La movilidad interna está aún poco explotada, pero es un área estratégica para muchas empresas que luchan por contratar, retener su talento o incluso por para luchar contra la obsolescencia de las competencias. También es importante para todas las PYME que se expanden y quieren que sus empleados puedan proyectarse con ellas. Pero, ¿cómo hacerlo? Bérangère Fauquet, coach y formadora, nos da las respuestas.
Según un estudio de Hays de 2021, 60 % de los empleados encuestados preferirían la movilidad interna a un traslado externo y 94 % permanecerían más tiempo si su empresa invirtiera más en su carrera profesional.
Movilidad interna: ¿cómo se define?
Principalmente conocida como promoción (movilidad vertical), la movilidad interna también puede adoptar la forma de movilidad horizontal. Es decir, un cambio de puesto o de profesión permaneciendo en el mismo nivel jerárquico. Así pues, el desarrollo de la carrera profesional ya no consiste únicamente en ascender a un puesto directivo o a un estatus superior. Hoy en día, las empresas también buscan enriquecer la experiencia de los empleados y desarrollar su polivalencia.
Movilidad interna: identificar los obstáculos
Hay una serie de obstáculos que pueden impedir la mejor aplicación posible de un proceso de movilidad interna:
- cultura de empresa
- una política indefinida
- herramientas insuficientes
- el tamaño de la empresa
Identificar los obstáculos específicos de su empresa es el primer paso esencial. A continuación, puede eliminar estos obstáculos y empezar a crear un nuevo reflejo: el reflejo interno.
Su reto: ayudar a la empresa y a sus empleados a superar la idea comúnmente aceptada de que cambiar de empresa es la única forma de ganar más o de asumir nuevas tareas.
Testimonio
Caroline, responsable de comunicación y marketing en el sector de la investigación y el desarrollo de productos
Mi puesto de Responsable de Comunicación se rediseñó para convertirlo en Responsable de Comunicación y Marketing. Este cambio tenía varios objetivos. En primer lugar, mejorar mi puesto para permitirme desarrollarme internamente y así fidelizarme. En segundo lugar, hacer frente a un problema de contratación en el puesto de desarrollador de negocio. Este perfeccionamiento me ha permitido formarme en el campo de la investigación de mercado. Pero también me ha permitido establecer un vínculo entre el desarrollo empresarial y el ecosistema de innovación, para poder hacer frente a los cambios en mi sector de actividad.
Crear el reflejo de "movilidad interna
Hay dos pasos clave para crear este reflejo interno:
1/ Definir una política clara y transparente
Establecer "su" política le permite poner en marcha una un marco estructurado y transparente, adaptado a su contexto. Y como lo que va, vuelve, he aquí 7 temas en los que pensar:
Objetivos y resultados esperados
¿Cómo puede ser útil la movilidad interna? ¿Cuáles son sus principales objetivos?
Ejemplos: fidelizar, estimular el compromiso, desarrollar competencias, contrarrestar la escasez de candidatos, reducir los costes de contratación...
¿Cuáles son los resultados esperados? Ejemplos: reducción de la rotación de personal, mejora del compromiso, desarrollo de la polivalencia, las competencias, la agilidad, etc. Definir los resultados que espera le permitirá medir la eficacia de su política y ajustarla si es necesario.
Principios rectores o valores
Sus valores le sirven de brújula para guiar sus acciones y decisiones. También pueden utilizarse para construir una política que inspire confianza y credibilidad. Ejemplos: equidad, transparencia, respeto de las aspiraciones individuales, etc.
Las reglas de la movilidad
Defina los puestos elegibles, las posibles restricciones, el nivel de rendimiento en el puesto actual, las condiciones de salida y llegada (periodo de preaviso, periodo de prueba, etc.), etc.
El proceso de solicitud
Debe ser justa para todos los empleados.
Simplifique las cosas y defina un marco claro: ¿a quién debe enviarse la solicitud? ¿Es suficiente un CV? ¿Cuántas entrevistas? ¿Y con quién?
Criterios de evaluación de las candidaturas
Estos criterios son específicos y deben ser objetivos y estar alineados con las necesidades estratégicas de la empresa. Los comentarios de las evaluaciones anuales y las revisiones del personal son herramientas útiles.
Sistemas de apoyo y desarrollo de competencias
Además de la formación, piensa en el coaching, los MOOC, la tutoría, AFEST, las evaluaciones de carrera y los programas de transición profesional...
El papel de las partes interesadas
El éxito de su política depende ante todo de las personas implicadas (directivos, mandos, RRHH y empleados) y de su capacidad para jugar el juego internamente, asumiendo sus funciones. Definir estos papeles con ellos fomentará su implicación y apoyo. Porque es conjuntamente como estos actores contribuyen a maximizar la movilidad interna.
Esta etapa de la definición de su política es crucial y, por tanto, requiere un análisis en profundidad. reflexión en profundidad.
Una vez hecho esto, las cosas serán más claras y fáciles de explicar con sencillez y estructura.
Entonces podrá pasar a la siguiente fase: sensibilizar a sus interlocutores internos.
[Formación] Creación y gestión de una estrategia de movilidad interna
Construya su estrategia paso a paso a través de ejercicios prácticos: diagnóstico de la situación en su empresa, desarrollo de un proceso de movilidad interna, construcción de los puntos clave de una carta de movilidad interna, lista de comprobación de las mejores prácticas para la gestión de entrevistas profesionales, desarrollo de un soporte para entrevistas de movilidad, puntos clave de un plan de comunicación interna para fomentar la implicación de empleados y directivos.
2/ Sensibilización de los agentes internos
Sensibilizar significa educar a la gente para explicar su enfoque, lo que está en juego, el impacto positivo que tendrá para todos, los procesos implicados, pero también los reflejos y comportamientos correctos e incorrectos que hay que adoptar. Este paso esencial garantiza el compromiso, la comprensión y la colaboración a largo plazo.
Por ejemplo:
- organizar talleres interdepartamentales con directivos y/o empleados para debatir los retos y las ventajas de la movilidad interna
- Recordar a directivos y empleados los objetivos de la entrevista profesional, fomentar la movilidad y debatir la evolución futura.
- dirigir una revisión anual o semestral del personal o del talento con los directivos, RRHH y la alta dirección para convertirla en una herramienta estratégica
- comunicar regularmente las ofertas de empleo y los traslados con éxito (testimonios de los empleados afectados)
Conozca a sus empleados
Las empresas no siempre saben lo que quieren y necesitan sus empleados. Por eso es es esencial escucharles para captar la información pertinente.
En la práctica, ¿cómo hacerlo?
Optimice entrevistas profesionales !
La entrevista profesional es un momento clave de intercambio entre el empleado y su empleador, en la persona del responsable local, el N+2, el responsable de RRHH o el propio director de la empresa. En primer lugar, reitere el objetivo de la entrevista para motivar a los empleados. A continuación, incluya una sección de "movilidad interna" en la guía de la entrevista para fomentar las conversaciones sin tabúes.
Disponer de las herramientas y el nivel de comunicación adecuados
2 acciones concretas:
1/ Elaborar una carta de movilidad interna
Es una expresión concreta de su deseo de promover la movilidad interna y apoyar a los empleados en su proyecto. Como documento formal, garantiza la transparencia del proceso y la equidad de la toma de decisiones. En resumen, la carta formaliza su política.
Pero por muy bien redactada que esté, una carta ignorada o mal entendida no tendrá ningún impacto.
2/ Comunicar y volver a comunicar
Algunas ideas para el trabajo :
- Mantener una comunicación regular
Por ejemplo: boletín mensual para presentar nuevos productos y recordar los sistemas de información existentes.
- Establecer una rutina para presentar las distintas líneas de negocio de la empresa.
Por ejemplo: "jornadas de puertas abiertas" internas, talleres sobre "perfiles laborales", "visita virtual de servicios", etc.
- Utilizar diversos canales
Por ejemplo: intranet, boletines internos, grupos en herramientas colaborativas (Teams, Slack, etc.), eventos internos, seminarios web, etc.
Y para ayudarle en esta tarea, infórmese sobre el programa de formación. Comunicación interna eficaz. Aprenda a dominar metodologías y herramientas que varían en función del entorno, la cultura y los recursos de su empresa.
En conclusión, no hace falta ser una multinacional para poner en marcha un proceso eficaz de movilidad interna. Sin embargo, es un proceso global que requiere la inversión de todos y una profunda convicción de que es un enfoque útil para todas las partes interesadas. Los departamentos de RRHH son el motor de la movilidad interna. Así que no dude en promover todas las prácticas que animen a los empleados a moverse dentro de la empresa.
