La contratación en las redes sociales se ha convertido en algo casi inevitable para las empresas. De hecho, hoy en día el 82% de las personas que buscan trabajo utilizan las redes sociales para encontrarlo. Sin embargo, muchas empresas aún no las consideran un aliado en el proceso de contratación. ¿Cuáles son las razones? ¿Cómo podemos invertir esta tendencia? ¿Cuáles son las mejores prácticas para reclutar eficazmente utilizando las redes sociales? Este es el análisis de Michelle Goldberger, formadora en employer branding y redes sociales.
Durante las sesiones de formación, los responsables de contratación suelen decir: "Sí, nuestro equipo de contratación utiliza las redes sociales para anunciar ofertas de empleo. Pero no es muy útil. Sin duda se puede mejorar...".
En cuanto a si la dirección apoya estas actividades, su respuesta no siempre es clara: "Se nos pide que estemos presentes en las redes sociales. Pero no siempre hay apoyo, ni herramientas, ni presupuesto...".
Y, curiosamente, los demás canales de contratación están cada vez más saturados de candidaturas. Bolsas de trabajo, páginas de empleo en sitios web de empresas, medios de comunicación especializados, ferias de contratación... en definitiva, todos estos canales "phygital" (físico + digital).
Contratación y redes sociales: escollos a evitar
Pero eso no es necesariamente una buena señal.
Pocas empresas :
1/ En primer lugar, estudie seriamente y utilice eficazmente los personajes de los candidatos. Se trata de personajes ficticios creados por marketing y RRHH para analizar las necesidades y el comportamiento de los candidatos que buscan.
2/ En segundo lugar, estar #CandidateCentric. Es decir, empresas que sitúan las necesidades de los candidatos en el centro de la organización, las decisiones y todas las acciones de marketing, comunicación, digitales y de otro tipo relacionadas con la contratación.
3/ Por último, ofrecer un verdadero valor añadido a través de su presencia en las redes sociales y las publicaciones que acompañan a las ofertas de empleo.
En las redes sociales hay muchas "imperfecciones editoriales":
- Contenido escrito a la "vieja usanza", con el texto utilizado para el sitio corporativo, o peor aún para folletos, pero nunca optimizado para las redes sociales.
- Publicaciones sin objetivos claros y, además, no adaptadas a objetivos y plataformas sociales
- Contenidos poco interesantes, sin valor añadido, o incluso en el idioma equivocado...
A menudo, sin una estrategia real para su presencia y marca de empleador, las empresas son incapaces de diferenciarse en un mercado reñido. Eso por no hablar de llegar a perfiles penosos u ofrecer una buena experiencia al candidato.
¿La primera consecuencia de toda esta "contaminación" editorial en las redes sociales? Los candidatos tienen que clasificar las publicaciones, las ofertas de empleo, etc. ¿La última consecuencia? Al no poder encontrar rápidamente lo que buscan, los candidatos y los usuarios de las redes sociales pierden fácilmente el interés y abandonan.
Contratación y redes sociales: ¿soluciones "milagrosas"?
Para resolver este problema, muchos responsables de RRHH se ven tentados a confiar en soluciones "milagrosas" como la inteligencia artificial, pero sigue faltando una pieza del rompecabezas... ¿Cuál es? Se trata de un recurso accesible que está justo delante de ellos: ¡los equipos! Incluidos los equipos de RR.HH. Pero, ¿cómo conseguir que desempeñen un papel clave en la contratación?
[Formación]
¿Te preguntas cómo encontrar y captar candidatos en las redes sociales? ¿Cuáles son las mejores técnicas para gestionar su presencia y optimizar su oferta de empleo? ¿O cómo redactar un anuncio de empleo eficaz?
Infórmese en el curso de formación mediante ejercicios prácticos, consulte el programa: Contratación eficaz a través de las redes sociales
"Lleno de buenos consejos prácticos y sugerencias para ayudarnos a entender mejor las redes sociales y nuestra función de RRHH en un área que no es nuestra competencia principal."
Descubre estos 5 buenas prácticas esenciales para mejorar su contratación
1/ Equipos de RRHH: ¡utilicen su propio perfil de LinkedIn para impulsar la contratación!
"No necesito utilizar mi perfil de LinkedIn. Tenemos una página de empresa, en la que se publican las ofertas de empleo". Un clásico, muy oído en RRHH durante los cursos de formación. Pero está muy lejos de la realidad.
El perfil individual de RRHH puede ser el primer punto de contacto entre el candidato y la empresa. Por eso es importante causar una buena impresión con un perfil pulido que destaque los valores del reclutador y de la empresa. Y no olvides que nadie tiene una segunda oportunidad para causar una buena primera impresión.
Además, las redes sociales implican un enfoque humano... Si se pide a los candidatos que sean "ellos mismos", ¿por qué no también a RRHH?
Publica, trabaja en red, recluta... ¡y aprenderás a amarlo!
Ejemplo: publicación en LinkedIn de un departamento de RRHH anunciando una oferta de empleo en su perfil.
2/ Movilice a su personal
Según un estudio de Nielsen, el 83 % de los internautas confía más en sus iguales que en las comunicaciones de una empresa.
Esta necesidad de hacer que la comunicación sea menos institucional y más humana es lo que está impulsando a las empresas a introducir... programas de defensa del empleado. Los empleados se convierten en embajadores de su empresa, sobre todo en las redes sociales. También se les conoce como "embajadores de la marca". De este modo, ayudan a promocionar la marca del empleador.
Es más, ¡crea oportunidades de contratación! Los empleados disponen de redes acordes con sus puestos de trabajo y, por tanto, con los perfiles que buscan. Este no es necesariamente el caso de RRHH.
Por último, las actividades de los embajadores ayudan a amortiguar el impacto de las acciones de los equipos de marketing/comunicación y aumentan el alcance de las publicaciones.
Ejemplo: publicación en LinkedIn de un comercial anunciando un evento, destacando la empresa y los compañeros.
3/ Simplificar el proceso de contratación y ser transparente
60 % de los candidatos no completan su solicitud en las páginas de empleo o bolsas de trabajo, porque los formularios son demasiado complejos, a menudo están mal diseñados y se tarda mucho en rellenarlos.
Los candidatos se quejan a menudo de que los procesos de contratación son demasiado lentos y carecen de transparencia. Esto puede verse en sitios como Glassdoor o en los formularios de opinión posteriores a la incorporación.
Cuando los candidatos no comprenden los pasos siguientes, las expectativas de la empresa, los plazos, etc., pueden sentirse incómodos. O incluso perder interés por el trabajo y la empresa. Y acaban buscando en otra parte.
Ejemplo: extracto de una vacante en la página de contratación del sitio web de una empresa con "5 pasos claros".
4/ Seguimiento de los empleados tras la contratación
Mientras que muchas empresas centran sus esfuerzos, presupuestos y tiempo en la contratación, ¿cuántas se preocupan realmente por la experiencia del empleado? ¿Y por qué es importante?
El éxito de la contratación a través de las redes sociales depende en parte de la satisfacción de sus empleados actuales, pero también de los antiguos. En primer lugar, porque un empleado que no esté completamente satisfecho no querrá convertirse o seguir siendo embajador de la marca, o no dedicará el esfuerzo necesario. En segundo lugar, porque un empleado francamente insatisfecho sin duda se lo hará saber. Sobre todo a través de comentarios negativos en las redes sociales, LinkedIn en particular, y en Google, Indeed, Glassdoor... ¡Lo que no va nada bien con la marca empleador!
Ejemplo: la valoración y los comentarios de un empleado de una empresa en Indeed.
Para evitar este tipo de situaciones, hay una serie de soluciones sencillastales como :
- Herramientas de feedback para medir la satisfacción de los empleados
- Organización de actos y reuniones, en particular con los empleados durante el período de incorporación.
- Tutoría inversa: una práctica de colaboración que permite a los directivos de más edad intercambiar experiencias y competencias con las generaciones más jóvenes.
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" Favorecer una integración fluida dentro de un equipo, reducir el tiempo de adaptación para maximizar el rendimiento, etc. evitar marcharse antes de que finalice el periodo de prueba... Estas son las muchas virtudes del onboarding, el proceso estructurado de acogida e integración de los nuevos empleados en la empresa. Comienza en cuanto se acepta la oferta de trabajo y suele prolongarse durante los primeros meses de empleo, o incluso hasta el final del periodo de prueba. Pero, ¿cómo hacerlo? "
5/ Personalizar el contenido de la contratación
El mundo de las redes sociales ha transformado la forma en que candidatos, empleados y empresas se comunican. La información, las ofertas de empleo y los contactos en la red son fácilmente accesibles. Así que no es de extrañar que los candidatos se hayan convertido en "consumidores" a la hora de buscar trabajo. E incluso "clientes" de los reclutadores.
Por esta razón, personalizar las ofertas de empleo, los enfoques y los contenidos nunca ha sido tan importante, con el fin de toque el candidato adecuado en el momento adecuado.
¿Y cómo se hace?
El anuncio de empleo debe ser lo más pertinente posible para el público destinatario. Por ejemplo: describa el puesto utilizando lenguaje técnico, o incluso expresiones propias de la profesión. Utilice imágenes, vídeos, referencias culturales e incluso música.
Este toque adicional puede marcar la diferencia en los anuncios y las publicaciones que los acompañan. Porque si los candidatos pueden identificarse con el puesto de trabajo de un vistazo, se ahorra tiempo a la empresa. Lo más probable es que los perfiles adecuados entren más rápidamente en el proceso de contratación. Así, la empresa no acabará con demasiadas candidaturas que no se ajustan al puesto. Como resultado, no tendrán que perder demasiado tiempo clasificando CV o justificando rechazos, ¡entre otras ventajas! Tanto los candidatos como la empresa salen ganando.
Ejemplo: vídeo humorístico en Instagram en el que el directivo habla de las ventajas que ofrece la empresa utilizando el lenguaje de la Generación Z.
Por último, ante la escasez de candidatos y la guerra por el talento, es vital que las empresas modernicen sus técnicas de contratación. Es hora de pensar "fuera de la caja". Los profesionales de RRHH se beneficiarán de publicar los mensajes adecuados en los mismos lugares que sus candidatos en las redes sociales. Y aunque cada vez son más las empresas que contratan a través de las redes sociales, ¡todavía queda una enorme ventaja para las que lo hagan bien!
