Reclutador por un día o reclutador profesional, diriges o participas en entrevistas de trabajo. En un contexto de escasez de talento, ¡no dejes que un buen candidato se escape por una entrevista fallida! Sigue los consejos de Merih Gauter, consultora y formadora en selección de personal y marca empleadora.
Sea cual sea el tamaño de tu empresa, si formas parte de ella es porque algún día has tenido una, o incluso varias, entrevistas de trabajo. A menos que seas el líder, y aun así.
Recuerda estos intercambios. ¿Cómo fuiste recibido? ¿Cuánto tiempo duraron las entrevistas? ¿Qué preguntas te hicieron? ¿Qué información te han dado? ¿Cómo supo que su solicitud fue exitosa?
Al final, ¿qué te hizo decidirte a aceptar el puesto?
Quizás también recuerdes las conversaciones que no se llevaron a cabo. Las que solo duraron 5 minutos o las que contaron con varios reclutadores al mismo tiempo, del tipo “jurado” o “gran oral”. Los que te convencieron de que el puesto, y sobre todo la empresa, no eran para ti.
Su propia experiencia como candidato puede contribuir a sus mejores prácticas como reclutador.
Entrevistas de trabajo: ¿aprender en el trabajo?
Recuerdo la primera entrevista de contratación que realicé. Siento que estaba más estresado que el propio candidato. El intercambio fue muy breve. Ni el candidato ni yo hablamos. No sabía por dónde empezar, qué decir. Luego, repetir el ejercicio a lo largo de los años me permitió tener más fluidez. Incluso me sentí automatizado en mis frases y en la realización de las entrevistas. A veces, un poco demasiado. Hasta encontrar el equilibrio adecuado entre preparación e improvisación. Pero también, consigue adaptarte a cada candidato.
Por tanto, la entrevista de contratación no es un ejercicio que deba tomarse a la ligera. Entre lo que podemos decir, lo que debemos decir, lo que no podemos decir, hay mil maneras de no entendernos. Y un marco legal que respetar.
Entrevistas de trabajo: un marco legal
En primer lugar, los solicitantes de empleo están protegidos por ley contra discriminación en la contratación.
En efecto, el artículo L. 1132-1 del Código del Trabajo prohíbe, durante los procedimientos de contratación, cualquier distinción entre candidatos basada en particular en: origen, género, orientación sexual, edad, situación, relaciones familiares, embarazo, opiniones políticas, creencias religiosas, apariencia física. , apellido, lugar de residencia, estado de salud, discapacidad.
En otras palabras, ninguna de las razones enumeradas por la ley puede utilizarse para excluir a una persona de un procedimiento de contratación.
En la práctica :
Durante una entrevista, la información intercambiada debe tener como único objetivo juzgar las competencias profesionales. No te asustes si el candidato habla de su situación personal. Por otro lado, te aconsejo que no tomes la iniciativa.
¿Qué pasa con los candidatos con discapacidades?
Algunos candidatos lo indican en el CV o en la carta de presentación. Es posible que también haya configurado su TTY (sistema de seguimiento de candidatos), software de gestión de solicitudes, para que los candidatos marquen la casilla declarativa.
Eres un reclutador, no un médico. Por tanto, la presencia o ausencia de una discapacidad no debería ser un factor motivador para la eliminación del proceso de contratación. Recomiendo que le preguntes al candidato no sobre la discapacidad en sí, sino sobre los ajustes laborales que crea necesarios.
Un proceso reflexivo previo a la publicación de anuncios
Por parte del reclutador, una entrevista de trabajo exitosa implica preparación y seguimiento.
Hazte cargo del proceso de selección: empieza por definir el número de entrevistas, su contenido, las personas que participan, los plazos, los presupuestos, las pruebas de selección.
Para recordar:
Cada etapa del reclutamiento debe tener su interés.
Un candidato que realiza dos veces la misma entrevista con su potencial n+1 y n+2 está perdiendo el tiempo.
Usted también.
Sea transparente: indique las etapas de contratación en sus anuncios. Asimismo, tenga claro los requisitos del puesto, salario y beneficios. Los candidatos lo agradecerán.
Configure su ATS para mantener a los candidatos informados sobre su progreso en el proceso. O, si no tiene uno, hágalo "manualmente". Es difícil, ¿no es así cuando se trata de un gran número de contrataciones?
Algunos errores a evitar
En primer lugar, no agregues pasos ni reclutadores que no estuvieran inicialmente planificados.
Entonces, cuidado con los sesgos cognitivos, esos atajos de pensamiento falsamente lógicos que inducen a error a la hora de tomar decisiones, incluso en términos de contratación.
Por ejemplo:
Podrías sentirte tentado a favorecer inconscientemente a un candidato en el que te reconoces, simplemente porque comparte contigo una afición, una opinión o una elección de vida. En otras palabras, es posible que se sienta atraído por un candidato por motivos que no tienen nada que ver con el puesto para el que está contratando.
Por último, no haga “fantasma” a un candidato esquivando sus llamadas y recordatorios. Si no ha logrado ningún progreso en el proceso, dígaselo. Hacerlo esperar sin darle ninguna noticia, incluso sin querer, corre el riesgo de erosionar su motivación para unirse a su empresa.
Recientemente, una candidata me expresó su preocupación y decepción por no tener una respuesta. Según ella, la entrevista transcurrió bien. El reclutador prometió comunicarse con ella dentro de una semana con información sobre cómo asumir el puesto. Dos semanas después, y tras dos correos electrónicos, todavía nada. No sólo desapareció su deseo de trabajar para esta empresa, sino que además la candidata habló de este suceso con quienes la rodeaban. Esto propaga una imagen degradada, tanto de esta empresa como de la profesión de reclutador y de recursos humanos en general.
Para resumir :
Mantener un contacto regular con sus candidatos aporta un valor añadido real a su proceso de contratación.
Entrevistas de trabajo: momentos especiales
Como reclutador, debes considerar las entrevistas de trabajo como un momento especial. Y por tanto, tómate el tiempo necesario para comprender los antecedentes profesionales y personales de los candidatos. Si tiene poco tiempo, especialmente porque gestiona un gran volumen de contratación, optimice estructurando sus entrevistas. Mantenga el mismo hilo conductor, ya sea que la entrevista de trabajo se realice en persona, por teléfono o por vídeo.
Un momento privilegiado para dar una buena imagen de la empresa
Por tu parte, te apoyarás en elementos objetivos para tomar tu decisión. Por su parte, el candidato se apoyará en parte en sus emociones para decidir si acepta o no su oferta de empleo.
Ciertamente, en la mayoría de los casos el contrato se concluye. Pero, a veces, el candidato puede intentar renegociar el paquete o incluso rechazar su oferta. Y esto por muchas razones:
- Su propuesta no cumple con sus expectativas.
- Tiene otra proposición equivalente o una proposición más interesante.
- Dejar tu empresa actual es correr un riesgo que puede “bloquearte”.
Precisamente en este último caso un proceso de selección cuidadoso permite tranquilizar y convencer por la buena imagen que da de su empresa. Además, las entrevistas de trabajo exitosas (a los ojos del candidato) hacen que sea legítimo que usted abandone su papel de reclutador y se ponga el sombrero de entrenador. Se trata entonces de apoyar al candidato a dar el paso. Más precisamente, para ayudarle a proyectarse como un futuro empleado de la empresa. Dale información sobre el Proceso de integración, detalles administrativos sobre la firma del contrato…
La entrevista de trabajo es un paso entre muchos en el proceso de contratación. Sin embargo, este es un paso esencial. Porque conoces a una persona que viene con su historia, sus deseos, sus proyectos personales y profesionales. Esta es sin duda la fase más humana de todo el proceso, la que ya nos permite planificar juntos un futuro común.
