Gestión eficaz de las bajas

Las empresas contratan e integran a sus empleados, pero también tienen que hacer frente a las bajas. Si se gestiona mal, la salida de un empleado puede tener un impacto considerable en su organización y rendimiento. ¿Cómo conseguirlo? Ante todo, hay que mantener una relación de calidad con el empleado hasta que se marche. También significa considerar y reconocer su trayectoria profesional. Por último, significa implicarles en la transferencia de competencias, para que puedan planificar mejor su sucesión interna o externamente.

He aquí los pasos prácticos para un offboarding eficaz:

1. Identificar posibles bajas

¿Quién es el gestor? El gestor

¿Cuándo es la entrevista? Durante la entrevista profesional

¿De qué se trata?

• Evaluar los planes de carrera del empleado y determinar si son viables dentro de la empresa.
• En caso de reconversión profesional, determinar las posibilidades de transferencia de competencias.

¿Por qué?

• Fidelizar
• Capitalizar la experiencia

En el día a día, esto significa estar atento a la motivación y el compromiso de los empleados, para detectar cualquier cambio de comportamiento y poder apoyarlos.

2. Facilitar la transmisión de archivos

¿Quién es el gestor? El gestor

¿En qué consiste la reunión? Revisar los expedientes y su evolución

¿Por qué? Para anticipar el impacto de su marcha en la organización de su departamento y preparar el traspaso de los expedientes.

¿Cómo lo hacemos?

• Anticipación: ¡el gestor debe abordar esta cuestión en cuanto se anuncie la marcha!
• Implicar a los trabajadores afectados a título individual o colectivo.
• Formalizar los conocimientos en documentos de trabajo compartidos
• Seguimiento: registrar los casos tratados, las competencias y métodos transmitidos...

3. Prevención y resolución de conflictos

Dos buenas prácticas en el offboarding :

1/ Comunicar con transparencia

¿Quién es?

• Gestores para el equipo
• RRHH para empresas

¿Por qué?

• Evite los rumores sobre los motivos de su marcha
• Mantener un buen clima social dentro del equipo y de la empresa

2/ Detectar las señales débiles de desacuerdo

¿De qué se trata? Impaciencia, tono brusco o indiferente, incluso silencio de radio.

¿Cómo podemos ayudar? El directivo debe saber escuchar, estar disponible y abierto al diálogo.

Incluso en caso de desacuerdo, es posible irse en buenos términos.

4. Mejora de las prácticas

¿Quién es el responsable? El Director General o el Jefe de Recursos Humanos (en función del tamaño o la configuración de la empresa).

¿Qué es la entrevista? Una entrevista para realizar un seguimiento cualitativo de la salida, hacer balance del entorno de trabajo, los métodos de trabajo, las relaciones con los equipos y los clientes.

¿Por qué debemos hacerlo? Recopile la opinión del empleado que se marcha. ¿Qué le ha gustado? ¿Qué creen que podría mejorarse?

5. Contratar y facilitar la movilidad interna

El empleado que se va conoce su trabajo...

¿Quiénes somos? El departamento de RRHH

¿De qué se trata?

• Especificar las necesidades de contratación
• Identificar pasarelas empresariales para facilitar la movilidad interna

¿Cuál es el riesgo? El riesgo está en intentar contratar el mismo perfil con larga experiencia en la empresa. Una perla rara difícil de encontrar.

¿En qué consiste? Una entrevista para identificar los cambios en el puesto, las competencias clave y las que se adquieren a medida que se progresa en el trabajo.

También es una forma de reconocer la experiencia y valorar a los empleados.

6. Organización de la salida "administrativa

• Entregar los documentos de salida al empleado lo antes posible
• Planificar la devolución de equipos y el cierre de cuentas de usuarios