Face à des difficultés de recrutement généralisées, les KPI RH facilitent l’identification de leviers d’actions pour améliorer l’efficacité de vos procédures. Quelles sont les étapes clés pour mettre en place des KPI recrutement ? Comment les sélectionner ? Mais aussi, comment les suivre et les interpréter pour améliorer l’expérience candidat et recruter des profils ciblés ? Le point avec Sandrine Lejemble, experte en ressources humaines et management des organisations.
Jusqu’à 78 % de candidats déclineraient une offre d’emploi après une mauvaise expérience ! Et 57 % donneraient une réponse négative à une offre si le processus de recrutement était trop long. C’est ce qui ressort d’une étude du cabinet de conseil Robert Walters sur l’optimisation de ce processus. Et, pour le cabinet Robert Half, ils sont même 62 % à se désintéresser d’un poste s’ils n’ont pas de nouvelles deux semaines après le premier entretien. Un chiffre qui monte à 77 % s’ils ne reçoivent aucune information après trois semaines.
Ainsi, la qualité du processus de recrutement influence fortement vos performances dans ce domaine. Mais comment l’optimiser ?
Remettre la qualité au cœur du processus de recrutement
Certes, la réussite de vos procédures de recrutement passe par plusieurs étapes.
Pour rappel : analyse de votre besoin et du profil recherché, rédaction et diffusion d’une offre attractive, sourcing, identification de critères objectifs pour sélectionner les candidats, entretien efficace, intégration du candidat retenu dans votre entreprise.
Pourtant, il manque ici une étape clé ! À savoir, celle de l’analyse et de la mesure de la performance du processus de recrutement.
En effet, l’analyse de ce processus vise à piloter au plus juste la stratégie et le déploiement opérationnel des actions de recrutement. Cela passe par la définition et l’usage de tableaux de bord pertinents avec des indicateurs clés. Autrement dit, avec des KPI (key performance indicators). Appliqués aux ressources humaines ou au recrutement, on parle alors de KPI RH et de KPI recrutement.
Ces KPI vont vous aider à déterminer à quelles étapes du recrutement le taux de transformation n’est pas optimal. Vous pourrez ainsi mettre en place des actions correctives sur la base d’un constat objectif.
Une démarche opérationnelle centrée sur vos besoins
Vous souhaitez initier ou optimiser votre démarche de recrutement ? Voici les étapes clés incontournables pour délimiter le périmètre de votre travail.
1. Analyser le contexte
Quel est le mode de pilotage actuel ? Quelle est votre intention ? Quelles sont les observations faites sur le recrutement ?
2. Fixer l’objectif du tableau de bord
La rédaction de l’objectif doit être précise. Par exemple : augmenter le nombre de candidatures dans la cible ou réduire la durée du processus recrutement de 15 jours.
3. Recenser les informations
D’une part, cela implique d’identifier les données nécessaires pour élaborer les KPI pertinents. D’autre part, il faut déterminer comment les extraire.
4. Construire le tableau de bord « recrutement »
C’est d’abord extraire les données correspondant aux indicateurs. Puis, faire une première lecture pour vérifier la qualité des données saisies. Enfin, traiter l’extraction du logiciel ou réaliser un fichier Excel.
Zoom sur la sélection de vos KPI recrutement
Votre tableau de bord intègre des indicateurs et des ratios.
Quelques exemples d’indicateurs à suivre selon vos besoins
| Besoins | Indicateurs |
|---|---|
| La période du recrutement | Nombre de candidatures reçues Nombre de CV présélectionnés Origine du sourcing Date de l’entretien / date de décision Évaluation des critères de sélection Date d’entrée / date de sortie |
| La sélectivité | Nombre de candidats retenus / nombre de candidatures examinées |
| La qualité du recrutement | Nombre de candidats restants au bout d’un an / nombre de recrutements sur la période |
| Le coût moyen du recrutement | Coût total des recrutements sur la période / nombre de recrues |
Interpréter les données pour élaborer un plan d’amélioration du processus de recrutement
La valeur ajoutée du tableau de bord, c’est également l’analyse et l’interprétation des données. Les entreprises réalisent une note d’analyse avec une synthèse des indicateurs et des visuels de types graphiques ou tableaux. Ainsi, plusieurs leviers d’action pourront être mobilisés dans le domaine du recrutement.
Quelques exemples concrets
| Constatations | Leviers d’action |
|---|---|
| Faible réception de candidatures | Revoir ou élargir les canaux de diffusion de l’offre |
| Processus de décision trop long | Relever à quel moment il y a une déperdition dans les dates d’entretien pour répartir le recrutement parmi les différents acteurs |
| Taux de fidélisation inférieur à un an | Dresser un état des lieux du processus d’intégration Réaliser des entretiens avant le départ des collaborateurs concernés |
Enfin, mesurer la performance de vos recrutements implique de garder la même méthodologie dans la durée afin de comparer les résultats. Le cas échéant, vous ajouterez des indicateurs complémentaires ou créerez un nouveau tableau qui aura un usage spécifique.
Pour conclure, que faut-il retenir ? Définir et analyser des indicateurs clés, c’est adapter votre processus pour le rendre plus efficace et le partager avec tous les acteurs du recrutement dans l’entreprise !
