El papel del director de formación está cambiando radicalmente. Además de supervisar el desarrollo de las competencias dentro de la empresa, también desempeña un papel importante en la retención de los empleados. Esto es aún más crucial ahora que la búsqueda de nuevos talentos es cada vez más compleja. De hecho, 41 % de las empresas tienen dificultades para contratar en 2024, según un estudio realizado por la Comisión Europea. Estudio de Banque de France. Por tanto, es esencial desarrollar las competencias existentes en la empresa y, sobre todo, no perderlas. Esta es la convicción de Philippe Argouges, experto en ingeniería de la formación y análisis de necesidades.
Para lograrlo, el responsable de formación puede desplegar diferentes estrategias:
- marketing
- mejora continua
- cultura del aprendizaje
1 / El enfoque de marketing para la formación de directivos
No basta con ofrecer los mejores productos, también hay que darlos a conocer.
¿Marketing para vender una actividad que, al final, implica un costo para la empresa? Puede sonar extraño. Sin embargo, promover la formación es una parte fundamental del rol del director de formación, y su importancia sigue creciendo.
Es esencial que todos, desde los empleados hasta los directivos, estén convencidos de la importancia de la formación. La manera más efectiva de lograrlo es a través de una comunicación clara y constante.
Uno de los efectos positivos de este marketing interno es combatir el absentismo en la formación.Actualmente, el absentismo está en aumento. En la formación a distancia, el absentismo puede ser hasta tres veces mayor que en la formación presencial. Los alumnos a menudo consideran que su ausencia es menos grave o que no están ocupando el lugar de otra persona. Sin embargo, en algunas empresas, el absentismo puede alcanzar hasta un 30 %, lo cual es significativo. Esta situación incrementa automáticamente el presupuesto de formación por empleado en un 30 %.
El otro beneficio indiscutible está más relacionado con usted. A medida que se familiariza con la formación, también comprende mejor sus procesos. Actividades como inscripciones, anulaciones y análisis de necesidades, en las que participan los empleados, se llevan a cabo con mayor fluidez.
Ejemplo de cartel:
Pero, ¿cómo poner en práctica este enfoque de marketing? Lo más eficaz es mantener una comunicación regular.Esta comunicación puede adoptar diversas formas: boletín interno, blog, sitio web, etc. Todos los medios son posibles, siempre que formen parte de la cultura de su empresa.
Buenas prácticas:
Podríamos planificar una comunicación dirigida a todos los empleados al inicio del año para anunciar el lanzamiento del plan. Luego, en septiembre u octubre, se podría realizar otra comunicación enfocada en el análisis de las necesidades. Además, en mayo o noviembre, sería recomendable centrarse en acciones especialmente significativas.
2/ El director de formación en el centro de un enfoque de mejora continua
Una formación eficaz es aquella que resuelve los problemas que dieron lugar a su realización.
Todo el mundo mide la satisfacción de los alumnos al final de un curso. No es ninguna novedad. Pero, ¿es suficiente para saber si un curso ha sido eficaz o no? Hoy en día, también hay que medir los conocimientos adquiridos, pero in situ, esto no prueba nada.
El director de formación debe intentar medir los efectos de la formación en el contexto de la empresa: ¿ha sido útil, ha aportado algo? Sin embargo, las encuestas frías que ofrecen este tipo de información suelen tener un bajo índice de respuesta. Una tasa de respuesta de 30 % es suficiente. Entonces, ¿cómo podemos aumentar este índice? Hay algunas soluciones. La gran mayoría de las empresas organizan entrevistas anuales de evaluación. Muchas aprovechan para preguntar a los empleados si la formación que han recibido ha sido útil. Pero estos resultados no suelen utilizarse.
Si no se hace nada con esta información, se pierde mucho tiempo. Es esencial utilizar estos datos y, sobre todo, demostrar que los estamos utilizando. Este tipo de encuesta debe tener un objetivo: la mejora continua de nuestra oferta de formación. Así que tenemos que recoger las respuestas, analizarlas y adaptar nuestra oferta en consecuencia.
Y explíqueselo a todos. Porque al demostar que utilizas los resultados de estas encuestas, aumentarás las tasas de retorno.
Por ejemplo:
En un gran banco francés se utilizaron encuestas en frío para cambiar la formación ofrecida a los directivos. El plan de estudios se simplificó, reduciendo de 5 a 2 los cursos obligatorios, que ahora están mejor orientados. Como resultado, se logró disminuir las cancelaciones de última hora y aumentar la asistencia.
En resumen, hay que saber plantearse retos, basándose en las opiniones de los alumnos.
3/ El director de formación, artífice de una cultura del aprendizaje
Si me obligan a aprender, olvido. Si elijo, retengo.
El reflejo "Necesito competencias, elijo formación" Es importante que todos -directivos, mandos y empleados- compartan este compromiso.
Los enfoques basados en el análisis de necesidades suelen priorizar las solicitudes de los directivos. Son ellos quienes, a prioriconocen las necesidades a medio plazo de su organización, y la formación debe alinearse con estas exigencias. Sin embargo, al tener más en cuenta los deseos de los empleados, contribuimos a motivarlos.
La empresa dispone de una herramienta para ello: la entrevista profesionalUna entrevista bien conducida brinda al empleado la oportunidad de expresar sus aspiraciones. Los resultados de estas entrevistas pueden ser considerados en la elaboración de los planes de formación, siempre que se comuniquen al director de formación.
Pero no se puede crear una cultura del aprendizaje de la noche a la mañana. Hay que acostumbrar a los empleados a aprender, para que comprendan que la formación es para ellos y que les ayuda a desarrollarse. Una vez más, se puede establecer un círculo virtuoso. Cuanto más se validen los cursos de formación deseados por la empresa, más empleados expresarán deseos acordes con su función y su trabajo.
Fomentar una cultura del aprendizaje: ¿cuáles son los beneficios para la empresa y el director de formación?
Los empleados que tienen un interés en su propio desarrollo profesional están más motivados. Si la empresa demuestra que cree en ellos, están más comprometidos y es menos probable que busquen en otra parte. Además, transmiten una imagen positiva de su empresa, lo que facilita la contratación. Microsoft y Google, por ejemplo, lo han entendido. Estas grandes empresas figuran desde hace tiempo en las encuestas de Great Place to Work. Y la formación es uno de los indicadores importantes en estas encuestas, según Teamupp (agencia de servicios de RRHH y QHCT).
Otra herramienta es la Cuenta de Formación. Por supuesto, el trabajador puede optar por la Cuenta de Formación a su disposición. Pero es posible establecer Cuenta-formación co-construidos..El trabajador utiliza su cuenta de formación, y la empresa contribuye (cubriendo así los costes restantes) o autoriza la formación durante el horario laboral. Esto permite financiar la formación más allá del presupuesto asignado.
En última instancia, todas estas estrategias dependen de una comunicación más amplia por parte del director de formación. Se trata de una habilidad importante que hay que desarrollar o reforzar. ¿Y por qué no recurrir a la ayuda de especialistas? Si su organización cuenta con un departamento de comunicación, éste puede asesorarle para establecer comunicaciones periódicas.
