Si hay una habilidad que ha demostrado ser indispensable en los últimos meses, es la capacidad de adaptación. De forma más o menos repentina, las empresas han tenido que desarrollar nuevas formas de trabajar y aprender a evolucionar en un entorno que a su vez está cambiando. Existe un método que facilita la adaptación al cambio: la indagación apreciativa. Julie Rommelaere, consultora de recursos humanos y coach en salud global, explica cómo funciona.
El cambio, un concepto atemporal
Hoy más que nunca, el mundo está poniendo a prueba nuestra capacidad de adaptación y resistencia. Los retos son múltiples, complejos y van mucho más allá de nuestra esfera personal. El medio ambiente, el clima, la salud, la economía sostenible, el empleo justo, la igualdad de género y de oportunidades, la tecnología y el consumo responsable son cuestiones que nos obligan a replantearnos nuestra forma de pensar y actuar. ¿Cuál es la mejor manera de navegar en este contexto preservando el equilibrio esencial para la vida?
Darwin decía que "las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más inteligentes, sino las que mejor se adaptan al cambio". Y puesto que nada es permanente salvo el cambio, más nos vale equiparnos para afrontarlo con confianza.
Realidad empresarial y nuevo paradigma
La empresa es un microcosmos, un caldo de cultivo para la experimentación del cambio. Pero, ¿cómo pasar del estado actual a la situación deseada, a este nuevo equilibrio? ¿Y cómo gestionar esta fase de transición, fuente natural de resistencias como la inercia, la discusión, la revuelta o el sabotaje?
Como componente de las organizaciones, el cambio ha sido objeto de innumerables publicaciones. Disponemos de una gran variedad de métodos, herramientas y procesos. Y, sin embargo, el tema sigue siendo objeto de acalorados debates. ¿Por qué? Quizá simplemente porque el "conocimiento" aún no es "poder"...
La inteligencia artificial es la respuesta a este dilema. No nos equivoquemos, no se trata de una investigación apreciativa. En francés hablamos de "démarche", "investigation" o "exploration appréciative".
¿Y si no sólo aprendiéramos de nuestros errores, sino sobre todo de nuestros aciertos? Es el contrapunto que da la indagación apreciativa al método tradicional. Es el conocido método de "resolución de problemas" utilizado por las empresas. En lugar de centrarse en los fracasos e intentar averiguar qué es lo que va mal, este método de gestión del cambio se basa deliberadamente en los éxitos y logros que conforman nuestra experiencia. El objetivo es aplicarse metódicamente a redescubrir las energías positivas, los recursos y las fuerzas vitales que toda organización tiene en su interior.
Indagación apreciativa: unaenfoque colectivo
Basada en los principios de la psicología positiva científica, la indagación apreciativa surgió a finales de la década de 1980. Se originó en Estados Unidos gracias a la investigación y el trabajo experimental de David Cooperrider. En la actualidad tiene numerosas aplicaciones, y no faltan ejemplos: construcción de una visión compartida, definición de un proyecto colectivo, fusiones, reestructuraciones, cohesión de equipos, mejora de la calidad del servicio prestado, compromiso de los empleados o alineación del comité de dirección.
La fuerza y la singularidad de esta técnica de coaching reside sobre todo en su carácter participativo y colaborativo. Aunque puede aplicarse al individuo, en realidad se trata de un método de gestión del cambio a gran escala. Ella reúne a los equipos para desarrollar un proyecto común aprovechando la experiencia positiva de todos los miembros de la organización. Es un gran reto, pero apasionante y, sobre todo, unificador.
En lugar de hacer cambios bajo presión, en un clima de incomodidad o miedo, el enfoque apreciativo se centra en las habilidades y la confianza, sin olvidar el placer. Basta con ver dónde, por qué y cómo hemos tenido éxito, para reproducir los comportamientos impulsores. Al fin y al cabo, son las habilidades individuales y el deseo de hacer las cosas lo que hace fuerte a un grupo humano.
El modelo de las 5 D
El principio es sencillo: hacer preguntas antes de proponer una solución.. Así pues, el enfoque apreciativo se basa sobre todo en el arte de formular preguntas exclusivamente positivas. Éstas, a su vez, conducen a respuestas positivas y a una conexión automática con sentimientos agradables. Y está demostrado que las emociones positivas liberan la creatividad y la capacidad de resolver problemas. ¡CQFD!
Desde este punto de partida, el enfoque está diseñado para crear condiciones propicias al intercambio y al cuestionamiento mutuo. Todos los miembros de la organización descubren por sí mismos sus puntos fuertes, competencias y cualidades individuales, basándose en historias de la vida real. Para que el proceso alcance todo su potencial, se requiere la participación de todos, a través de entrevistas bidireccionales, debates en grupo y comunicaciones públicas.
El diálogo interno positivo así creado constituye la base del desarrollo de la organización a través de un proceso altamente participativo.
El método está diseñado para ser riguroso y se articula en torno a 5 etapas claramente definidas para llevar al grupo de lo más abstracto a lo más concreto:
La Definición
Dado que las organizaciones siguen la dirección de las preguntas que se les plantean, habrá que definir escrupulosamente el tema general y los temas más específicos de la intervención, que se limitará a un máximo de 5. El proyecto, coherente con las ambiciones de la empresa, se formulará así de la manera más estimulante posible para poner en marcha el sistema en la dirección correcta.
Este trabajo preparatorio esencial lo llevan a cabo en las cámaras los responsables y/o gestores del proyecto. Cuentan con el apoyo de un equipo directivo representativo. Por ejemplo, una organización puede definir su proyecto de la siguiente manera: "Queremos implicar a todos en la construcción de un proyecto de empresa destinado a ofrecer a todos nuestros clientes actuales y futuros una experiencia inigualable en el mercado".
La Descubra, O Descubrimiento
Esta fase central nos permite reunir toda la información necesaria para descubrir los "cimientos positivos" de la organización. Es decir, lo que le da vida y en torno a lo cual se construirá el proyecto. Es a través de intercambios estructurados sobre sus propias experiencias profesionales como los propios participantes descubren sus fuentes de energía y motivación, sus activos y habilidades únicos.
Los debates, que se desarrollan en parejas o pequeños grupos, se basan en una guía de entrevista elaborada previamente por el equipo directivo. Las cuatro preguntas ineludibles de apreciación formuladas sucesivamente sobre cada tema de la Definición permitir que todos se expresen con confianza:
- Describir una experiencia o situación laboral en la que se hayan sentido plenamente comprometidos, ingeniosos o vivos;
- ¿Cuáles son sus mayores éxitos? ¿Qué aportan a su empresa?
- ¿Qué es lo que más les satisface de su actividad (organización)? ;
- ¿Qué tres cosas les gustaría que ocurrieran para que su empresa (organización) fuera aún más saludable?
Le Volverse, O Sueño
Esta tercera fase consiste en proyectar al grupo hacia el futuro más deseable. Entonces imaginamos "lo que podría ser" basándonos en "lo que ya es", lo que valoramos.
En esta fase, los debates se celebran en subgrupos de 6 a 10 personas. Se centran en la cuarta pregunta del Descubra. Los temas de los distintos sueños y deseos individuales se agrupan y luego se presentan de forma creativa, incluso lúdica, mediante dibujos, juegos de rol o eslóganes. Al final, la propuesta seleccionada se enriquece antes de ser validada por el grupo.
La Decisión, O Diseño
Después llega el momento de decidir las grandes acciones que hay que emprender para dotarnos de los medios necesarios para realizar este sueño. Esta penúltima fase da paso a la construcción y a la orientación que queremos dar a la utilización de los recursos.
Una vez más, el trabajo se realiza en subgrupos, partiendo de la visión compartida (del Volverse) con el fin de orientar sutilmente la utilización de los recursos y talentos disponibles en la empresa. A continuación, el animador de la sesión organiza un debate general cuyo objetivo es presentar, reformular y agrupar las propuestas de decisión en los distintos ámbitos pertinentes (estrategia, estructura, conocimientos técnicos, comunicación, procesos, etc.).
Le Despliegue, O destino
Por último, se pone en marcha un plan de acción concreto para convertir el "sueño" en realidad. Al mismo tiempo, todos adoptan un nuevo método para analizar su trabajo y gestionar el cambio.
Los grupos autoorganizados de voluntarios entusiastas, posiblemente apoyados por el equipo directivo, garantizarán que el impulso positivo se mantenga a largo plazo. Sin limitarse a comunicar el trabajo ya realizado y los primeros resultados observables, estos grupos deciden los planes de acción adecuados, las iniciativas que deben tomarse y los comportamientos que deben adoptarse, al tiempo que proporcionan los medios para medir el cambio.
Para concluir
Si aún no lo ha probado, el enfoque apreciativo le conquistará sin duda con su planteamiento decididamente positivo. Combina hábilmente el pasado, el presente y el futuro para garantizar la continuidad de la organización, facilitar su transición y acoger lo nuevo.
Adoptarla significa satisfacer las tres necesidades esenciales de la motivación: autonomía, competencia y pertenencia.
