Si hay una habilidad que se ha demostrado imprescindible en los últimos meses es la capacidad de adaptación. De forma más o menos repentina, las empresas han tenido que desarrollar nuevas formas de trabajar, aprendiendo a evolucionar en un entorno que a su vez está evolucionando. Existe un método que facilita la adaptación al cambio: la indagación apreciativa. Julie Rommelaere, consultora de recursos humanos y asesora de salud global, nos explica cómo funciona.
El cambio, un concepto atemporal
Hoy más que nunca, el mundo está poniendo a prueba nuestras capacidades de adaptación y resiliencia. Los desafíos son múltiples, complejos y se extienden mucho más allá de nuestra esfera personal. Medio ambiente, clima, salud, economía sostenible, trabajo justo, igualdad de género y oportunidades, tecnología y consumo responsable son temas que nos empujan a revisar nuestra forma de pensar y actuar. ¿Cómo podemos navegar mejor en este contexto preservando al mismo tiempo el equilibrio esencial para la vida?
Darwin decía que “las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más inteligentes, sino las que mejor se adaptan al cambio”. Y dado que nada es permanente, excepto el cambio, también podríamos darnos los medios para afrontarlo con confianza.
Realidad empresarial y nuevo paradigma
La empresa es un microcosmos, un caldo de cultivo para experimentar el cambio. Pero ¿cómo pasamos del estado actual a la situación deseada, a este nuevo equilibrio? ¿Y cómo gestionar esta fase de transición, naturalmente fuente de resistencias como la inercia, la argumentación, la revuelta o el sabotaje?
Como componente de las organizaciones, el cambio ha sido objeto de innumerables publicaciones. Tenemos la opción de métodos, herramientas y procesos. Y, sin embargo, el tema sigue siendo candente. Por qué ? Quizás simplemente porque “saber” todavía no es “poder”…
La IA aborda este dilema. No se equivoque, esto no es una “investigación apreciativa”. Hablamos en francés de acercamiento, investigación o incluso exploración apreciativa.
¿Y si aprendiéramos no sólo de nuestros errores, sino sobre todo de nuestros éxitos? Esto es lo opuesto a lo que se entiende por la investigación apreciativa en comparación con el método tradicional. Conocido método empresarial de “resolución de problemas”. En lugar de centrarse en los fracasos tratando de descubrir qué no funciona, este método de gestión del cambio se basa voluntariamente en los éxitos y logros que conforman nuestras experiencias. Se trata de aplicar metódicamente para redescubrir las energías, los recursos y las fuerzas vitales positivas que toda organización tiene en su interior.
La consulta apreciativa:uningún enfoque colectivo
Basada en los principios de la psicología positiva científica, la investigación apreciativa nació a finales de los años 1980. Nace en Estados Unidos gracias a la investigación y el trabajo experimental de David Cooperrider. Sus aplicaciones son hoy en día numerosas y no faltan ejemplos: construcción de una visión compartida, definición de un proyecto colectivo, fusión, reestructuración, cohesión de equipos, mejora de la calidad del servicio ofrecido, compromiso de los empleados o incluso alineación de la dirección. comité.
La fuerza y la particularidad de esta técnica de coaching es, sobre todo, ser participativa y colaborativa. Incluso si esto puede aplicarse al individuo, de hecho es de un método de gestión del cambio a gran escala. Ella ayuda a reunir equipos para desarrollar un proyecto común basado en las experiencias positivas de todos los miembros de la organización. ¡El desafío es significativo pero apasionante y sobre todo unificador!
En lugar de realizar cambios bajo presión, malestar o miedo, el enfoque apreciativo da prioridad a las habilidades y la confianza, sin olvidar el placer. Para ello, basta con observar dónde, por qué y cómo lo conseguimos para reproducir las conductas motoras. De hecho, son las capacidades individuales y el deseo de hacer lo que constituye la fuerza de un grupo humano.
El modelo 5D
El principio es simple: haga preguntas antes de proponer una solución.. Por tanto, el enfoque apreciativo se basa sobre todo en el arte de plantear preguntas exclusivamente positivas. A su vez, inducen respuestas positivas así como una conexión automática con afectos placenteros. Sin embargo, ya no es necesario demostrar que las emociones positivas desatan la creatividad y la capacidad de resolución de problemas. QED!
A partir de ahí, el enfoque busca crear condiciones propicias para el intercambio y el cuestionamiento mutuo. Todos los miembros de la organización descubren sus propias fortalezas, habilidades y cualidades individuales basándose en historias de la vida real. Para permitir que el proceso despliegue todo su potencial, se requiere la participación de todos a través de entrevistas en dúo, discusiones en grupo o comunicaciones públicas.
El diálogo interno positivo así creado sirve de base para el desarrollo de la organización según un proceso altamente participativo.
El método pretende ser riguroso y se basa en 5 pasos claramente definidos para llevar el colectivo de lo más abstracto a lo más concreto:
La Definición
Dado que las organizaciones van en la dirección de las preguntas que se les plantean, se trata aquí de definir escrupulosamente el tema general y los temas más específicos de la intervención, cuyo número se limitará a cinco como máximo. De este modo, el proyecto, coherente con las ambiciones de la empresa, se formulará de la manera más estimulante posible para poner el sistema en marcha en la dirección correcta.
Este imprescindible trabajo preparatorio lo realizan en sala los líderes y/o responsables del proyecto. Están respaldados por un equipo de gestión representativo. Por ejemplo, una organización definiría su proyecto de la siguiente manera: “Queremos involucrar a todos en la construcción de un proyecto empresarial destinado a ofrecer a todos nuestros clientes, actuales y futuros, una experiencia inigualable en el mercado. »
La Descubrimiento, O Descubrimiento
Esta fase central nos permite recopilar toda la información que se utilizará para descubrir la “base positiva” de la organización. Es decir, qué le da vida y en torno a lo cual se construirá el proyecto. Es a través de intercambios estructurados sobre sus propias experiencias profesionales que los propios participantes descubren sus fuentes de energía, motivación, sus activos y habilidades únicos.
Los debates que se llevan a cabo en parejas o en pequeños grupos se estructuran en torno a una guía de entrevista previamente elaborada por el equipo directivo. Las cuatro preguntas apreciativas esenciales formuladas sucesivamente sobre cada tema del Definición permita que todos se expresen con total confianza:
- Describe una experiencia o situación profesional en la que se sintieron completamente comprometidos, llenos de recursos o de vida;
- ¿Cuáles son sus mayores éxitos? ¿Qué cosas concretas aportan a su actividad? ;
- ¿Qué les da más placer en su actividad (organización)? ;
- ¿Qué tres deseos pedirían para fortalecer la salud de su actividad (organización)?
Le Volverse, O Sueño
Esta tercera fase consiste en proyectar al colectivo hacia el futuro más deseable. Luego imaginamos “lo que podría ser” a partir de “lo que ya es” y lo que valoramos.
En esta etapa las discusiones se llevan a cabo en subgrupos de 6 a 10 personas. Se refieren principalmente a la cuarta pregunta de la fase. Descubrimiento. Los temas de diferentes sueños y deseos individuales se agrupan y luego se presentan de forma creativa e incluso lúdica a través de dibujos, juegos de rol o eslóganes. Al final, la propuesta seleccionada se enriquece antes de ser validada por todos.
La Decisión, O Diseño
Luego llega el momento de decidir las principales acciones a emprender para tener los medios para realizar este sueño. Esta penúltima fase da paso a la construcción y dirección que deseamos darle al uso de los recursos.
También en este caso el trabajo se realiza primero en subgrupos, partiendo de la visión común (de Volverse) con el fin de guiar sutilmente el uso de los recursos y talentos disponibles internamente. A continuación, el moderador de la sesión se encarga de organizar un intercambio general cuyo objetivo es presentar, reformular y agrupar las propuestas de decisión en los diferentes ámbitos relevantes (estrategia, estructura, know-how, comunicación, proceso, etc.).
Le Despliegue, O destino
Finalmente, implementar un plan de acción concreto permite transformar el “sueño” en realidad. Al mismo tiempo, todos adoptan un nuevo método para analizar su trabajo y liderar… ¡el cambio!
Los grupos autoorganizados formados por voluntarios entusiastas, posiblemente apoyados por el equipo directivo, garantizarán que la dinámica positiva se mantenga a largo plazo. Sin limitarse a comunicar el trabajo ya realizado y los primeros resultados observables, deciden los planes de acción adecuados, las iniciativas a realizar y los comportamientos a adoptar, planificando al mismo tiempo los medios para medir el cambio.
Para concluir
Si aún no lo has probado, el enfoque apreciativo sin duda te atraerá por su enfoque decididamente positivo. Combina hábilmente el pasado, el presente y el futuro para asegurar la continuidad de la organización, facilitar su transición y abrazar cosas nuevas.
Adoptarlo significa satisfacer las tres necesidades esenciales para la motivación: autonomía, competencia y pertenencia.
