Tanto si eres reclutador por un día como si eres reclutador profesional, diriges o participas en entrevistas de trabajo. En un contexto de escasez de talento, ¡no dejes que se te escape un buen candidato por culpa de una entrevista chapucera! Sigue los consejos de Merih Gauter, consultora y formadora en selección de personal y marca de empleador.
Sea cual sea el tamaño de tu empresa, si formas parte de ella es porque has ido a una o varias entrevistas de trabajo. A no ser que seas el gerente, claro.
Recuerda estos intercambios. ¿Cómo le recibieron? ¿Cuánto duró(n) la(s) entrevista(s)? ¿Qué preguntas le hicieron? ¿Qué información le dieron? ¿Cómo supo que su solicitud había sido aceptada?
Por último, ¿qué le hizo decidirse a aceptar el trabajo?
Quizá también recuerde las entrevistas que no funcionaron. Las que sólo duraron 5 minutos o las que tuvieron varios reclutadores a la vez, como un "jurado" o un "gran oral". Las que te convencieron de que el trabajo, y sobre todo la empresa, no eran para ti.
Tu propia experiencia como candidato puede alimentar tus buenas prácticas como reclutador.
Entrevistas de trabajo: ¿aprender en el trabajo?
Recuerdo mi primera entrevista de contratación. Tengo la impresión de que yo estaba más estresado que el propio candidato. El intercambio fue muy breve. Ni el candidato ni yo hablamos. No sabía por dónde empezar ni qué decir. Luego, a fuerza de repetir el ejercicio, fui adquiriendo soltura. Incluso sentí que mis frases y el flujo de las entrevistas se volvían automáticos. A veces demasiado. Hasta que encontré el justo equilibrio entre preparación e improvisación. Pero también conseguí adaptarme a cada candidato.
La entrevista de contratación no es un ejercicio que deba tomarse a la ligera. Entre lo que se puede decir, lo que se debe decir y lo que no se puede decir, hay mil maneras de no entenderse. Y hay un marco jurídico que respetar.
Entrevistas de trabajo: marco jurídico
En primer lugar, los solicitantes de empleo están protegidos por la ley contra discriminación en la contratación.
El artículo L. 1132-1 del Código de Trabajo francés prohíbe toda distinción entre candidatos durante los procedimientos de contratación, basada en particular en: origen, sexo, orientación sexual, edad, situación familiar, embarazo, opiniones políticas, creencias religiosas, aspecto físico, apellido, lugar de residencia, estado de salud o discapacidad.
En otras palabras, ninguno de los motivos enumerados en la ley puede utilizarse para excluir a una persona de un procedimiento de contratación.
En la práctica :
Durante una entrevista, la información intercambiada debe tener como único objetivo evaluar las competencias profesionales. No se asuste si el candidato habla por su cuenta de su situación personal. Por otro lado, le aconsejo que no lo inicie.
¿Y los candidatos discapacitados?
Algunos candidatos lo indican en su CV o en su carta de presentación. También es posible que hayan configurado su ATS (sistema de seguimiento de candidatos), programa informático de gestión de solicitudes, para que los solicitantes puedan marcar la casilla de las declaraciones.
Usted es un reclutador, no un médico. Así que la presencia o ausencia de una discapacidad no debe ser motivo para eliminar a un candidato del proceso de contratación. Le recomiendo que no pregunte al candidato por la discapacidad en sí, sino por las adaptaciones del puesto que considera necesarias.
Un cuidadoso proceso previo a la publicación de los anuncios
Por parte del reclutador, una entrevista de trabajo satisfactoria requiere preparación y seguimiento.
Tome el control del proceso de contratación: empiece por definir el número de entrevistas, su contenido, las personas implicadas, los plazos, los presupuestos y las pruebas de contratación.
Para recordar:
Cada etapa del proceso de contratación debe merecer la pena.
Un candidato que tiene la misma entrevista dos veces con su potencial n+1 y n+2 está perdiendo el tiempo.
Usted también.
Sea transparente: indique las fases de contratación en sus anuncios. Del mismo modo, sea claro sobre los requisitos del puesto, el salario y las prestaciones. Los candidatos lo agradecerán.
Configura tu ATS para mantener informados a los candidatos de su progreso en el proceso. O, si no tiene uno, hágalo manualmente. Difícil, ¿verdad?, cuando se trata de un gran número de contrataciones.
Algunos escollos que hay que evitar
En primer lugar, no añada etapas o reclutadores que no estaban previstos inicialmente.
En segundo lugar, tenga cuidado con los sesgos cognitivos, esos atajos del pensamiento que son falsamente lógicos y que resultan engañosos a la hora de tomar decisiones, incluidas las de contratación.
Por ejemplo:
Puede caer en la tentación de favorecer inconscientemente a un candidato con el que se identifica, simplemente porque comparte con usted una afición, una opinión o un estilo de vida. En otras palabras, puede dejarse seducir por un candidato por razones que no tienen nada que ver con el puesto para el que está contratando.
Por último, no "fantasmees" a un candidato esquivando sus llamadas y recordatorios. Si no has hecho ningún progreso, díselo. Si les haces esperar sin darles noticias, aunque sea involuntariamente, corres el riesgo de erosionar su motivación para unirse a tu empresa.
Recientemente, una candidata expresó su preocupación y decepción por no haber obtenido respuesta. Según ella, la entrevista había ido bien. El responsable de contratación le prometió que se pondría en contacto con ella en el plazo de una semana para darle detalles sobre cómo acceder al puesto. Dos semanas después, y tras dos recordatorios por correo electrónico, aún nada. No sólo se había evaporado su deseo de trabajar para la empresa, sino que la candidata había comentado el suceso a sus amigos y familiares. Esto refleja mal tanto a la empresa como a la profesión de reclutador y de recursos humanos en general.
Resumiendo:
Mantener un contacto regular con sus candidatos añade un valor real a su proceso de contratación.
Entrevistas de trabajo: momentos especiales
Como responsable de selección de personal, debe considerar las entrevistas de trabajo como un momento especial. Y eso significa tomarse el tiempo necesario para comprender los antecedentes profesionales y personales de los candidatos. Si tiene poco tiempo, sobre todo porque gestiona un gran volumen de contratación, optimice sus entrevistas estructurándolas. Mantenga el mismo hilo conductor, tanto si la entrevista de trabajo tiene lugar cara a cara, por teléfono o por vídeo.
Un momento especial para proyectar una buena imagen de la empresa
Por su parte, usted basará su decisión en factores objetivos. El candidato, por su parte, basará su decisión de aceptar o no su oferta de empleo en parte en la emoción.
Por supuesto, en la mayoría de los casos, el contrato se celebra. Pero a veces el candidato puede intentar renegociar el paquete, o incluso rechazar tu oferta. Hay varias razones para ello:
- Tu propuesta no está a la altura de sus expectativas.
- Tiene otra propuesta equivalente o más atractiva.
- Dejar su empresa actual es un riesgo que puede "bloquearle".
Es precisamente en este último caso en el que un proceso de contratación cuidadosamente pensado le ayudará a tranquilizar y persuadir a los candidatos transmitiendo una imagen positiva de su empresa. Además, el éxito de la entrevista de trabajo, a los ojos del candidato, le da legitimidad para abandonar su papel de reclutador y ponerse el sombrero de entrenador. Se trata de ayudar al candidato a dar el paso. Más concretamente, ayudarles a verse a sí mismos como futuros empleados de la empresa. Proporcióneles información sobre proceso de incorporacióndetalles administrativos sobre la firma del contrato...
La entrevista de trabajo no es más que una etapa del proceso de contratación. Y, sin embargo, es una etapa esencial. Porque estás conociendo a una persona con su propia historia, sus propios deseos, sus propios planes personales y profesionales. Es sin duda la fase más humana de todo el proceso, la que ya nos permite mirar juntos hacia un futuro compartido.
