Técnica de formación-acción, el codesarrollo es un valioso aliado en un contexto de transformación. Ante una complejidad cada vez mayor, las empresas están viendo cómo sus modelos están cambiando. Esto impacta tanto en el desarrollo profesional como en el liderazgo de los gerentes. ¡Saber dar un paso atrás y adoptar una postura de mejora continua en tu práctica profesional se vuelve imprescindible! Ésta es precisamente una de las contribuciones del codesarrollo. Actualización con Fabiola Ortiz, coach y facilitadora de grupos de codesarrollo.
El codesarrollo, a veces llamado “codev”, está de actualidad en un mundo VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) donde los modelos de gestión están siendo sacudidos. De hecho, el líder ya no es un conocedor que muestra el camino, sino un facilitador que permite el florecimiento del potencial de todos. El desarrollo de la identidad profesional y la expresión de todo el potencial están, por tanto, en el centro de los desafíos de la función directiva.
Complementario a los enfoques tradicionales de formación continua, el codesarrollo constituye una respuesta adecuada para directivos y empresas que buscan desempeño en un contexto de transformación. Por qué ? Porque aborda un aspecto crítico que es la capacidad de los individuos para evolucionar su postura y ser agentes de cambio. Cómo ? Apoyándose en un enfoque experiencial que requiere un enfoque activo por parte de las partes interesadas.
¿En qué consiste el codesarrollo?
El codesarrollo se basa en el ciclo: Acción, Reflexión, Inteligencia Colectiva, Acción. El punto de partida del aprendizaje es, por tanto, la práctica profesional de los participantes. No existe ningún contenido teórico preestablecido. Además, el codesarrollo aboga por dar un paso atrás y mejorar continuamente las prácticas profesionales. Cuestionando los conocimientos y las habilidades interpersonales, nos invita a desarrollar una visión holística de la identidad profesional.
Los principios fundamentales del codesarrollo
Codesarrollo: aspectos prácticos
El codesarrollo consiste en un grupo de pares que se reúne periódicamente en un enfoque de aprendizaje con un facilitador garante del método y la postura del grupo.
El grupo está formado por ocho personas como máximo. Puede constituirse inter o intraempresa. Él define sus propios arreglos para la reunión. Generalmente se reúne durante una sesión al mes que dura entre dos y tres horas.
En principio, hay tantas sesiones como miembros tiene el grupo. Una sesión consta de seis fases, cuya duración la determina el grupo.
Los objetivos de una sesión de codesarrollo
Durante cada sesión, uno de los participantes se convierte en el “Cliente”. Está entonces en el centro del proceso. Presenta al grupo un tema profesional actual sobre el que quiere recurrir a la inteligencia colectiva para ampliar su pensamiento antes de actuar.
Los demás miembros del grupo desempeñan entonces el papel de “Consultores”. ¿Su misión? Ayudar al Cliente a profundizar su pensamiento utilizando sus preguntas y sus aportes.
Tanto las preguntas formuladas como las vías mencionadas ayudan al Cliente a desarrollar una nueva perspectiva que le permitirá actuar. La metodología se basa en el paso atrás, la amabilidad y la autonomía del Cliente.
¿Cuáles son los temas que aborda el codesarrollo?
El codesarrollo permite a los miembros del grupo abordar sus desafíos actuales: un proyecto, una inquietud o un problema.
He aquí algunos ejemplos:
- Un miembro de mi equipo está experimentando una fuerte resistencia a la evolución de la empresa. Me preocupa su capacidad para desmovilizar al colectivo. ¿Cuáles son mis palancas de gestión?
- Como director de proyecto, tengo una posición incómoda sobre un tema x que es altamente político y esencial para el éxito del proyecto. ¿Cuáles son mis palancas de influencia?
- A pesar de mis años de experiencia y conocimientos demostrados, me falta confianza. A menudo tengo sentimientos de engaño. Esto afecta a mi posicionamiento profesional y a mi capacidad para contribuir a los proyectos. ¿Qué vías ve para superar el síndrome del impostor?
Un proceso de mejora continua
Abordar temas en grupo, en un entorno confidencial y seguro, permite a los miembros superar sus límites y adoptar un enfoque de mejora continua que es valioso en el contexto de la transformación.
¿Por qué unirse con el tiempo?
Por un lado, porque el creando confianza es fundamental para la eficacia y el impacto del grupo. Siguiendo la metáfora de Claude Champagne y Adrien Payette, creadores del método: como un grupo de jazz durante una improvisación, el grupo de codesarrollo se busca a sí mismo y, poco a poco, gana profundidad. En otras palabras, se vuelve capaz de identificar los problemas con mayor pertinencia y de desarrollar innovación en las soluciones propuestas.
Por otro lado, porque la duración permite que cada participante presente un problema para la reflexión del grupo. Así, todos llegan a aprender en igualdad de condiciones y en un proceso de inteligencia colectiva.
Codesarrollo paso a paso: caso práctico
En este caso práctico, soy el facilitador de un grupo formado en una empresa industrial en proceso de reestructuración. El tema ? Apoyar a los gerentes en la gestión del cambio para sostener la transformación.
Juntos elegimos a la persona que será el “Cliente” durante la próxima sesión programada en un mes. Esto le da tiempo para pensar en su tema y preparar su presentación: es un primer paso para dar un paso atrás y objetivar el problema.
Un mes después, el grupo está listo para trabajar en el tema propuesto.
1re fase: presentar el problema – 10 minutos
El Cliente presenta su problema a los Consultores. Se enfrenta a la fusión de dos departamentos de auditoría. Siente una rivalidad histórica entre los dos equipos que tienen diferentes enfoques de la profesión. Futura líder del equipo, quiere hacer realidad la fusión. Por tanto, aborda tanto los aspectos objetivos, vinculados a los hechos, como los aspectos subjetivos, vinculados a los propios sentimientos.
sus preguntas
- ¿Cómo llevar a cabo esta fusión?
- ¿Cómo encarnar un posicionamiento directivo basado en la equidad entre los dos equipos?
- ¿Cómo aliviar las tensiones existentes?
- ¿Cómo crear cohesión y colaboración para formar un solo equipo?
Los consultores toman notas. Intentan desarrollar su postura de escucha y curiosidad.
2e Fase: aclarar el problema – 40 minutos.
Es hora de explorar. Los consultores deben comprender la complejidad de la situación y el problema del Cliente en la situación (dimensión objetiva y subjetiva). Por lo tanto, hacen preguntas aclaratorias, a través de preguntas abiertas, para identificar los problemas reales y los puntos de bloqueo. Al mismo tiempo, perfeccionan sus propias habilidades: escucha activa, curiosidad, no juzgar, resistencia cognitiva a las soluciones apresuradas.
Por ejemplo:
- ¿Qué riesgos prevé?
- ¿Qué palancas tienes antes y después de la fusión?
- ¿Cuál es la visión de los dos equipos?
- ¿Cuál es su posición actual frente a estos dos equipos?
Estas preguntas aclaratorias invitan al Cliente a ampliar su pensamiento considerando ángulos que no había considerado anteriormente.
3e Fase: formalizar el contrato de consulta – 10 minutos.
En este punto, el grupo tiene una comprensión más clara del problema. El Cliente continuó dando un paso atrás. Es hora de formalizar un contrato de consulta que fije el alcance de las aportaciones de los Consultores. Por lo tanto, el Cliente formula una solicitud clara y estructurada sobre lo que espera de él en la siguiente fase.
De todas las fases del codesarrollo, ésta es la única en la que se busca el consenso: ¿es la pregunta relevante frente al problema? ¿Aborda el verdadero punto de bloqueo del Cliente? ¿Puede cada uno de los Consultores contribuir a la pregunta formulada?
Inicialmente, el Cliente preguntó: "¿Cómo puedo motivar a los equipos a trabajar juntos?" » Esta formulación, demasiado restrictiva, limitaría las aportaciones del grupo de codesarrollo a soluciones que afectan a la motivación del equipo.
Se llega a un consenso sobre una formulación más amplia que permite explorar diferentes enfoques. “¿Qué palancas ve, antes y después de la fusión de los equipos, para crear una cultura común en línea con la transformación y el desarrollo de la cohesión del equipo? » Es por tanto esta cuestión la que delimitará el ámbito de intervención de los Consultores durante el 4e fase.
4e fase: consulta – 30 minutos
A su vez, los Consultores aportan conocimientos, ideas y experiencias compartidas relacionadas con la pregunta formulada. Para ello, recurren a sus diferentes conocimientos y experiencias. “Divergencia”: ésta es la palabra clave para esta etapa de codesarrollo. De hecho, su objetivo no es resolver el problema ni identificar la solución ideal. Deben permitir al Cliente continuar su reflexión.
Es por esto que el Cliente no participa activamente durante esta fase. Está invitada a adoptar una postura de acogida, de reflexión y de escucha. Da un paso atrás respecto de sus propios modelos y luego puede identificar nuevas opciones o tomar conciencia de las palancas disponibles para construir su equipo.
5e fase: plan de acción – 10 minutos
El Cliente comunica al grupo sus aprendizajes y las acciones que planea implementar.
- Crea un mapa de aliados. Acércate a los líderes de tus equipos informales para entender su punto de vista y convertirlos en aliados a la hora de integrar los equipos.
- Organice un evento de lanzamiento del equipo donde se puedan discutir los obstáculos y los diferentes enfoques.
- Identificar una estructura de trabajo basada en pares y capaz de promover la construcción de una nueva visión común.
Esta fase es informativa. En otras palabras, las intenciones comunicadas no son objeto de intercambio con el grupo. Esta fase permite al Cliente formalizar su compromiso de acción. Esto le permitirá entonces actuar de forma intencionada e informada.
6e fase: hacer balance del aprendizaje de todos – 20 minutos
La última etapa está dedicada a la autorregulación del grupo. Luego, las discusiones se centran en el aprendizaje de cada participante. El aprendizaje proviene tanto del propio proceso de codesarrollo como de las ideas aportadas sobre el “caso” del Cliente.
Aprendizaje durante una sesión de codesarrollo
[Anotar] Cuando comenzó la siguiente sesión, la participante nos dijo que sus primeras acciones habían sido alentadoras. Al acercarse a los miembros de cada equipo, pudo identificar los puntos comunes que podía capitalizar: vínculos informales entre los miembros de los dos equipos, cultura organizacional, construcción de una visión común. Por tanto, la sesión de codesarrollo le permitió plantear las preguntas adecuadas y establecer una estrategia de acción.
Beneficios directos e indirectos del codesarrollo
En un contexto de transformación, el codesarrollo presenta beneficios directos. En particular, permite a la creación de grupos de aprendizaje orientados a la implementación del cambio. La clave: mayor apoyo de las partes interesadas, identificación más fácil del margen de maniobra o incluso desarrollo de un sentimiento de pertenencia para sostener la transformación.
También trae Beneficios indirectos vinculados a las habilidades blandas., como el desarrollo de una cultura de decir la verdad, la resiliencia de las comunidades laborales y la perspectiva necesaria para resolver problemas de manera innovadora.
En conclusión, el codesarrollo permite a los participantes reposicionarse como agentes de cambio. Se pueden crear grupos de pares en torno a las cuestiones más espinosas de la transformación: consolidar el cambio cultural, aprender a gestionar la resistencia, adaptar el propio estilo de gestión, etc. ¡El codesarrollo es, por tanto, una valiosa palanca en un contexto de transformación!
