Como técnica de formación-acción, el codesarrollo es un aliado inestimable en un contexto de transformación. Enfrentadas a una complejidad creciente, las empresas ven cómo sus modelos de negocio dan un vuelco. Esto repercute en el desarrollo profesional y de liderazgo de los directivos. Cada vez se hace más imprescindible poder dar un paso atrás y adoptar una postura de mejora continua en la práctica profesional. Este es precisamente uno de los beneficios del codesarrollo. Fabiola Ortiz, coach y facilitadora de grupos de codesarrollo, lo analiza más de cerca.
El codesarrollo, a veces llamado "codev", está de plena actualidad en un mundo VUCA (volátil, incierto, complejo, ambiguo) en el que los modelos de gestión se están poniendo patas arriba. En efecto, el líder ya no es un conocedor que señala el camino, sino un facilitador que permite que florezca el potencial de cada individuo. El desarrollo de la identidad profesional y la expresión de todo el potencial están, por tanto, en el centro de los retos a los que se enfrenta la función directiva.
Complementario a los enfoques tradicionales de formación continua, el codesarrollo es una respuesta adecuada para los directivos y las empresas que buscan mejorar su rendimiento en un contexto de transformación. ¿Por qué? Porque aborda un aspecto crítico, a saber, la capacidad de las personas para desarrollar sus propias actitudes y desempeñar un papel activo en el cambio. ¿Cómo lo consigue? Utilizando un enfoque experiencial que requiere la participación activa de los interesados.
¿En qué consiste el codesarrollo?
El codesarrollo se basa en el ciclo: Acción, Reflexión, Inteligencia colectiva, Acción. El punto de partida del aprendizaje es, por tanto, la práctica profesional de los participantes. No hay contenidos teóricos preestablecidos. Es más, el codesarrollo aboga por dar un paso atrás y mejorar continuamente las prácticas profesionales. Al cuestionar el saber hacer y las habilidades interpersonales, fomenta el desarrollo de una visión holística de la identidad profesional.
Los principios fundamentales del codesarrollo
Codesarrollo: aspectos prácticos
El codesarrollo implica un grupo de iguales que se reúna periódicamente en un proceso de aprendizaje con un facilitador que garantice el método y la postura del grupo.
El grupo está formado por ocho personas como máximo. Puede crearse entre empresas o dentro de una misma empresa. Define sus propios procedimientos de reunión. En general, se reúne una vez al mes durante dos o tres horas.
En principio, hay tantas sesiones como miembros tiene el grupo. Una sesión consta de seis fases, cuya duración determina el grupo.
Los objetivos de una sesión de codesarrollo
Durante cada sesión, uno de los participantes se convierte en el "Cliente". Esta persona está en el centro del proceso. Presenta al grupo un tema profesional de actualidad sobre el que le gustaría aprovechar la inteligencia colectiva para ampliar su reflexión antes de pasar a la acción.
Los demás miembros del grupo asumen entonces el papel de "Consultores". ¿Su función? Ayudar al Cliente a reflexionar más profundamente, con la ayuda de sus preguntas y aportaciones.
Tanto las preguntas formuladas como las vías sugeridas ayudan al Cliente a desarrollar una nueva perspectiva que le permitirá pasar a la acción. La metodología se basa en dar un paso atrás, ser comprensivo y capacitar al cliente.
¿Qué temas abarca el codesarrollo?
El codesarrollo permite a los miembros del grupo abordar sus retos actuales: un proyecto, una preocupación o un problema.
He aquí algunos ejemplos:
- Un miembro de mi equipo se resiste mucho al desarrollo de la empresa. Me preocupa su capacidad para desmotivar al equipo. ¿Cuáles son mis palancas de gestión?
- Como jefe de proyecto, me encuentro en una posición incómoda cuando se trata de un tema muy político y esencial para el éxito del proyecto. ¿Cuáles son mis palancas de influencia?
- A pesar de mis años de experiencia y mis conocimientos demostrados, me falta confianza. A menudo me siento como un impostor. Esto afecta a mi posicionamiento profesional y a mi capacidad para contribuir a los proyectos. ¿Qué puede hacer para superar el síndrome del impostor?
Un enfoque de mejora continua
Debatir los problemas en un entorno de grupo confidencial y seguro permite a los miembros superar sus límites y adoptar un enfoque de mejora continua que resulta inestimable para el proceso de transformación.
¿Por qué reunirse a largo plazo?
Por un lado, porque crear confianza es fundamental para la eficacia y el impacto del grupo. Tomando prestada una metáfora de Claude Champagne y Adrien Payette, los creadores del método: como una banda de jazz en una jam session, el grupo de codesarrollo se busca a sí mismo y va ganando en profundidad. En otras palabras, se vuelve capaz de identificar problemas con mayor relevancia y desarrollar soluciones innovadoras.
En segundo lugar, porque la duración del taller significa que cada participante tiene la oportunidad de plantear un problema para que el grupo lo considere. De este modo, todos aprenden en pie de igualdad y con un espíritu de inteligencia colectiva.
Co-desarrollo paso a paso: estudio de caso
En este caso práctico, soy el animador de un grupo creado por una empresa industrial en reestructuración. ¿El problema? Apoyar a los directivos en la gestión del cambio para que la transformación sea sostenible.
Juntos, elegimos a la persona que será el "Cliente" en la próxima sesión, prevista para dentro de un mes. Esto les da tiempo para reflexionar sobre su tema y preparar su presentación: es un primer paso para dar un paso atrás y objetivar el problema.
Un mes después, el grupo está listo para trabajar en el tema propuesto.
1re fase: presentación de los temas - 10 minutos
La clienta presenta su problema a los consultores. Se enfrentaba a la fusión de dos departamentos de auditoría. Percibía una rivalidad histórica entre los dos equipos, que tenían enfoques diferentes del negocio. Como futura jefa del equipo, quería llevar la fusión a buen puerto. Por tanto, aborda tanto los aspectos objetivos, relacionados con los hechos, como los subjetivos, relacionados con sus sentimientos.
sus preguntas
- ¿Cómo puede llevarse a cabo con éxito esta fusión?
- ¿Cómo encarnar una postura directiva basada en la equidad entre los dos equipos?
- ¿Cómo aliviar las tensiones existentes?
- ¿Cómo crear cohesión y colaboración para formar un solo equipo?
Los consultores toman notas. Intentan desarrollar su capacidad de escucha y curiosidad.
2e fase: aclarar las cuestiones - 40 minutos
Es el momento de la exploración. Los asesores tienen que comprender la complejidad de la situación y los problemas que plantea al cliente (dimensiones objetiva y subjetiva). Por ello, formulan preguntas aclaratorias, utilizando preguntas abiertas, para identificar los verdaderos problemas y puntos conflictivos. Al mismo tiempo, perfeccionan sus propias habilidades: escucha activa, curiosidad, no juzgar, resistencia cognitiva a las soluciones precipitadas.
Por ejemplo:
- ¿Qué riesgos prevé?
- ¿Qué ventaja tiene antes y después de la fusión?
- ¿Cuál es la visión de los dos equipos?
- ¿Cuál es su posición actual en relación con estos dos equipos?
Estas preguntas de clarificación invitan a la clienta a ampliar su pensamiento considerando ángulos que antes no había tenido en cuenta.
3e fase: formalización del contrato de consulta - 10 minutos
En esta fase, el grupo tiene una comprensión más clara del problema. El cliente ha seguido ganando perspectiva. Ha llegado el momento de formalizar un contrato de consultoría que establezca el alcance de las aportaciones de los consultores. Así pues, la clienta formula una petición clara y estructurada sobre lo que espera de ellos en la siguiente fase.
De todas las fases de codesarrollo, ésta es la única en la que se busca el consenso: ¿es la pregunta pertinente para el problema? ¿Aborda el verdadero punto de fricción del cliente? ¿Puede cada uno de los consultores contribuir a la pregunta planteada?
Inicialmente, el cliente preguntaba: "¿Cómo puedo motivar a los equipos para que trabajen juntos? Esta formulación era demasiado restrictiva y limitaría las aportaciones del grupo de codesarrollo a soluciones que afectaran a la motivación de los equipos.
Se llegó a un consenso sobre una formulación más amplia que permitía explorar distintos enfoques. "¿Qué palancas ve usted, antes y después de la fusión de los equipos, para crear una cultura común acorde con la transformación y el desarrollo de la cohesión de los equipos? Esta es la pregunta que definirá el alcance del trabajo de los Consultores durante el taller de 4 días.e fase.
4e fase: consulta - 30 minutos
Por turnos, los Consultores aportan sus puntos de vista, ideas y experiencias en relación con la cuestión planteada. Para ello, recurren a sus distintos ámbitos de conocimiento y experiencia. "Divergencia" es la palabra clave en esta fase de codesarrollo. Su objetivo no es resolver el problema ni identificar la solución ideal. Deben permitir al cliente continuar su reflexión.
Por ello, el cliente no participa activamente en esta fase. Se le invita a adoptar una postura de acogida, reflexión y escucha. Se aleja de sus propios modelos y puede entonces identificar nuevas opciones o tomar conciencia de las palancas disponibles para construir su equipo.
5e fase: plan de acción - 10 minutos
La clienta cuenta al grupo lo que ha aprendido y las medidas que piensa tomar.
- Elabore un mapa de aliados. Acércate a los jefes de equipo informales para entender su punto de vista y convertirlos en aliados a la hora de integrar equipos.
- Organice un acto de presentación del equipo en el que puedan debatirse los escollos y los distintos enfoques.
- Identificar una estructura de trabajo por parejas que pueda favorecer la construcción de una nueva visión compartida.
Esta fase es informativa. En otras palabras, las intenciones comunicadas no se discuten con el grupo. Esta fase permite al cliente formalizar su compromiso con la acción. Esto le permitirá actuar de forma intencionada e informada.
6e fase: repaso de lo aprendido - 20 minutos
La última etapa está dedicada a la autorregulación por parte del grupo. Los debates se centran en lo que ha aprendido cada participante. El aprendizaje procede tanto del propio proceso de codesarrollo como de las ideas aportadas sobre el "caso" del cliente.
Aprendizaje durante una sesión de codesarrollo
[Nota] Al comienzo de la siguiente sesión, la participante nos dijo que sus primeras acciones habían sido alentadoras. Al acercarse a los miembros de cada uno de los equipos, pudo identificar los puntos comunes que podía aprovechar: los vínculos informales entre los miembros de los dos equipos, la cultura organizativa, la construcción de una visión común. La sesión de codesarrollo le permitió formular las preguntas adecuadas y establecer una estrategia de acción.
Beneficios directos e indirectos del codesarrollo
En un contexto de transformación, el codesarrollo ofrece una serie de ventajas beneficios directos. En particular, permite a la creación de grupos de aprendizaje centrados en la aplicación del cambio. El resultado: una mayor aceptación de las partes interesadas, una identificación más fácil del margen de maniobra y el desarrollo de un sentimiento de pertenencia para garantizar que la transformación perdure.
También trae prestaciones vinculadas a las competencias interpersonalesEntre ellas figuran el desarrollo de una cultura de la verdad, la resistencia de las comunidades de trabajo y la perspectiva necesaria para resolver los problemas de forma innovadora.
En conclusión, el codesarrollo permite a los participantes reposicionarse como agentes del cambio. Se pueden crear grupos de pares en torno a las cuestiones más espinosas de la transformación: afianzar el cambio cultural, aprender a gestionar la resistencia, adaptar el propio estilo de gestión, etc. El codesarrollo es, por tanto, una palanca inestimable en un contexto de transformación.
