Sabemos que la contratación es una cuestión importante de desarrollo. Más allá del coste que representan cuando fracasan, son sobre todo una inversión crucial para las empresas. Entonces, ¿cómo podemos integrar el proceso de contratación en una visión a largo plazo de la evolución de la empresa? Antoine Chaudron nos habla del reclutamiento como palanca de innovación e incorporación continua.
Onboarding: capitalización de la empresa
Sabemos que la contratación sólo finaliza al final del período de prueba: por eso el período de incorporación debe ser especialmente cuidadoso. Para definir claramente sus contornos, podemos decir que comienza el día en que el candidato y el empleador firman un acuerdo mutuo (o confirman su compromiso recíproco por correo electrónico), incluso si el futuro empleado aún no está presente físicamente en la empresa. Asimismo, la incorporación finaliza al final del período de prueba.
A partir de esta firma, la empresa entra en un período de fragilidad, porque En cualquier momento, este futuro empleado puede abandonar la empresa..
Las causas pueden ser múltiples (mejor oferta de un competidor, mala acogida o mal seguimiento durante el periodo de prueba, etc.), de ahí la importancia de organizarse para retener a este buen candidato.
La contratación de un nuevo empleado representa una inversión importante (costes de contratación, formación del interesado, salario durante el período de prueba, etc.) que debe recuperarse rápidamente: cuanto antes la empresa integre con éxito al candidato y lo haga operativo, antes habrá acertado su apuesta.
¿Quiénes son los actores para una incorporación exitosa?
Por supuesto, el departamento de recursos humanos es el primero en preocuparse. También podemos contar con el futuro N+1 o incluso el N+2. De hecho, deben estar completamente involucrados., en coordinación con RRHH. Por ejemplo, si el candidato no se incorpora inmediatamente a la empresa, el N+1 debe registrarse periódicamente o invitar al futuro candidato a eventos o reuniones especiales para mantener el interés del candidato. Además, se le deberá asignar un “tutor” que actuará de enlace con los distintos departamentos de la empresa, que será el relevo administrativo para todas las cuestiones materiales y, sobre todo, que recogerá los comentarios o quejas del futuro nuevo empleado.
Implementar un enfoque de mejora continua
El tutor es, por tanto, de capital importancia desde la llegada del recién llegado, especialmente en los primeros días durante los cuales éste no debe sentirse solo o abandonado a su suerte. Durante este periodo, el tutor puede (y debe) enviar mensajes correctivos si es necesario. Esto requiere una organización y un método bien establecidos:
- desarrollo de un cronograma hora por hora durante los primeros 15 días;
- planificar una entrevista informativa al menos cada 2 días con el N+1;
- programar una entrevista cada 15 días con el N+2;
- planificar una inmersión en una fábrica, almacén o departamento en particular;
- planificar las fechas para la entrevista de mitad y final de período.
Corresponde al departamento de RRHH desarrollar esta organización, y sobre todo, controlar cada paso del proceso para mejorar su eficacia.
La empresa debe poder confiar en un proceso de incorporación estructurado que deje mucho espacio para el diálogo que pueda abrirse con los comentarios de un nuevo empleado. De hecho, ¿qué podría ser mejor que una mirada nueva para resaltar los aspectos positivos que deben mantenerse y las disfunciones que deben mejorar?
La especificidad de la contratación en un proceso de mejora continua
Más allá de la incorporación, las seis etapas de la contratación deben apuntar a la excelencia:
1- Redacción del anuncio
¿Coincide exactamente con la descripción del trabajo? ¿Está suficientemente destacada la marca empleadora?
2- Ordenar CV
¿Cómo está organizado? ¿Con qué criterios de prioridad? ¿Qué importancia tienen la ortografía y la sintaxis?
3-La entrevista telefónica de preselección
¿El reclutador da una buena primera impresión de la empresa? ¿Cómo va la conclusión de esta entrevista?
4- Entrevista presencial (o remota)
¿El reclutador presentó el proceso de entrevista antes de comenzar? ¿Cuáles son las preguntas esenciales que ha preparado? ¿Qué tipo de conclusión eligió? ¿Qué imagen da el reclutador a través de su comportamiento?
5- El circuito de decisión
¿Quiénes son las personas que debe conocer el candidato? ¿Quién da su opinión y cómo? ¿Decisión colegiada, o alguien decide en última instancia?
6- La respuesta al candidato
Tanto si la respuesta es positiva como negativa, la empresa siempre debe dar la mejor imagen de sí misma: ¿cómo se redacta la carta o el correo electrónico de respuesta? ¿Cuál es el plazo máximo para enviarlo?
Todas estas preguntas requieren respuestas claras y precisas. La contratación requiere, por tanto, del desarrollo y mejora continua de un proceso específico, controlable y verificable en cada momento.
La entrevista intermedia: autocrítica y cuestionamiento
Para prepararse adecuadamente para esta entrevista, el responsable de RRHH habrá hablado previamente con todos los empleados que han estado en contacto con el nuevo entrante. Pero esto es sólo una parte de la entrevista: la otra parte, muy importante, consiste en hacer que el nuevo empleado hable y escuche sus sentimientos sobre todos los temas relacionados con la empresa (incluido el proceso de contratación).
Para que esta escucha activa sea útil, el empleado debe estar dispuesto a aceptar las críticas y cuestionarse. Bajo ninguna circunstancia debe oponerse o justificarse, de lo contrario el diálogo se detendrá rápidamente. Esta parte de “escucha” también puede representar hasta 70% del tiempo de la entrevista de mitad de período…
¿Qué debería estar preparada para hacer la empresa?
La profesionalización del proceso de selección y de sus implicados permite hacer la contratación más sostenible, sin que exista una fórmula mágica para alcanzar el éxito del 100%.
El reclutamiento es un proceso delicado, los reclutadores a veces cometen errores a pesar de su experiencia. Incluso en caso de una contratación perfecta, el candidato puede cambiar de opinión hasta el último momento. De ahí el interés por cuestionar y mejorar continuamente los procesos existentes en la empresa, siendo el onboarding una de las palancas, a veces no suficientemente tenida en cuenta...
