Como todos sabemos, la contratación es una cuestión de desarrollo de primer orden. Más allá del coste de una contratación infructuosa, es sobre todo una inversión crucial para las empresas. Entonces, ¿cómo integrar el proceso de contratación en una visión a largo plazo del desarrollo de la empresa? Antoine Chaudron nos habla de la contratación como palanca para la innovación continua y la incorporación.
Onboarding: un activo para la empresa
Todos sabemos que la contratación sólo termina al final del periodo de prueba: por eso el periodo de incorporación debe ser especialmente cuidadoso. Para definirlo claramente, el onboarding comienza el día en que el candidato y el empresario firman un acuerdo mutuo (o confirman su compromiso mutuo por correo electrónico), aunque el futuro contratado aún no esté físicamente presente en la empresa. Del mismo modo, el onboarding termina al final del periodo de prueba.
En cuanto se firma este acuerdo, la empresa entra en un periodo frágil, ya que el futuro empleado puede abandonar la empresa en cualquier momento.
Puede haber muchas razones para ello (una oferta mejor de un competidor, una mala acogida o un seguimiento deficiente durante el periodo de prueba, etc.), por eso es tan importante organizarse para conservar a ese buen candidato.
Contratar a un nuevo empleado representa una inversión importante (coste de contratación, formación, salario durante el periodo de prueba, etc.) que debe recuperarse rápidamente: cuanto antes consiga la empresa integrar al candidato y hacerlo operativo, antes habrá logrado su objetivo.
¿Quién debe participar en el éxito de la incorporación?
Por supuesto, el departamento de RRHH es el primero en implicarse. También podemos contar con el futuro N+1 o incluso N+2. Deben participar plenamenteen coordinación con RRHH. Por ejemplo, si el candidato no se incorpora inmediatamente a la empresa, el N+1 tiene la obligación de hacer un seguimiento periódico o de invitar al futuro contratado a eventos o reuniones especiales para mantener el interés del candidato. Además, debe asignarse al candidato un "tutor" que sirva de enlace con los distintos departamentos de la empresa, actúe como relevo administrativo para todas las cuestiones materiales y, sobre todo, recoja cualquier comentario o queja del futuro nuevo empleado.
Aplicar un planteamiento de mejora continua
Por lo tanto, el tutor es de vital importancia desde el momento en que llega el recién llegado, especialmente durante los primeros días, en los que no debe sentirse solo ni abandonado a su suerte. Durante este periodo, el tutor puede (y debe) transmitir mensajes correctivos si es necesario. Esto requiere una organización y un método bien afinados:
- Elaborar un programa hora a hora para los 15 primeros días;
- programar una reunión informativa al menos cada 2 días con el N+1;
- Programar una reunión con el N+2 cada 15 días;
- planificar una inmersión en una fábrica, almacén o departamento concretos;
- planificar las fechas de las entrevistas intermedias y de fin de curso.
Corresponde al departamento de RRHH desarrollar esta organización y, sobre todo, supervisar cada etapa del proceso para mejorar su eficacia.
La empresa debe poder contar con un proceso de incorporación estructurado que deje mucho espacio para el diálogo que pueden abrir los comentarios de un nuevo empleado. Al fin y al cabo, ¿qué mejor que un par de ojos frescos para poner de relieve tanto los aspectos positivos que hay que mantener como las deficiencias que hay que mejorar?
La especificidad de la contratación en el marco de la mejora continua
Además de la incorporación, las seis etapas de la contratación deben aspirar a la excelencia:
1- Redactar el anuncio
¿Se corresponde exactamente con la descripción del puesto? ¿Se promociona suficientemente la marca del empleador?
2- Ordenar CV
¿Cómo está organizado? ¿Cuáles son los criterios de prioridad? ¿Qué importancia tienen la ortografía y la sintaxis?
3-La entrevista telefónica de preselección
¿Da el reclutador una buena primera impresión de la empresa? ¿Qué ocurre al final de la entrevista?
4- Entrevistas presenciales (o a distancia)
¿Te ha explicado de antemano el reclutador cómo se desarrollará la entrevista? ¿Qué preguntas esenciales han preparado? ¿Qué tipo de conclusión han elegido? ¿Qué imagen da el reclutador con su comportamiento?
5- El circuito de toma de decisiones
¿Con quién tiene que reunirse el candidato? ¿Quién da su opinión y cómo? ¿Es una decisión colectiva o alguien toma la decisión final?
6- Respuesta al candidato
Tanto si la respuesta es positiva como negativa, la empresa debe dar siempre la mejor imagen de sí misma: ¿cómo se redacta la carta o el correo electrónico de respuesta? ¿Cuál es el plazo máximo para enviarla?
Todas estas preguntas requieren respuestas claras y precisas. Por lo tanto, la contratación requiere el desarrollo y la mejora continua de un proceso específico que pueda comprobarse y verificarse en cualquier momento.
La entrevista intermedia: autocrítica y cuestionamiento
Para preparar esta entrevista, el responsable de RRHH habrá mantenido conversaciones previas con todos los empleados que hayan estado en contacto con el nuevo contratado. Pero esto es sólo una parte de la entrevista: la otra, muy importante, consiste en conseguir que el nuevo contratado hable y escuche sus sentimientos sobre todos los temas relacionados con la empresa (incluido el proceso de contratación en particular).
Para que esta escucha activa sea útil, los empleados deben estar dispuestos a aceptar las críticas y a cuestionarse a sí mismos. En ningún caso deben oponerse o justificarse, de lo contrario el diálogo se paralizará rápidamente. Esta parte de "escucha" puede representar hasta 70% de la entrevista intermedia...
¿Qué debe hacer la empresa?
Profesionalizar el proceso de contratación y a las personas que participan en él significa que la contratación es más sostenible, aunque no existe una fórmula mágica para lograr 100% de éxito.
La contratación es un proceso delicado, en el que a veces el contratador o contratadores cometen errores a pesar de su experiencia. Incluso si la contratación es perfecta, los candidatos pueden cambiar de opinión hasta el último minuto. Por eso es tan importante cuestionar y mejorar continuamente los procesos existentes en la empresa, siendo el onboarding una de las palancas que a veces no se tiene suficientemente en cuenta...
