Ante las dificultades generalizadas de contratación, los KPI de RR.HH. facilitan la identificación de palancas de acción para mejorar la eficiencia de sus procedimientos. ¿Cuáles son los pasos clave para establecer KPI de contratación? ¿Cómo seleccionarlos? Pero también, ¿cómo podemos monitorearlos e interpretarlos para mejorar la experiencia del candidato y reclutar perfiles específicos? Actualización con Sandrine Lejemble, experta en recursos humanos y gestión organizacional.
¡Hasta 78 candidatos de % rechazarían una oferta de trabajo tras una mala experiencia! Y 57 % daría una respuesta negativa a una oferta si el proceso de contratación fuera demasiado largo. Esto se desprende de un estudio de la consultora Robert Walters sobre la optimización de este proceso. Y en el caso de la empresa Robert Half, hay incluso 62 % que pierden interés en un puesto si no reciben respuesta dos semanas después de la primera entrevista. Una cifra que se eleva a 77 % si no reciben información al cabo de tres semanas.
Por lo tanto, la calidad del proceso de contratación influye fuertemente en su desempeño en esta área. ¿Pero cómo optimizarlo?
Devolver la calidad al centro del proceso de contratación
Por supuesto, el éxito de sus procedimientos de contratación pasa por varias etapas.
Como recordatorio: análisis de sus necesidades y del perfil buscado, redacción y distribución de una oferta atractiva, abastecimiento, identificación de criterios objetivos para seleccionar candidatos, entrevista efectiva, integración de candidatos retenidos en su empresa.
Sin embargo, ¡aquí falta un paso clave! Es decir, el de analizar y medir el desempeño del proceso de selección.
De hecho, el análisis de este proceso tiene como objetivo orientar la estrategia y el despliegue operativo de las acciones de contratación con la mayor precisión posible. Esto implica definir y utilizar paneles de control relevantes con indicadores clave. Es decir, con KPI (indicadores clave de rendimiento). Aplicado a recursos humanos o a la contratación, hablamos entonces de KPI de RRHH y KPI de contratación.
Estos KPI le ayudarán a determinar en qué etapas de la contratación la tasa de conversión no es óptima. De este modo podrá implementar acciones correctivas sobre la base de una observación objetiva.
Un enfoque operativo centrado en sus necesidades
¿Quiere iniciar u optimizar su proceso de contratación? A continuación se detallan los pasos clave esenciales para delimitar el alcance de su trabajo.
1. Analiza el contexto
¿Cuál es el modo de conducción actual? Cual es tu intencion ? ¿Cuáles son las observaciones hechas sobre el reclutamiento?
2. Establezca el objetivo del panel
La redacción del objetivo debe ser precisa. Por ejemplo: aumentar el número de solicitudes en el objetivo o reducir la duración del proceso de contratación en 15 días.
3. Recopilar información
Por un lado, esto implica identificar los datos necesarios para desarrollar KPI relevantes. Por otro lado, hay que determinar cómo extraerlos.
4. Cree el panel de "reclutamiento"
Se trata de extraer primero los datos correspondientes a los indicadores. Luego, haz una primera lectura para comprobar la calidad de los datos introducidos. Finalmente, procese la extracción del software o cree un archivo Excel.
Céntrese en la selección de sus KPI de contratación
Su panel incluye indicadores y ratios.
Algunos ejemplos de indicadores a seguir según tus necesidades
| Necesidades | Indicadores |
|---|---|
| El periodo de reclutamiento | Número de solicitudes recibidas Número de CV preseleccionados Origen del abastecimiento Fecha de la entrevista/fecha de la decisión Evaluación de criterios de selección. Fecha de entrada/fecha de lanzamiento |
| Selectividad | Número de candidatos seleccionados/número de solicitudes examinadas |
| La calidad del reclutamiento. | Número de candidatos restantes después de un año / número de contrataciones durante el período |
| El coste medio de contratación. | Costo total de contratación durante el período / número de contrataciones |
Interpretar datos para desarrollar un plan para mejorar el proceso de contratación.
El valor añadido del tablero es también el análisis e interpretación de los datos. Las empresas producen una nota de análisis con un resumen de indicadores y elementos visuales como gráficos o tablas. Así, se pueden movilizar varios instrumentos de acción en el ámbito de la contratación.
Algunos ejemplos concretos
| Recomendaciones | Palancas de acción |
|---|---|
| Baja recepción de solicitudes. | Revisar o ampliar los canales de distribución de la oferta. |
| El proceso de decisión es demasiado largo | Identificar cuando hay una pérdida en fechas de entrevista para distribuir reclutamiento entre los diferentes actores |
| Tasa de retención inferior a un año. | Hacer un balance del proceso de integración Realizar entrevistas antes de la salida de los empleados interesados. |
Finalmente, medir el desempeño de su reclutamiento implica mantener la misma metodología en el tiempo para poder comparar los resultados. Si es necesario, agregarás indicadores adicionales o crearás una nueva tabla que tendrá un uso específico.
Para concluir, ¿qué debemos recordar? Definir y analizar indicadores clave significa adaptar su proceso para hacerlo más eficiente y compartirlo con todas las partes interesadas en el reclutamiento de la empresa.
