. El maestro arquitecto, juzgando que el aprendizaje de sus alumnos estaba casi terminado, los enviaba a las canteras para evaluar sus habilidades y conocimientos en el corte de piedra.
Les dejó trabajar por su cuenta durante varias semanas antes de visitarles para evaluar sus capacidades y talentos.
Acercándose a uno de ellos, le dijo: "Dime, mi querido alumno, ¿qué haces?". El alumno levantó la cabeza y dirigió una mirada sombría a su maestro. Parecía muy descontento con su suerte y con el difícil trabajo que tenía que hacer. "Maestro, usted sabe muy bien que me paso el día cortando piedras y que soy cantero.
El maestro continuó su inspección y vio a un segundo alumno cortando piedra: "Dime, mi querido alumno, ¿qué haces?". El aprendiz se levantó y respondió respetuosamente: "Maestro, cada día me aplico a cortar piedra y a aplicar las enseñanzas que usted me ha transmitido.
El maestro sonrió. Animó al aprendiz a continuar su trabajo y siguió su camino. De repente, su mirada se fijó en un tercer aprendiz. El aprendiz parecía muy concentrado en su tarea. Parecía totalmente absorto en ella. Acercándose a él, el maestro vio al alumno que, tras tallar su piedra, la pulía con amor. Le preguntó: "Dime, mi querido alumno, ¿qué estás haciendo? El alumno se puso en pie y, levantando la piedra que tenía delante, respondió con emoción en la voz: "Maestro, estoy construyendo una catedral.
Este cuento de gestión, muy conocido en la formación de líderes, pone de relieve la diferencia que crea el significado que damos a la ejecución de nuestra misión.
Después de todo, ¿quién cobraría vida tallando un guijarro por tallar un guijarro?
Es hora de replantearse los métodos de gestión y adoptar un enfoque más flexible e integrador. Centrándose en el respeto, la comunicación y el desarrollo personal, los directivos pueden crear un entorno de trabajo positivo y productivo para todos.
Empatía
Inteligencia emocional
Autonomía
¿Cómo conciliar la gestión blanda con el respeto del marco?
Los directivos de hoy deben comprender que el mundo laboral evoluciona rápidamente y que las expectativas de los empleados han cambiado. Ya no basta con fijar objetivos y esperar resultados.
La gestión suave implica un enfoque más humano y empático, en el que el directivo está ahí para apoyar y guiar a sus colegas. El directivo ya no es sólo un "jefe de equipo". Se convierte en un "entrenador de directivos".
[Formación] El directivo como entrenador
3 puntos clave:
- Apropiación del enfoque de coaching
- Comprender el papel y la posición del manager coach
- Utilizar herramientas eficaces para apoyar y orientar a los empleados
Están hablando de :
"Muy buena formación, el contenido es denso pero muy bien ilustrado con situaciones reales".
"Contenido y ejercicios muy interesantes".
"Me voy con las herramientas necesarias para preparar mis entrevistas de seguimiento.
Sin embargo, la gestión blanda no debe ser permisiva. Por el contrario, se trata de ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos dentro del marco establecido por la empresa.
La noción de sentido y respeto por el individuo reforzará el compromiso de los empleados. Un compromiso que la empresa ya no puede dar por sentado.
El abandono silencioso no es inevitable. Puede combatirse con prácticas de gestión adecuadas que sitúen a las personas en el centro de la organización. Adoptando un enfoque de gestión flexible, basado en la confianza mutua, el respeto por las personas y la promoción del bienestar en el lugar de trabajo, es posible limitar el "quiet quitting" y crear equipos motivados y comprometidos. Valorando la diversidad de talentos y competencias dentro del equipo, fomentando la creatividad y la innovación, y reconociendo y recompensando las contribuciones individuales, los directivos pueden reforzar la cultura corporativa y fidelizar a los empleados. ¿Pero pueden hacerlo solos? En última instancia, es invirtiendo en capital humano como las empresas pueden garantizar su éxito a largo plazo.
