¿Qué estrategia de formación para atraer y retener agentes?

El sector público se enfrenta a una crisis de contratación sin precedentes. Entre las dificultades de contratación y la marcha del personal hacia otros horizontes, la formación es una forma de volver a hacer atractiva la función pública. Nicolas Chevalier-Roch, especialista en gestión de entidades locales, lo explica.

1 de cada 4 nuevos funcionarios renuncia a su trabajo. Estas son las conclusiones de un estudio de la Dirección General de Administración y Función Pública, publicado en febrero de 2023. Esta decisión es siempre definitiva. Proviene del sentimiento de inmovilidad creado por la administración. Y tras esta experiencia infructuosa, los que renuncian ya no se plantean en absoluto trabajar en el sector público.

Esta constatación, unida a las numerosas dificultades de contratación, ha llevado al Ministerio de la Función Pública a lanzar una gran consulta a los funcionarios al inicio del curso 2023. El resultado es un plan "Función Pública +" que hace hincapié en entrenamiento de agentes a la luz de los problemas detectados en los últimos años.

Formación de directivos

Uno de los primeros puntos mencionados en la consulta fueron los problemas de gestión. Éstos se derivan de la organización excesivamente rígida de los departamentos gubernamentales. El cumplimiento excesivamente escrupuloso de los organigramas establecidos va en detrimento tanto de la eficacia como de la comodidad profesional. Por ello es necesario promover la gestión funcional y una revisión de los procesos.

Además, en ausencia de un vínculo con los departamentos de RRHH, es difícil para los directivos valorar los esfuerzos individuales. Se trata de un punto esencial que debe reforzarse en la función pública. Esto puede lograrse integrando mejor los departamentos de RRHH en el conjunto de las cuestiones de gestión. Con demasiada frecuencia se limitan a la contratación y a las nóminas. Tanto más cuanto que el plan "Función Pública +" prevé una serie de herramientas para facilitar la recompensa de los esfuerzos personales. Entre ellas figuran :

• esfuerzos personales que deben tenerse en cuenta en el componente de compensación de la remuneración;
• y un tratamiento más personalizado de los agentes.

Pero sobre todo se señala la falta de capacidad de gestión. No basta con ser directivo para saber gestionar equipos en el día a día.

El reto, dentro de un marco que a menudo se considera demasiado rígido, consiste en conocer la realidad del margen de maniobra. Esto es esencial si quieres desempeñar tus funciones sin tener la sensación de que caminas sobre cáscaras de huevo con cada decisión. ¿Cuál es el objetivo? Sencillamente, permitir a los directivos gestionar.

Soporte mejorado para las relaciones con los usuarios

Aumento de las expectativas y exigencias de los ciudadanos, incremento de los actos de violencia... Los funcionarios encuentran dificultades en sus relaciones con los usuarios. Este es otro de los grandes puntos identificados durante la consulta, que dio lugar a un importante plan de acción contra la violencia (barómetro, indicadores de seguimiento de la violencia contra los funcionarios, medidas para reforzar la protección de los funcionarios y el castigo de sus agresores). Pero este fenómeno también dice mucho de la complejidad de trabajar en contacto con el público.

Por eso comunicación y manejo de conflictos debe ser reforzado por la formación. Ya se trate de aprender a mantener una entrevista con un usuario. Adoptar una postura tranquilizadora o construir un argumento claro y convincente.

Por ejemplo:

Estas competencias y conocimientos son esenciales tanto para el bienestar profesional del agente en contacto con los usuarios como para los propios usuarios.

Mejorar la calidad de vida en el trabajo mediante la formación

Con demasiada frecuencia olvidada en el sector público, la cuestión de la salud en el lugar de trabajo reviste, no obstante, una importancia capital. En 2023, a pesar de algunas mejoras, los empleados de las administraciones locales seguían siendo en general, insatisfechos con su calidad de vida en el trabajo. Estos son los resultados de la última encuesta realizada conjuntamente por la Gazette des communes y la Mutuelle nationale territoriale. Casi uno de cada dos considera que su calidad de vida en el trabajo está disminuyendo. Y tres de cada cuatro sienten estrés relacionado con su profesión.

Esto es tanto más importante cuanto que, al mismo tiempo, los funcionarios sienten que su carga de trabajo aumenta constantemente.

Tanto si se trata de salud física como mental, los empresarios del sector público se beneficiarán de fortalecer su política QVCT (calidad de vida y condiciones de trabajo).

Dos punto vigilante :

1 - No olvide el trabajadores sedentarios

De hecho, la ausencia de limitaciones físicas concretas no significa riesgo cero. Así lo confirman los mensajes de salud pública sobre la importancia de realizar al menos 30 minutos de actividad física al día. Sin embargo, los riesgos musculoesqueléticos suelen estar ausentes de los documentos únicos relativos a estos agentes. Sin embargo, el uso de herramientas digitales puede provocar tendinitis o síndrome del túnel carpiano. Del mismo modo, una mala postura ante el ordenador puede provocar dolores de espalda. Por último, el propio entorno de la oficina no siempre está exento del riesgo de exposición a sustancias peligrosas.

2 - No subestime la importancia de riesgo de agotamiento que han proliferado en los últimos años en el sector público

De hecho, el número de administraciones condenadas por los tribunales se ha disparado. Es una señal de que hay que tomarse el asunto más en serio. Este riesgo debe analizarse a través del prisma propuesto por el INRS (Institut national de recherche et de sécurité). Los factores más comunes en la función pública son :

• Objetivos mal definidos
• Las numerosas interrupciones durante el trabajo.
• Tensiones con los usuarios
• Afrontar el sufrimiento ajeno

Por ejemplo, el QWL podría ser objeto de formación para directivos, personal de RRHH y representantes de los trabajadores (comité social). Entre otros objetivos: luchar contra el abandono del empleo y el absentismo, y reforzar la imagen de marca de los reclutadores del sector público.

Formación en RRHH para desarrollar una mayor flexibilidad

Ingresar en la función pública suele ser sinónimo de una larga carrera profesional. Una noción cada vez más difícil de asimilar para la mayoría de los jóvenes que se incorporan al mundo laboral. Para muchos de ellos es imposible pasarse toda la vida haciendo lo mismo. Este sentimiento es tanto más legítimo cuanto que las carreras profesionales se alargan a medida que aumenta la esperanza de vida.

Sin embargo, el servicio público es rica en diversidad. Hay muchos sectores de actividad diferentes, como sanidad, educación, justicia y administración local, pero también hay una amplia gama de responsabilidades y niveles de cualificación. Por no hablar del hecho de que se puede trabajar en cualquier lugar de Francia y seguir siendo funcionario. Pero estas cualidades son difíciles de percibir, ya que cada administración tiene sus propias especificidades. tendencia al aislamiento. Los departamentos de RRHH piensan en términos de sus propias limitaciones y de los servicios que tienen que gestionar. Y a menudo no apoyan las perspectivas de desarrollo profesional fuera de este marco. Para salir de esta lógica, el Ministerio insta a todas las administraciones públicas a que trabajar para fidelizar a toda la función pública. Además, ya existen servicios de asesoramiento para el desarrollo profesional (CEP) a nivel gubernamental.

Mejor integración de las nuevas herramientas digitales

La edad media de los funcionarios es entre 3 y 5 años superior a la del sector privado. Esto explica en parte la dificultad de la transición digital en el sector público. De hecho, los mayores de 40 años sufren casi 3 veces más de analfabetismo que los menores de 25 años. Y en la función pública, más del 50 % de los empleados tienen más de 45 años. Por desgracia, la necesidad insatisfecha de trabajar con herramientas digitales es una de las razones por las que los más jóvenes no se incorporan a la función pública.

Por eso, los gestores del sector público deben tener más en cuenta el impacto del envejecimiento en la transición digital del sector público.

Afortunadamente, los esfuerzos realizados en los últimos años para reforzar la transición digital de los servicios públicos empiezan a dar sus frutos. Es el caso de la digitalización de la mayoría de los procedimientos, pero también de laintegración de la inteligencia artificial (IA) en determinados procesos. La IA ya está ayudando a los inspectores de Hacienda a comprobar los bienes declarados por los contribuyentes. Actualmente se están probando otras herramientas de IA para mejorar la orientación de las ayudas públicas a los hogares más pobres. Y, desde octubre de 2023, 1.000 agentes voluntarios están probando respuestas asistidas por IA a las consultas de los ciudadanos.

Sin embargo, estos avances requieren una apoyo importante, con el apoyo de un plan de formación adecuado. Otra pista: Fortalecer el papel de la tutoría y la tutoría. para facilitar la transferencia de competencias entre agentes. ¿La idea? Que los nuevos empleados transmitan sus conocimientos sobre las nuevas herramientas digitales a sus predecesores. Este es el principio de tutoría inversa.

Punto clave: la formación es una de las respuestas a la crisis de contratación sin precedentes que atraviesa la función pública. Invirtiendo en el desarrollo de competencias, la función pública no sólo puede revitalizar a sus efectivos, sino también dotarlos de los conocimientos técnicos indispensables para restablecer un servicio público de calidad. Sobre todo, no hay que olvidar a nadie en el camino: sea cual sea su nivel de responsabilidad, su edad, su misión... todos los funcionarios deben ver, si no nuevas perspectivas de carrera, sí la promesa de realizarse profesionalmente a diario.