El agotamiento es un importante motivo de preocupación. Marine Gandouet, coach y formadora, explica cómo entenderlo mejor, detectarlo y evitarlo.
Según el 14º barómetro "La salud psicológica de los asalariados franceses" realizado por OpinionWay para Empreinte Humaine, 31 % de los asalariados estarán en riesgo de burn-out en 2025, de los cuales 10 % en un nivel grave (baja laboral con riesgo de hospitalización y necesidad de apoyo psicológico). Esto representa alrededor de 2,5 millones de personas.
El estrés laboral fue también la principal causa de baja laboral en Francia en 2022.
Por eso RRHH desempeña un papel clave papel Este es un factor clave para prevenir el agotamiento y salvaguardar la salud de los empleados y de la empresa.
Entender el burnout
Definición de agotamiento
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el burn-out como un síndrome resultante de un estrés laboral crónico que no se ha gestionado con éxito.
Se caracteriza por sus tres dimensiones:
- sensación de pérdida de energía o agotamiento
- distanciamiento creciente del trabajo, emociones negativas o cinismo sobre el propio trabajo
- menor eficacia profesional
Quemarse significa consumirse hasta agotar toda la energía. En otras palabras, es el acto de consumirse por completo. En otras palabras, una persona quemada está agotada de energía, se siente física, psicológica y emocionalmente exhausta, y desarrolla un sentimiento de autodesprecio. Este agotamiento se origina en el lugar de trabajo. Se desarrolla insidiosamente, a lo largo del tiempo.
Se trata de un desequilibrio entre el gasto energético y los recursos/ganancias de energía. El problema no es el gasto de energía, sino el hecho de gastar más energía que su capacidad de regeneración.
Por ejemplo, si un teléfono móvil se utiliza durante todo el día, se agotará hasta el punto de quedarse sin batería. Si no se recarga, no se puede volver a utilizar. La recarga es esencial. Lo mismo ocurre con el ser humano. A modo de regeneración, necesita tiempo de descanso para recuperar su equilibrio y hacer frente a su gasto energético.
Causas del burnout y factores de riesgo
Aunque las principales fuentes de burnout se encuentran en el mundo laboral y en la relación entre el individuo y su trabajo, también entran en juego muchos otros factores.
En su libro Guide du burn-out, comment l'éviter, comment s'en sortir, la autora Anne Everard hace balance de las diversas causas del agotamiento. He aquí un mapa mental que resume lo esencial.
Por lo tanto, algunas personas tienen un perfil de alto riesgo, a menudo con el mismo tipo de características.
Son :
- motivado
- muy comprometidos con su trabajo
- perfeccionistas
- fiable
- más atentos a las necesidades de los demás que a las propias
Además, requieren muy poca ayuda.
El papel estratégico de los RRHH en la prevención
La prevención de los riesgos psicosociales (RPS) es un reto para todos los implicados en el mundo laboral. Además de las obligaciones reglamentarias impuestas a los empresarios, las medidas preventivas tienen un valor incalculable para las empresas a la hora de preservar el capital humano y garantizar el cumplimiento de los objetivos estratégicos y operativos.
Identificar las señales de advertencia del agotamiento
En primer lugar, es esencial ser capaz de detectar el riesgo detectando las señales de advertencia del agotamiento de los empleados. Por ello, RRHH debe ayudar a los directivos a desarrollar sus capacidades de observación y de formulación de preguntas.
1/ Señales de advertencia individuales
He aquí una lista de preguntas relacionadas con señales de alerta que puede transmitir a los directivos para un primer nivel de prevención.
Fatiga crónica/falta de energía
¿Se queja el empleado de que le falta energía para hacer su trabajo?
¿Siguen cansados después de los periodos de descanso (fines de semana, vacaciones, etc.)?
Trastornos del sueño
¿Le cuesta dormirse por la noche?
¿Se encuentra rumiando o despertándose por la noche?
Pérdida de alegría/emociones desagradables
¿Tienes algún comentario sobre la pérdida de alegría?
¿O una progresión de emociones desagradables como el miedo, la ira o la tristeza?
¿Se irritan fácilmente los empleados?
Problemas cognitivos
¿Tiene dificultades para concentrarse o memorizar, cosa que antes no le ocurría?
Dolor físico
¿Se quejan de dolores físicos como cefaleas, dolores de espalda o de estómago, o de tensiones que se repiten a lo largo del tiempo?
Aislamiento social
¿Has notado algún síndrome de abstinencia?
Por ejemplo: no reuniones con los compañeros a la hora de comer, menos discusiones entre compañeros fuera del horario de trabajo, más teletrabajo, etc.
Menor motivación
¿Muestran signos inusuales de desinterés/desinversión profesional?
Estos indicadores de alerta pueden utilizarse para situar al empleado en una escala de burnout.
A continuación, los directivos pueden ofrecer a los empleados pruebas adicionales, como el MBI (Maslach Burnout Inventory) o el CBI (Copenhagen Burnout Inventory). El objetivo es sensibilizar a los empleados, sin pedirles sus propios resultados.
2/ Señales de alarma en las empresas
A nivel de empresa, otros indicadores son marcadores de la progresión del burnout.
Por ejemplo:
- Aumento del absentismo: llegadas tarde, ausencias
- Crecimiento del número de paros
- Reducción de la productividad
- Deterioro de las condiciones de trabajo: accidentes laborales
- Impacto en las relaciones interpersonales: tensiones en el equipo, desmotivación, etc.
Más allá del aspecto humano, las consecuencias para la empresa incluyen :
Económicos, con los costes y pérdidas asociados a los paros laborales
- Pérdida de ventas
- Mayor carga de trabajo para otros empleados
- Posibles costes de formación relacionados con las sustituciones
En términos de imagen
- Una marca de empleador menos atractiva.
- La imagen de marca se debilita.
[Formación]
Riesgos psicosociales: aplicación de un enfoque preventivo
3 puntos clave:
- comprender las cuestiones relacionadas con los riesgos psicosociales (RPS)
- identificar los principales factores
- aplique en su empresa un enfoque preventivo del estrés, el agotamiento, el acoso moral y el sufrimiento en el trabajo
Ejemplos de ejercicios prácticos :
- casos prácticos
- juegos de rol
- lluvia de ideas
- autodiagnóstico de las prácticas de gestión
Están hablando de :
"Un curso enriquecedor y completo, ¡incluso a distancia! El contenido está estructurado y proporciona una comprensión global de la RSP. Los debates son enriquecedores y complementan bien la teoría. El formador es un gran profesor y proporciona herramientas inestimables".
[Leer también]
Riesgos psicosociales: de la prevención a la formación
Al asumir esta cuestión, las empresas no sólo pueden satisfacer las expectativas de sus equipos, sino también crear un entorno de trabajo sostenible y satisfactorio. Pero, ¿cómo hacerlo?
Prevención, una política de RH en un marco jurídico y reglamentario
Obligación del empresario de proteger la salud mental de sus empleados
El Código de Trabajo obliga a los empresarios a adoptar las medidas necesarias para proteger la salud física y mental de sus empleados. Estas medidas incluyen, en particular, medidas de prevención de los riesgos profesionales (art. L 4121-1). Otra obligación es evaluar los riesgos para la salud de los trabajadores (art. L 4121-3). También debe transcribir y actualizar los resultados de esta evaluación en un documento único (art. R. 4121-1). Es lo que se conoce como DUERP o documento único de evaluación de riesgos profesionales.
¿Qué es la prevención?
La prevención es la puesta en marcha de un conjunto de acciones para evitar un riesgo. En este caso, hablamos de prevenir el riesgo de agotar la energía vital, un recurso que se está agotando.
Prevención significa: observar para detectar el riesgo, medir para alertar, actuar para parar y recuperar el equilibrio.
Existen tres niveles de prevención: primaria, secundaria y terciaria.
PRIMARIO: ausencia de signos de agotamiento, estado de equilibrio.
SECUNDARIO: detección de signos precoces, inicio del desequilibrio.
TERCIARIO: presencia de signos avanzados de agotamiento, disfunciones y patologías.
Esto permite calibrar acciones específicas para cada nivel.
Ejemplo de acciones que debe llevar a cabo RRHH
Prevención primaria: información, sensibilización, formación
La empresa puede iniciar una serie de acciones de prevención primaria cuando no se detectan señales. Esto es ideal para adquirir y desarrollar habilidades que mantengan un estado de equilibrio.
Se pueden ofrecer numerosos formatos sobre el tema del agotamiento y la gestión del estrés, tanto para los empleados como para los directivos locales:
- Boletines
- Conferencias
- Sensibilización
- Talleres
- Formación
Por ejemplo:
Forme a su personal
Formación ORSYS Gestionar el estrés proporciona herramientas prácticas para afrontar eficazmente la presión y otros factores de estrés. Gracias a un enfoque equilibrado entre teoría y práctica, los empleados aprenden a identificar sus fuentes de estrés, analizar sus efectos en su rendimiento y bienestar, y desarrollar estrategias para minimizar su impacto.
Ejemplos de ejercicios prácticos: autodiagnóstico, lluvia de ideas, técnicas de respiración y relajación, elaboración de un plan de acción individual.
En sus propias palabras: "La formación se centra en las personas y no sólo en la teoría. Los debates aportan mucho a la formación.
Mantenga informado a su personal
Ejemplos de recursos para boletines informativos:
El artículo Comunicar mejor para evitar el agotamiento muestra cómo optimizar la comunicación con uno mismo puede optimizar la comunicación con los demás. Se basa en el ejemplo de Emma, directiva de una empresa de servicios personales.
En el artículo Burn-out: la acción directiva en el centro de la prevenciónLa situación de Jeanne, asistente educativa en una residencia especializada, ilustra el papel de los directivos en la prevención del agotamiento.
Por último, el artículo ¿Cómo se las arregla sin quemarse? estudia soluciones para combatir el agotamiento de los directivos.
Distribuir fichas prácticas sobre la gestión del estrés
Invite a su personal a una conferencia en línea
Cuanto más operativos sean estos formatos, más eficaz será la prevención. De hecho, ser capaz de identificar las señales de alarma del agotamiento y poner en marcha una rutina para regenerarse ayuda a cada empleado a protegerse frente a situaciones estresantes y de alto consumo energético.
Prevención secundaria: creación de una organización y recursos adecuados
Si ya están presentes los primeros signos individuales de alerta, es necesario aplicar inmediatamente medidas de prevención secundaria. Esto implica :
1/ en primer lugar, escuchar
2/ acciones que deben adaptarse caso por caso
Por ejemplo:
- pedir cita con medicina del trabajo
- ofrecer formación o apoyo individual sobre el burnout
- reorganizar los horarios de trabajo (ofrecer trabajo a tiempo parcial o teletrabajo)
- apoyar la reincorporación al trabajo tras un largo periodo de baja (ofrecer sistemáticamente una entrevista de reincorporación)
Testimonio
Paul, Director de RRHH
Cuando la gestora de proyectos Sophie volvió al trabajo después de un burn-out, le ofrecimos trabajo a tiempo parcial. Esta transición le permitió encontrar poco a poco su propio ritmo, sin presiones y manteniendo su motivación. Su jefe pudo organizar mejor el reparto de tareas y el equipo se cohesionó al adaptar sus métodos de trabajo. Como PYME, nos interesa adaptar nuestros métodos de trabajo. Apoyar a nuestros empleados en tiempos difíciles refuerza su compromiso y su lealtad.
¿Qué se puede hacer si se niega el agotamiento?
Puede haber una fase de negación. La negación es un mecanismo propio de cada persona, y su intención positiva es protegerse.
He aquí una buena práctica para comunicar a los directivos: que sean objetivos. En otras palabras, basarse en observaciones concretas.
Por ejemplo:
- Lucie, he notado que desde hace un mes no comes con tus colegas.
- También me he dado cuenta de que coge el teléfono para consultarlo en cada reunión, cosa que antes no ocurría.
- En los últimos 6 meses, he notado que tu postura ha cambiado. Te masajeas los hombros y el cuello varias veces por hora.
- Estoy preocupada porque veo que estos cambios están provocando tensión física, dificultad para concentrarse y aislamiento. ¿Cómo lo llevas?
A pesar de ello, el directivo debe tener en cuenta que la aceptación puede tardar meses. Los mejores reflejos son seguir escuchando, compartir observaciones objetivas y preguntar regularmente "¿Cómo te sientes en este momento?
Estructurar el enfoque preventivo en 4 etapas
Por último, para ser eficaz, es esencial estructurar un enfoque concreto prevención de riesgos psicosociales.
4 etapas:
1/ Evaluar la RPS (mediante cuestionarios, por ejemplo)
2/ Determinación de las palancas de actuación y elaboración de un plan de prevención
3/ Establecer un sistema de control
4/ Respuesta a situaciones de deterioro
En última instancia, el burnout está presente en todas las empresas. Es insidioso y se instala con el tiempo. La prevención por parte de la empresa y los RRHH es esencial. Se trata de observar para detectar el riesgo, medir para alertar, actuar para frenar y recuperar el equilibrio. Cuantas más medidas concretas se tomen antes de que aparezca cualquier signo de agotamiento, más probabilidades habrá de limitarlo. Los beneficios se dejarán sentir tanto para la salud de los empleados como para la de la empresa.
Bibliografía - Recursos adicionales para lecturas complementarias:
- Guía de los riesgos psicosociales en el trabajo - Caroline Moyat-Ayçoberry (Gereso, 2023, 7ª edición)
- Prévenir les RPS et améliorer la QVCT : des outils pour agir efficacement - Élodie Montreuil (Dunod, 2023, 5ª edición)
- Le Burn-out, comment le prévenir ou en sortir? - Barbara Delbrouck (De Boeck Superieur, 2022, 1ª edición)
