Frente a las dificultades de contratación generalizadas, los KPI de RRHH facilitan la identificación de las palancas de acción para mejorar la eficacia de sus procedimientos. ¿Cuáles son las etapas clave para establecer los KPI de contratación? ¿Cómo se seleccionan? ¿Y cómo se pueden supervisar e interpretar para mejorar la experiencia del candidato y contratar perfiles específicos? Sandrine Lejemble, experta en recursos humanos y gestión de organizaciones, nos lo explica.
Hasta 78 % de los candidatos rechazarían una oferta de trabajo tras una mala experiencia. Y 57 % rechazarían una oferta si el proceso de contratación durase demasiado. Estas son las conclusiones de un estudio de la consultora Robert Walters sobre la optimización del proceso de contratación. Y, según Robert Half, 62 % perderían el interés por un empleo si no hubieran tenido noticias del candidato dos semanas después de la primera entrevista. Esta cifra se eleva a 77 % si no reciben información al cabo de tres semanas.
Así pues, la calidad de su proceso de contratación tiene una gran influencia en sus resultados en este ámbito. Pero, ¿cómo puede optimizarlo?
Volver a situar la calidad en el centro del proceso de contratación
Por supuesto, hay varias etapas para que un proceso de contratación tenga éxito.
A modo de recordatorio: análisis de sus necesidades y del perfil que busca, redacción y difusión de una oferta atractiva, búsqueda de personal, identificación de criterios objetivos para seleccionar a los candidatos, entrevistas eficaces, integración de candidatos retenidos en su empresa.
Pero aquí falta una etapa clave. Analizar y medir los resultados del proceso de contratación.
El objetivo de analizar este proceso es gestionar con la mayor precisión posible la estrategia y el despliegue operativo de las acciones de contratación. Esto implica definir y utilizar cuadros de mando pertinentes con indicadores clave. En otras palabras, KPI (indicadores clave de rendimiento). Aplicados a los recursos humanos o a la contratación, hablamos de KPI de RRHH y de KPI de contratación.
Estos KPI le ayudarán a determinar en qué fases del proceso de contratación la tasa de conversión no es óptima. Esto le permitirá tomar medidas correctivas basadas en una evaluación objetiva.
Un enfoque operativo centrado en sus necesidades
¿Quiere iniciar u optimizar su proceso de contratación? He aquí los pasos clave que debe dar para definir el alcance de su trabajo.
1. Analiza el contexto
¿Cuál es el modo de conducción actual? Cual es tu intencion ? ¿Cuáles son las observaciones hechas sobre el reclutamiento?
2. Establecer el objetivo del cuadro de mando
El objetivo debe ser preciso. Por ejemplo: aumentar el número de solicitudes en el grupo destinatario o reducir el proceso de contratación en 15 días.
3. Recopilar información
Por un lado, se trata de identificar los datos necesarios para elaborar los KPI pertinentes. En segundo lugar, hay que determinar cómo extraerlos.
4. Construir el cuadro de mandos de la "contratación
Esto significa, en primer lugar, extraer los datos correspondientes a los indicadores. A continuación, realizar una primera lectura para comprobar la calidad de los datos introducidos. Por último, procesar la extracción en el programa informático o crear un archivo Excel.
Concéntrese en la selección de sus KPI de contratación
Su cuadro de mandos incluye indicadores y ratios.
He aquí algunos ejemplos de indicadores que pueden controlarse en función de sus necesidades
| Necesidades | Indicadores |
|---|---|
| Período de contratación | Número de solicitudes recibidas Número de CV preseleccionados Origen del abastecimiento Fecha de la entrevista / fecha de la decisión Evaluación de los criterios de selección Fecha de entrada / fecha de salida |
| Selectividad | Número de solicitantes seleccionados / número de solicitudes examinadas |
| Calidad de la contratación | Número de candidatos restantes al cabo de un año / número de contrataciones durante el período |
| Coste medio de contratación | Coste total de contratación durante el periodo / número de contratados |
Interpretar los datos para elaborar un plan de mejora del proceso de contratación.
El valor añadido del cuadro de mando reside también en el análisis y la interpretación de los datos. Las empresas elaboran una nota de análisis con un resumen de los indicadores y elementos visuales en forma de gráficos o tablas. De este modo, se pueden movilizar varias palancas de actuación en el ámbito de la contratación.
Algunos ejemplos concretos
| Recomendaciones | Palancas de acción |
|---|---|
| Escaso número de solicitudes | Revisar o ampliar los canales de difusión de la oferta |
| El proceso de toma de decisiones es demasiado largo | Identificar cuándo hay despilfarro en las fechas de las entrevistas para repartir la contratación entre los distintos agentes |
| Tasa de retención inferior a un año | Hacer balance del proceso de integración Realizar entrevistas previas a la partida con los empleados afectados |
Por último, medir el rendimiento de su contratación significa mantener la misma metodología a lo largo del tiempo para poder comparar los resultados. Si es necesario, puede añadir indicadores adicionales o crear un nuevo cuadro para un fin específico.
Para concluir, ¿qué debemos recordar? Definir y analizar los indicadores clave significa adaptar su proceso para hacerlo más eficaz, y compartirlo con todos los implicados en la contratación dentro de la empresa.
