Más flexible y personalizada, basada en la autonomía, la confianza y el diálogo... La gestión post-COVID evoluciona para recrear la cohesión de los equipos. Paso a paso, los directivos diseñan la empresa del mañana explorando las claves del rendimiento de los equipos. ¿Cómo lo hacen? Solange Hémery, coach certificada por el HEC y practicante en indagación apreciativa.
Dos años de pandemia han sacudido la cohesión de los equipos. Al principio, directivos y personal permanecieron unidos, viviendo el periodo como un reto, con una especie de subidón de adrenalina. Luego, frente a una mezcla de incertidumbre y presión, el sentimiento de pertenencia fue sustituido por un sentimiento de división. ¿Cómo afrontar colectivamente los retos del mañana? ¿Cómo recrear el sentimiento de pertenencia a un equipo, tan esencial para el buen funcionamiento de la empresa? Para recrear la cohesión del equipo, los directivos tienen dos áreas prioritarias de actuación: restablecer la comunicación y unir a los empleados en torno a un proyecto común.
La comunicación como palanca de cohesión del equipo
La clave de la cohesión de un equipo sigue siendo la comunicación. Por supuesto, lo ideal es haberla mantenido durante todo este periodo. Las empresas más resistentes son las que han sabido mantener la comunicación, sobre todo en dos ámbitos. Por un lado, su comunicaciones internas afirmado el compromiso de la jerarquía y transmitido un mensaje tranquilizador sobre la utilidad de cada uno, las perspectivas de futuro y los medios para avanzar juntos. Los directivos también han sabido crear espacios de diálogo.
Benevolencia, empatía y resiliencia para la cohesión del equipo
Recrear la cohesión de un equipo requiere una gestión basada en la benevolencia, la empatía y la resiliencia.
Cada empleado ha vivido una situación diferente. Algunos se han visto muy afectados por la jornada reducida (así que mi trabajo no es esencial para la empresa...). A otros les cuesta volver al centro o, por el contrario, se quedan en casa. También los hay que ya no se ven en la empresa y dimiten en oleadas. Por último, hay quienes temen profundamente este virus...
El directivo acepta estos sentimientos, proporciona apoyo y ayuda al equipo a crecer.
Adoptar la postura de gestor-entrenador para abrir oportunidades de diálogo.
En el periodo posterior a COVID, la palabra hablada se está convirtiendo en un elemento central. gerente entrenador. En la mayoría de los casos, la formación y/o el coaching son necesarios para sacar el máximo partido de este cambio de posición. Éstos permiten a los directivos desarrollar nuevas competencias. En particular, la capacidad de ayudar al equipo, como grupo y como individuos, a superar sus obstáculos y estados emocionales ante el cambio. Volviéndose hacia los empleados, el manager coach les permite explicar su situación e incluso sus dificultades después de este periodo turbulento. Estos foros de diálogo ofrecen oportunidades regulares para reunirse y hablar libremente, sin dejar de centrarse en la empresa.
El codev para la cohesión del equipo
En codesarrollo (codev) es especialmente relevante para posibilitar la escucha y (re)iniciar la acción. Formado en codev, el gestor garantiza el marco metodológico y el cumplimiento de las reglas del juego. Facilitan la expresión de todos.
En concreto, a lo largo de una a tres horas, dependiendo del formato de codev elegido, el directivo ayuda a un grupo de 6 a 8 empleados a mejorar sus prácticas profesionales, y cada empleado aprende de las experiencias de los demás. Uno de los empleados, conocido como el cliente, presenta un problema al que se enfrenta. Los demás empleados -los consultores- le escuchan, le interpelan y, a continuación, expresan sus sentimientos y/o experiencias con respecto a lo que esperan (ideas, experimentación, líneas de actuación, etc.). A continuación, uno a uno, los empleados intercambian sus puestos. De este modo, todos aprenden que unos son los recursos de otros. Este ejercicio estructurado de consulta crea cohesión entre los participantes del taller.
Con una plantilla más cohesionada, los empleados pueden comprometerse con una nueva dinámica organizativa más positiva y orientada al futuro.
Cohesión del equipo: de un lugar a un proyecto compartido
En lugar de pasar al teletrabajo total o volver por completo al trabajo in situ, la mayoría de las empresas han optado por dos o tres días de teletrabajo a la semana. Se está reforzando la mentalidad del "sálvese quien pueda". Entre la formación presencial y la formación a distancia, los directivos experimentan con el "sálvese quien pueda". gestión híbrida con especial atención a los riesgos de escisiones y fracturas en los equipos.
La gente ya no (re)acude a la oficina para trabajar en tareas individuales. Según barómetro anual Teletrabajo 2021 de Malakoff Humanis, "En la empresa, los empleados quieren encontrar espacios donde reunirse (46 %), espacios donde sentirse parte de un grupo (32 %)"..
Crear nuevas experiencias colectivas
La ventaja de una oficina compartida es que brinda a los equipos la oportunidad de trabajar juntos e intercambiar ideas. Para fomentar la colaboración y adaptarse a nuevas formas de trabajo, los directivos pueden, por ejemplo, fijar un día fijo a la semana en el que todo el equipo se reúna en la oficina. Los directivos se convierten así en creadores de nuevas experiencias colectivas, para que todos (re)descubran la alegría de (re)encontrarse. ¿Cuál es el orden del día? Encuentros, reuniones, coaching de equipo, team building, sesiones de creatividad, formación...
Contribuir a un proyecto común
Un esfuerzo colectivo, por supuesto. Pero, sobre todo, un grupo que tenga sentido. Por eso los directivos deben centrarse en actividades en las que todos se sientan valorados por su contribución al éxito de un proyecto compartido.
Hace poco trabajé con la dirección de ventas de una empresa. ¿El objetivo? Reforzar la cohesión entre los responsables de este departamento, para que a su vez pudieran desarrollarla en sus propios equipos. ¿El método? El enfoque apreciativo o indagación apreciativa que nos invita a aprovechar nuestros puntos fuertes para co-construir el mañana.
En primer lugar, por parejas, cada directivo compartió una experiencia de éxito, sus puntos fuertes, los factores clave del éxito y cómo le gustaría que se desarrollara la cohesión. A continuación, a partir de estas grandes experiencias y de los puntos fuertes individuales y colectivos identificados, el grupo definió el lugar de cada directivo dentro del equipo: ¿qué aporta a la gestión comercial? ¿Cuál es su papel? ¿En qué medida son un pilar para los demás? En la etapa siguiente, los directivos reexaminaron sus ideas para desarrollar la cohesión y se centraron en tres de sus prioridades. A continuación, identificaron cinco acciones que implicaban al equipo para que sus ideas fructificaran.
Todos salieron del taller llenos de energía, sintiendo que pertenecían al equipo directivo y con la cabeza llena de proyectos. Sobre todo, los directivos estaban dispuestos a aprovechar los puntos fuertes de su equipo para restablecer la cohesión y el compromiso.
En resumen, este enfoque libera energía para resolver problemas y crecer juntos.
