Las nuevas generaciones: un reto apasionante para los líderes de hoy. Descubra cómo gestionar con éxito la Generación Z utilizando estrategias innovadoras adaptadas a su forma única de trabajar. Una visión general con Julien Haucourt, experto en gestión y comunicación.
Generación Z, ¿cómo la define?
La Generación Z está formada por jóvenes nacidos entre finales de la década de 1990 y finales de la década de 2000. Son muy activos y están muy conectados. A menudo se les describe como nativos digitales porque han crecido con las tecnologías digitales como una extensión natural de sí mismos.
Esta generación puede dividirse en dos grupos:
- Z nacidos antes de 2000
- Z nacidos después de 2000
Hay tres características principales de la Generación Z:
Pensamiento crítico
Capacidad para cuestionar el orden establecido
Sed de cambio constante
Esta generación destaca por su enfoque innovador de los retos del mundo moderno.
La Generación Z en el trabajo
Los miembros de la Generación Z tienen unas expectativas muy claras. En primer lugar, conceden gran importancia al equilibrio entre la vida laboral y personal. En segundo lugar, valoran la flexibilidad y la autonomía. Por último, buscan un significado profundo en sus acciones en el trabajo.
Los valores de la Generación Z en el trabajo :
Ética
Autenticidad
Impacto social
Por tanto, a los directivos les interesa poner de relieve la visión de la empresa para unir y movilizar a estos jóvenes talentos.
Según un estudio del IESEG School of Management, los jóvenes que acceden al mercado laboral buscan sobre todo autonomía, sentido, la oportunidad de ampliar sus conocimientos y un espacio físico de trabajo.
La Generación Z también encarna una mezcla única de ambición empresarial, compromiso social y conexión tecnológica. Esto ya está influyendo profundamente en la forma de enfocar el liderazgo y la gestión en las organizaciones modernas.
La Generación Z también está aportando un soplo de aire fresco al mundo laboral. Con su dominio natural de las herramientas tecnológicas, dan prioridad a la comunicación instantánea.
¿Qué repercusiones concretas tendrá esto en la gestión y los directivos?
La gestión tradicional debe dar paso a la gestión blanda.
Se favorecen las relaciones horizontales y de colaboración frente a las jerarquías rígidas.
Los directivos deben adoptar un enfoque más flexible y participativo para fomentar el desarrollo de esta nueva generación.
El gestor se convierte en gestor-entrenador.
Formación El directivo como entrenador
[Formación]
Para comprender mejor las expectativas de la Generación Z, aplicar métodos de gestión adecuados, integrar con éxito a la Generación Z en su equipo y gestionar situaciones delicadas, descubra el programa de formación :
Integración y gestión de la Generación Z
El curso incluye casos prácticos. Basándose en un escenario dado, identificará soluciones innovadoras para integrar a la Generación Z. Ejemplo: una combinación de tutoría y tutoría inversa. De este modo, el joven se beneficia de la experiencia de un empleado, al tiempo que aporta algo extra al equipo, como su dominio de las herramientas digitales.
La misión del directivo: dar visión y sentido a la Generación Z
Como directivo, es esencial ofrecer a la generación Z una visión clara y un objetivo que les motive. Más que nunca, esta nueva generación busca comprender el impacto de sus acciones y sentirse conectada con los objetivos generales de la empresa.
El PORQUÉ es más importante que el CÓMO.
Por tanto, la visión del gestor debe ser inspirador, motivador y alineado con los valores de la Generación Z. Comunicando esta visión con eficacia, los directivos pueden crear un sentimiento de pertenencia entre sus empleados y animarles a invertir plenamente en su misión. Para ello, tanto ellos como la empresa pueden utilizar su declaración de misión y herramientas como el círculo de oro.
Declaración de objetivos
Es su razón de ser, su visión: puede resumirse en pocas palabras.
Ejemplos:
Conectar a profesionales de todo el mundo para que sean más productivos y tengan más éxito.
Llevar la felicidad a las personas
Disney
Inspirar y desarrollar a los constructores del mañana
Lego
La declaración de misión puede elaborarse a nivel de empresa, pero también a nivel de departamento, por el equipo y su responsable.
El círculo de oro
Heredado del mundo del marketing y la publicidad, permite responder a estas dos preguntas en cualquier circunstancia:
¿POR QUÉ?
¿CÓMO?
En otras palabras, ¿por qué hacemos lo que hacemos y cómo lo hacemos?
¿Puede responder a estas dos preguntas en pocas palabras?
Por último, la visión debe plasmarse en acciones concretas a diario. El gestor debe fijar el rumbo con regularidad. En coherencia entre la visión y las acciones también se deriva de su posturasu integridad y su ejemplar. También refuerza su liderazgo y, por tanto, el impacto de su visión. Es más, todas las instrucciones deben empezar por su finalidad. Esto significa responder a la pregunta: "¿Para qué?
¿Cuál es el impacto real de la Generación Z en el trabajo?
Los directivos que consiguen transmitir su visión con pasión y convicción son los que más éxito tienen a la hora de movilizar a sus equipos en torno a objetivos compartidos. Por extensión, comunicar una visión a través del "por qué" también significa motivar a los empleados "Z", o incluso a los empleados "Z". dése la oportunidad de ganarse su fidelidad.
Soft management para comprender mejor a la Generación Z
La gestión blanda es un enfoque esencial para comprender y gestionar mejor a la Generación Z dentro de la empresa.
A diferencia de los métodos tradicionales más rígidos, la gestión blanda se centra en :
1/ Escucha activa
2/ Comunicación abierta
3/ Colaboración
Por su parte, los miembros de la Generación Z aprecian a los directivos que :
- demuestreempatía
- son capaces de flexibilidad
- mejorar la bienestar en el trabajo
Al adoptar este enfoque suave e integrador, los directivos pueden establecer relaciones de confianza con estos jóvenes empleados en busca de sentido.
Gestión participativa para incluir mejor a la Generación Z
El soft management también implica un liderazgo participativo, en el que se tienen en cuenta las ideas y opiniones de los empleados. Esto no solo hace que la Generación Z participe más en la toma de decisiones, sino que también fomenta su creatividad y compromiso.
[Formación]
Descubra cómo movilizar a su personal y hacer que se sienta valorado, cuáles son las buenas prácticas para delegar y dar responsabilidades, y cómo desarrollar la confianza mutua, consultar el programa de formación : Practicar la gestión participativa
Ejemplo :
Cyril es jefe de logística de una empresa industrial con 1.500 empleados. Como directivo, fomenta la iniciativa y el espíritu emprendedor entre sus empleados. Identifica en Raphaël, un preparador de pedidos de 23 años, un gusto pronunciado y auténticas aptitudes para el desarrollo informático.
Cyril anima a Raphaël a comunicarse de abajo arriba. En particular, practica la escucha activa (disponibilidad, empatía, no juicio, reformulación). Esto refuerza el compromiso de su colega. Raphaël también mejora la herramienta informática de la plataforma logística.
Ambas partes salen beneficiadas. Por un lado, la relación se ve reforzada por la confianza del directivo. El empleado se siente más realizado, lo que a su vez contribuye a fidelizarlo. Por otro lado, un empleado más satisfecho es también más productivo, y todo el departamento gana en productividad.
Ofrecer oportunidades de progresión a la Generación Z
Es esencial ofrecer oportunidades para desarrollo profesional y formación continua para que los miembros de la Generación Z puedan progresar y prosperar en sus carreras.
Los empleados que acceden al mercado laboral no están "casados con su empresa". En el mejor de los casos, son leales al equipo y al jefe si reconocen la experiencia de este último. Progresar en la empresa no es un fin en sí mismo. Sin embargo, desean progresar.
[Testimonios]
Thibault, 25 años, supervisor industrial
Personalmente, no dudo en dejar claro a mis colegas y superiores que me quedaré mientras me convenga. Sé que mi empresa me permitirá desarrollarme, pero mi prioridad sigue siendo el equilibrio entre trabajo y vida privada, con un ritmo de trabajo que me guste.
Jonathan, responsable local del mismo polígono industrial
Me enfrentaba a un callejón sin salida con un colega. Aurélien perdía progresivamente toda implicación, sin ninguna explicación concreta o visible. La comunicación entre nosotros acabó por romperse. La mediación ayudó a identificar la falta de reconocimiento que Aurélien sentía. Primero le expliqué la "visión". Después, gracias a un completo plan de formación, Aurélien pudo desarrollar rápidamente la polivalencia que le faltaba. Como resultado, pudo asumir tareas más gratificantes en el taller.
Por eso, a un gestor le interesa establecer una gestión por competencias.
1/ Las ventajas
Esto permitirá al gestor :
- d'identificar rápidamente las lagunas que deben colmarse entre las necesidades reales de la empresa y las competencias y aspiraciones de sus empleados
- de adaptarlos rápidamente, en particular mediante la formación
- ofrecer también un evolución a medio y largo plazo de cada miembros de su equipo
2/ Puntos a vigilar
Sin embargo, esto no puede hacerse sin laapoyo a los recursos humanos.
Esto también debe integrarse en el la estrategia general de la empresa.
En particular, en términos de capacitación y cultura del aprendizaje.
[Leer también]
Conciliación de la vida laboral y familiar
El equilibrio entre la vida profesional y personal también es un aspecto que hay que cultivar.
Más que un simple cambio de paradigma con respecto al trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y personal ayuda a prevenir el agotamiento y fomenta el bienestar de los empleados.
Pero, ¿cómo hacerlo?
Ejemplo :
Mathieu, directivo de una empresa de servicios, fomenta la flexibilidad en la organización del trabajo. Si bien ciertos tiempos colectivos son sacrosantos para mantener los vínculos y compartir objetivos, el tiempo de trabajo se deja a discreción del empleado. Los empleados pueden teletrabajar como deseen o estar presentes in situ. En ocho meses, Mathieu ha notado una mejora en las relaciones dentro de su equipo. La productividad también ha aumentado ligeramente.
En conclusión, gestionar eficazmente la Generación Z significa, en primer lugar, comprender sus características únicas y, a continuación, adaptar su estrategia en consecuencia. Los directivos pueden crear un entorno de trabajo positivo para sus empleados "Z" y facilitar la cohabitación con otras generaciones utilizando palancas sencillas: comunicación ascendente y transversal, liderazgo participativo y una visión clara. ¿El último consejo? Directivos, ¡adopten un enfoque proactivo y permanezcan abiertos a nuevas ideas y perspectivas!
