¿Qué estrategia de formación para atraer y retener agentes?

El sector público se enfrenta a una crisis de vocaciones sin precedentes. Entre las dificultades de contratación y la salida de los agentes hacia otros horizontes, la formación es una de las vías para hacer atractiva la función pública. Ideas de Nicolas Chevalier-Roch, especialista en gestión de autoridades locales.

1 de cada 4 nuevos funcionarios abandona su puesto. Así lo revela un estudio de la Dirección General de Administración y Función Pública, publicado en febrero de 2023. Esta decisión es siempre definitiva. Encuentra su origen en la sensación de inmovilidad que transmite la administración. Y al final de esta experiencia fallida, quienes renunciaron ya no consideraron trabajar en el sector público en absoluto.

Esta observación, asociada a numerosas dificultades de contratación, llevó al Ministerio de la Función Pública a lanzar una importante consulta a los funcionarios a principios del año escolar 2023. El resultado es un plan “Función Pública +” que concede un lugar destacado a la situación. entrenamiento de agentes en vista de los problemas identificados en los últimos años.

Formación de directivos

Uno de los primeros puntos mencionados en la consulta son los problemas de gestión. Forman parte de una organización demasiado rígida de las administraciones. Un respeto demasiado escrupuloso por los organigramas establecidos es perjudicial tanto para la eficiencia como para el confort profesional. Por lo tanto sería necesario promover la gestión funcional y una reflexión sobre los procesos.

Además, en ausencia de un vínculo con los departamentos de recursos humanos, los directivos difícilmente pueden valorar los esfuerzos individuales. Este es un punto esencial a fortalecer dentro del servicio público. Esto se puede lograr mediante una mejor integración de los servicios de recursos humanos en todas las cuestiones de gestión. Con demasiada frecuencia todavía se limitan únicamente a cuestiones de contratación y nómina. Sobre todo porque el plan “Servicio Público +” proporciona una cierta cantidad de herramientas para facilitar la recompensa por los esfuerzos personales. Estos son ambos:

• tener en cuenta los esfuerzos personales en el componente de compensación de la remuneración;
• y una mejor personalización del procesamiento de agentes.

Pero lo que se destaca sobre todo es la falta de capacidad de gestión. De hecho, no basta con ser directivo para saber gestionar equipos en el día a día.

El desafío, en un marco que a menudo se considera demasiado rígido, es conocer la realidad del margen de maniobra. Esto es esencial para llevar a cabo sus tareas sin sentir que camina sobre cáscaras de huevo con cada decisión. ¿El objetivo? Sencillamente para que el gestor pueda gestionar.

Apoyo reforzado en las relaciones con los usuarios

Aumento de las expectativas y demandas de la ciudadanía, crecimiento de los actos violentos... Los agentes encuentran dificultades en sus relaciones con los usuarios. Este es otro punto importante identificado durante la consulta y que dio lugar a un importante plan de acción contra la violencia (barómetro, indicadores para el seguimiento de la violencia contra los funcionarios públicos, medidas que refuerzan la protección de los agentes públicos y las sanciones a sus agresores). Pero este fenómeno también dice mucho de la complejidad de trabajar en contacto con el público.

Es por eso que las habilidades en términos de comunicación y manejo de conflictos deben ser fortalecido por el entrenamiento. Ya sea aprender a realizar una entrevista con un usuario. Adoptar una postura tranquilizadora o construir un argumento claro y convincente.

Por ejemplo:

Se trata de habilidades y conocimientos interpersonales esenciales tanto para el bienestar profesional del agente en contacto con los usuarios como para los propios usuarios.

Mejora de la calidad de vida en el trabajo a través de la formación

La cuestión de la salud en el trabajo, a menudo olvidada en el sector público, es, sin embargo, esencial. En 2023, a pesar de algunas mejoras, los agentes territoriales se mantuvieron en general insatisfechos con su calidad de vida en el trabajo. Esto es lo que subraya el último barómetro elaborado conjuntamente por la Gazette des Communes y la Mutuelle Nationale Territoriale. Así, casi uno de cada dos considera que su calidad de vida en el trabajo está disminuyendo. Y tres de cada cuatro sienten estrés relacionado con su profesión.

Esta observación es tanto más importante cuanto que, al mismo tiempo, los funcionarios consideran que su carga de trabajo sigue aumentando.

Por lo tanto, ya se trate de salud física o mental, los empleadores públicos se benefician de fortalecer su política QVCT (calidad de vida y condiciones de trabajo).

Dos punto vigilante :

1 – No olvides el trabajadores sedentarios

De hecho, la ausencia de limitaciones físicas particulares no significa riesgo cero. Como prueba, mensajes de salud pública sobre la importancia de realizar al menos 30 minutos de actividad física al día. Sin embargo, los riesgos musculoesqueléticos a menudo no aparecen en los documentos individuales relacionados con estos agentes. Sin embargo, el uso de herramientas digitales puede provocar tendinitis o síndrome del túnel carpiano. Asimismo, una mala postura frente al ordenador puede provocar dolor de espalda. Por último, el entorno de la oficina no siempre está exento de riesgos de exposición a sustancias peligrosas.

2 – No subestimes el riesgo de agotamiento que se han multiplicado en los últimos años en el sector público

De hecho, el número de administraciones condenadas en los tribunales se ha disparado. Una señal de que es necesario tener más en cuenta esta cuestión. Este riesgo debe analizarse a través del prisma propuesto por el INRS (Instituto Nacional de Investigación y Seguridad). Entre los factores más comunes en el servicio público, podemos encontrar:

• Mala definición de objetivos
• Las numerosas interrupciones durante el trabajo.
• Tensiones con los usuarios
• Enfrentamiento al sufrimiento de los demás.

Así, QVCT podría ser objeto de formación para directivos, agentes de servicios de recursos humanos y representantes de agentes (comité social). Entre otros objetivos: luchar contra el abandono laboral y el absentismo, reforzar la imagen de marca de los reclutadores públicos.

Formación de RRHH para desarrollar una mayor flexibilidad

Incorporarse a la función pública suele ser sinónimo de una larga carrera. Una noción cada vez más difícil de concebir para la mayoría de los jóvenes que acceden al mundo laboral. Para muchos intermedios, es imposible pasar toda la vida haciendo lo mismo. Un sentimiento tanto más legítimo cuanto que las carreras se alargan con la esperanza de vida.

Sin embargo, el servicio público es rico en diversidad. Diversidad de sectores de actividad, entre salud, educación, justicia, autoridades locales, etc. Pero también diversidad de responsabilidades y niveles de habilidades esperados. Sin olvidar que puedes trabajar en toda Francia sin dejar de ser funcionario. Pero estas cualidades son difíciles de percibir ya que cada administración ha tendencia a operar de forma aislada. De hecho, los departamentos de recursos humanos piensan en sus limitaciones y en los servicios que deben gestionar. Y, muchas veces, no apoyan perspectivas de desarrollo fuera de este marco. Para escapar de esta lógica, el ministerio pide a todas las administraciones que trabajar en la fidelización a nivel de todo el servicio público. Además, ahora existen servicios de asesoramiento para el desarrollo profesional (CEP) a nivel administrativo.

Mejor integración de nuevas herramientas digitales

La edad media de los funcionarios públicos es entre 3 y 5 años mayor que la del sector privado. Una situación que explica en parte la dificultad de la transición digital en el sector público. De hecho, los mayores de 40 años sufren casi 3 veces más por culpa de la electrónica que los menores de 25. Y en el servicio público, más de 50 agentes del % tienen más de 45 años. Lamentablemente, la necesidad insatisfecha de trabajar con herramientas digitales es una de las razones por las que los jóvenes no se incorporan a la función pública.

Por este motivo, los gestores públicos deben tener más en cuenta las consecuencias del envejecimiento en la transición digital del sector público.

Afortunadamente, los esfuerzos implementados en los últimos años para fortalecer la transición digital de los servicios públicos están empezando a dar frutos. Este es el caso de la digitalización de la mayoría de los trámites, pero también de laintegración de la inteligencia artificial (IA) en determinados procesos. AI ya está ayudando a los inspectores fiscales a verificar los activos declarados por los contribuyentes. Actualmente se están probando otras herramientas de inteligencia artificial para mejorar la orientación de la ayuda pública a los hogares más pobres. Y, desde octubre de 2023, 1.000 agentes voluntarios han estado probando la respuesta asistida por IA a las solicitudes de los ciudadanos.

Sin embargo, estos avances requieren una apoyo importante, apoyado por un plan de formación adaptado. Otra pista: Fortalecer el papel de la tutoría y la tutoría. para facilitar la transferencia de habilidades entre agentes. ¿La idea? Que los nuevos empleados compartan sus conocimientos sobre las nuevas herramientas digitales con sus mayores. Este es el principio de tutoría inversa.

Lo que hay que recordar: la formación es una de las respuestas a la crisis vocacional sin precedentes que atraviesa el servicio público. Al invertir en el desarrollo de habilidades, no sólo puede revitalizar su fuerza laboral, sino también equiparla con los conocimientos esenciales para restaurar un servicio público de calidad. Sobre todo, no debemos olvidar a nadie en el camino: sea cual sea el nivel de responsabilidad, la edad, la misión... todos los agentes deben ver, si no nuevas perspectivas profesionales, el augurio de una realización profesional diaria.